績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

胡士堯 史海洋

摘要：經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷推進(jìn)的形勢下，信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，使得企業(yè)面臨著更加激烈的國際、國內(nèi)市場競爭。同時(shí)，為了適應(yīng)社會發(fā)展，越來越多的企業(yè)重視現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的創(chuàng)新與改革，尤其是在人力資源管理模式的建立與應(yīng)用方面，愈加重視績效考核的應(yīng)用。但是，由于改革時(shí)間短，企業(yè)之間差異性大，績效考核的應(yīng)用存在一些問題，影響了其價(jià)值發(fā)揮的效率。鑒于此，文章中將基于績效考核所存在的幾點(diǎn)代表性問題展開研究，探索完善企業(yè)人力資源管理績效考核體系的基本思路與策略。

關(guān)鍵詞：績效考核;企業(yè);人力資源管理

引言

現(xiàn)代化企業(yè)管理模式下，績效考核是企業(yè)常見的人力資源管理方式，伴隨著實(shí)踐的驗(yàn)證以及相關(guān)理論的研究，越來越多的企業(yè)了解到績效考核的價(jià)值，同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部開始運(yùn)行績效考核管理機(jī)制，當(dāng)今社會，勞動力成本逐年上升是主要的發(fā)展趨勢，企業(yè)需要充分調(diào)動員工的工作積極性與效率，高效控制經(jīng)營成本。雖然績效考核有著非常積極的作用，但是，不合理、不科學(xué)的績效考核方式，在企業(yè)運(yùn)行過程中，也存在著一些負(fù)面的影響。因此，作為企業(yè)，需要站在戰(zhàn)略布局的角度，從公司整體發(fā)展角度，思考、探索績效考核不到位的地方，從而從實(shí)際出發(fā)，解決不合理之處，讓績效考核切實(shí)落在實(shí)處，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理。

1.??? 績效考核應(yīng)用問題分析

1.1? 績效考核流于形式，并未在企業(yè)中有效落實(shí)

從現(xiàn)階段企業(yè)績效管理的應(yīng)用情況來看，部分企業(yè)內(nèi)部績效考核的評判人員為部門直接領(lǐng)導(dǎo)，所使用的仍然是傳統(tǒng)的考核方式。具體來講，部分企業(yè)在創(chuàng)新績效考核模式，制定了新的績效考核計(jì)劃與方案的過程中，由于管理人員的畏難情緒以及思維固化的原因，而在一開始就擔(dān)心計(jì)劃、方案以及模式推行過程中會遇到各種各樣的困難，可能會在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)各種負(fù)面影響，包括員工的負(fù)面情緒，而沒有真正的站在企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，從而使得績效考核流于形式，沒有有效的落實(shí)，也就無法發(fā)揮績效考核應(yīng)有的員工激勵(lì)作用。

1.2? 績效考核體系不完善

一方面，績效考核的制度與標(biāo)準(zhǔn)沒有規(guī)范化和系統(tǒng)化。具體來講，我國企業(yè)當(dāng)中，有相當(dāng)一部分的企業(yè)并沒有較為完善且系統(tǒng)的管理制度，尤其是在人力資源管理制度方面，沒有規(guī)范和系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致企業(yè)在績效考核使用過程中，管理人員沒有將績效考核與人力資源管理的目的有效結(jié)合起來，在員工績效考核的過程中把控不準(zhǔn)，在績效考核的內(nèi)容方面趨同，時(shí)間、類別以及描述等方面也沒有規(guī)范化管理，這種現(xiàn)象的存在使得企業(yè)內(nèi)部員工績效管理時(shí)，作為評判人員主觀性較強(qiáng)，而沒有真正的依據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)以及成長進(jìn)行評估，使得考核的價(jià)值無法真正發(fā)揮。

