事業(yè)單位人力資源管理激勵機制研究

摘 要：對于單位而言，人才是決定工作效率的重要因素。伴隨事業(yè)單位的不斷轉(zhuǎn)型發(fā)展，人力資源管理工作日益重要，科學(xué)的激勵機制有利于培養(yǎng)員工創(chuàng)造力，調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強其對單位的責(zé)任感，使單位充滿活力，提高事業(yè)單位的工作效率。因此，如何有效發(fā)揮激勵機制對人力資源管理的促進作用，文章進行了研究和思考，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵機制;改進措施

一、 事業(yè)單位人力資源管理中運用激勵機制的意義

（一）對用人單位的人才培養(yǎng)有利

激勵機制建設(shè)能夠積極主動引導(dǎo)單位工作人員樹立正確的政治思想意識和工作態(tài)度，讓職工能夠正視自我，將個人的發(fā)展目標(biāo)與單位的發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合起來，增強自我競爭意識，促使自我價值得到更快提升。

（二）對單位可持續(xù)發(fā)展有利

人才是單位快速發(fā)展保障。事業(yè)單位采用激勵機制，充分挖掘職工的潛力，激發(fā)職工工作的熱情，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使他們能夠更好地投入到工作中，為事業(yè)單位貢獻出自己的力量，從而優(yōu)化人力資源的配置，提高單位人力資源的管理效率，促進單位進一步發(fā)展。

（三）對營造良好的單位文化氣氛有利

良好的文化氣氛反映了單位的整體精神風(fēng)貌，可以增強單位的凝聚力和競爭力。通過對做出貢獻的團隊或個人給予相應(yīng)的獎勵，對有過錯者給予處罰，通過賞罰分明，激發(fā)工作人員的競爭意識，在單位內(nèi)營造出良好的創(chuàng)先爭優(yōu)氣氛。

二、 當(dāng)前激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏對激勵機制的重視，激勵意識淡薄事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)與行政人員缺乏對人力資源管理的重視，人力資源管理觀念比較落后，對人力資源管理中的激勵機制認識欠缺，不能充分利用這一機制，緩和單位和工作人員的關(guān)系，促進事業(yè)單位的發(fā)展活力。

（二）缺少科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)，考核機制流于形式目前事業(yè)單位缺乏科學(xué)合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)與考評指標(biāo)，一般使用單一績效評估方法，例如通過考勤表、出勤率去考核職工，這種績效評估是不全面、不科學(xué)的，不能真實反映出工作者的貢獻程度。沒有科學(xué)合理的評估機制，就不可能公正地評估員工的工作量和工作能力，這就必然會影響到個人的積極度。

（三）缺乏系統(tǒng)的激勵機制，激勵方式單一目前人力資源激勵機制和職工需求相比明顯滯后，滿足不了員工更高的物質(zhì)生活和精神文化需求?，F(xiàn)行事業(yè)單位所采用的激勵方式簡單，習(xí)慣用獎金等手段來獎勵，難以起到很好的激勵作用。

（四）激勵機制難以得到真正落實我國事業(yè)單位中員工大多帶有編制，大多數(shù)人傾向于閑散的工作，優(yōu)厚的工資福利待遇，這就造成了事業(yè)單位缺乏競爭思想，員工已經(jīng)習(xí)慣了固定的工作方式，通常將工作視為“鐵飯碗”。因此，無論如何進行改革，如果實施力度不夠強硬，激勵機制仍然會流于形態(tài)，不能充分發(fā)揮其提升員工的積極性、主動性以及完善事業(yè)單位人力資源管理的作用。

三、 提高人力資源管理激勵機制有效性的改進措施

（一）增強事業(yè)單位激勵意識事業(yè)單位管理者必須充分認識到激勵機制的重要性，從源頭摒棄吃大鍋飯的觀念，發(fā)揮激勵機制對人力資源的管理作用。加強單位全體人員的激勵意識。使管理者認識到，激勵機制是激發(fā)人才的一種方式，也是提高人才管理水平的一種好手段;使員工認識到，激勵機制是提升他們自我價值的一種好途徑。千方百計調(diào)動單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的創(chuàng)先爭優(yōu)意識與競爭意識，確保激勵機制的有效實施，促進工作質(zhì)量的全面提高。

（二）完善績效評估機制績效考核體系的建立，是激勵員工的一種有效的方式。要建立績效考核體系，必須根據(jù)地區(qū)實際情況進行，對事業(yè)單位所設(shè)的一系列職位和工作內(nèi)容進行詳細的分析和評估，同時針對員工的不同職責(zé)，采用不同的指標(biāo)對工作進行考核。同時，事業(yè)單位還可根據(jù)自身的實際情況，對績效考核體系的內(nèi)容做出相應(yīng)調(diào)整，以適應(yīng)單位對員工的激勵需求。建立與績效有關(guān)的工資管理，并在實施過程中，更多得利用績效評估實現(xiàn)激勵，重視員工對績效的考查，特別是對工作成績的評估考核。要做到績效考核的過程公開、透明，以實際得工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，做到科學(xué)上有章可循、有據(jù)可依，讓員工充分感受到公平與公正。并在考核結(jié)束后，根據(jù)員工不同的需要，給予相應(yīng)的獎勵。

（三）持續(xù)創(chuàng)新激勵方式制訂激勵方式時，可以結(jié)合需求層次理論、雙因素理論、期望理論等理論，充分考慮員工需求，然后制訂一種有效激發(fā)員工工作熱情和潛力的辦法。應(yīng)對不同類型的人才，采取不同的激勵方法，通過物質(zhì)與精神結(jié)合，長期與短期結(jié)合的激勵方式，使各類人才的成長和發(fā)展與單位的發(fā)展結(jié)合起來，真正起到吸引人才、留住人才和調(diào)動人才積極性和主觀能動性的作用。積極探索有效激勵的方式方法，創(chuàng)新運用薪酬激勵、職務(wù)激勵、精神激勵、榜樣激勵與發(fā)展激勵等多元化激勵手段，重視勞動保健、帶薪休假等福利激勵，增強員工的凝聚力與歸屬感。

（四）嚴(yán)格落實激勵機制激勵機制必須遵守公正的原則，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進行，保證每個工作者都能享受公平發(fā)展的機會。打破人們將事業(yè)單位視為鐵飯碗的觀念，在人力資源配置方面要消除論資排輩的思想，大力培養(yǎng)和鼓勵有才能的人，充分發(fā)揮激勵機制的促進作用，激發(fā)員工的積極性，杜絕人力資源選拔中存在的“潛規(guī)則”等不良現(xiàn)象，使員工盡其所能，在自己的職位上發(fā)揮潛力。

四、 結(jié)語

綜上所述，伴隨著事業(yè)單位改革發(fā)展的加速，人力資源管理的工作愈來重要，要充分認識到激勵機制對人力資源管理的促進作用，加強單位的人才建設(shè)，提高管理者及員工的激勵意識，不斷創(chuàng)新人才激勵方式，建立一個更加科學(xué)完善的激勵機制，從而有效激發(fā)員工的工作積極性，提高單位整體的管理水平，推動事業(yè)單位穩(wěn)定的發(fā)展。

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作者簡介：劉倩，河北省機關(guān)事務(wù)管理局省直住房資金管理中心。