另一方面，由于企業(yè)內(nèi)部績效考核制度的不規(guī)范不完善，其所使用的績效考核評估方式也是存在問題的。通常情況下，企業(yè)內(nèi)部員工績效考核的評估人員為管理人員以及部門領(lǐng)導(dǎo)，部門領(lǐng)導(dǎo)在評估員工的績效時(shí)主觀性較強(qiáng)，而管理人員則因?yàn)槿狈T工的深入了解，在評估過程中更加側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向，二者的評估并未有效在一起，一定程度上，并不符合績效考核的需求，甚至影響了考核的公平特征以及全面性特征。除此之外，大多數(shù)企業(yè)的績效考核以月為單位，缺乏階段性、實(shí)時(shí)性的考核，考核的結(jié)果不能全面的反饋員工的表現(xiàn)，同時(shí)，也不利于領(lǐng)導(dǎo)對員工的管理和深入溝通。總之，績效考核評估方式也是企業(yè)在人力資源管理中需要不斷完善的地方。

2.??? 企業(yè)人力資源管理中，高效應(yīng)用績效考核策略

2.1? 完善企業(yè)績效考核體系

一方面，對于每個(gè)企業(yè)而言，其人力資源管理都不是一成不變的，其績效管理所面對的對象是員工，員工是不同的個(gè)體，所以績效考核也是需要綜合員工個(gè)體以及工作崗位等相關(guān)因素而制定和應(yīng)用的。因此，在績效考核的完善階段，企業(yè)需要引入具備專業(yè)能力以及實(shí)踐能力的HR，結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況、部門信息、崗位信息，站在企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度，與企業(yè)管理層共同制定績效管理制度。同時(shí)，HR需要與承擔(dān)績效考核評估以及管理的人員進(jìn)行溝通，讓其明確績效管理的作用以及重要性，并進(jìn)行相關(guān)的績效考核知識培訓(xùn)，從而從源頭解決績效考核流于形式的問題。

另一方面，明確企業(yè)內(nèi)部績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化與系統(tǒng)化。其一，人力資源管理部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，需要結(jié)合績效考核的目的，即績效考核最終是服務(wù)于企業(yè)的，其是為了以合理的考核方式幫助員工提升其自身的綜合素質(zhì)、工作能力等。其二，需要明確績效考核是否能夠激勵(lì)員工，是否能夠讓員工去自主提升工作能力與水平。其三，要考慮到差異性、個(gè)性化的特征。與上文所講的每個(gè)企業(yè)的績效管理制度是不一樣的情況，具有統(tǒng)一性特征，企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位每個(gè)員工的績效考核管理也是基于員工個(gè)體而不一樣的，所以人力資源管理部門需要深入結(jié)合每個(gè)部門和崗位制定考核標(biāo)準(zhǔn)，而在考核過程中，評估人員需要結(jié)合員工個(gè)體進(jìn)行評估，才能最大程度的保證公平性、針對性。

2.2? 優(yōu)化企業(yè)績效考核評估方式

其一，作為企業(yè)績效考核評估人員，需要從內(nèi)外部加強(qiáng)管理，即外部加強(qiáng)對評估人員的績效考核評估監(jiān)督力度，評估人員自我也需要具備科學(xué)評估考核的意識，在評估員工績效的過程中，要站在企業(yè)與員工的共同利益上，遵守公平公正、客觀全面的評估原則。其二，在評估內(nèi)容、時(shí)間上，要科學(xué)納入員工日常工作表現(xiàn)、個(gè)人成長因素，同時(shí)，要從階段性、實(shí)時(shí)性方面完善考核時(shí)間段。其三，針對績效考核結(jié)果，要采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，從而優(yōu)化績效考核的管理價(jià)值。

3.??? 總結(jié)

總之，未來企業(yè)管理模式創(chuàng)新過程中，績效管理的作用將會逐漸顯現(xiàn)。作為企業(yè)，務(wù)必要正視其價(jià)值，了解其重要性，基于企業(yè)自身情況與特點(diǎn)，不斷創(chuàng)新、完善績效管理體系。

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