淺析民辦高校教師的權益保障

譚倩

一、民辦高校教師的含義

民辦高校，也稱私力大學，最早源自于清末現(xiàn)代大學制度。新中國成立后，我們國家建立了69所民辦高校，像廈門大學、復旦大學、南開大學等現(xiàn)在比較優(yōu)秀的一類大學。后來這批民大大學轉為公辦院校。此后我們一直沒有民辦大學，直到改革開放以后才逐漸恢復。

民辦高校主要是依托于社會力量辦學，公民個人、法人、非法人組織等法律允許的主體都可以投資建立高校，民辦大學一般自負盈虧。而公辦大學主要是國家政府或地方政府資助創(chuàng)立維持的大學，不需要自負盈虧。

二、民辦高校教師易被侵犯的權益

（一）社會保障方面

民辦與公辦高校教師的不平等，突出表現(xiàn)在社會保障及退休后的待遇上。一直以來，民辦高校絕大多數(shù)是企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，我國公辦高校執(zhí)行的是機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，盡管國務院已出臺關于將企事業(yè)單位社保實現(xiàn)并軌的政策，但到目前為止公辦高校與民辦高校教師的社保政策并未完全接軌。

（二）民辦高校教師評職稱通道不順暢

與同類、同級別的公辦高校不同，大多數(shù)民辦高校沒有自己的職稱評定委員會，教師的職稱評定要么是委托公辦高校的評審委員會，要么由當?shù)亟逃鞴懿块T組織的一個專門針對民辦高校的職稱評定委員會來評審。由于民辦高校教師在職稱評定上被區(qū)別對待，名額有限，與公辦高校相比，職稱評定通道極不通暢，困難重重。

（三）民辦高校教師的工資、補貼普遍較低

民辦高校經費來源主要依靠學費積累，基本沒有國家財政的支持和社會捐助。由于近年來民辦高校普遍生源不足，導致收入下降，不少生源一般、效益一般的學校，用于教師的薪酬都難以保障。

一般情況下如果老師職稱變化，工資待遇也應該隨之變化，但是民辦高校承諾的增資待遇一直沒有實現(xiàn)，或者回避工資應該隨職稱變化的問題，導致很多老師對評定職稱沒有多大興趣。

（四）提升機會少

由于民辦高校把利益放在首位，導致民辦高校不會對教師的提升花太多的精力，而且為了防止教師提升自己后到更好的地方，民辦高校不允許老師考博，更不用說出國培訓。有的高校雖然允許老師考博，但是在高校教師讀博期間不給予任何補貼，而大部分老師都上有老，下有小，如果自己去讀博，可能會導致老師沒有了收入，這樣也會影響家里的經濟來源，所以很多老師雖有提高自己的想法，但是由于現(xiàn)實的原因，而放棄提升自己的機會。有的高校提出可以送老師出國交流深造，但是一直沒有落到實處，就好像給老師們畫一個餅，但是就是一直不分，使老師年復一年，日復一日慢慢磨損意志，有的受不了就直接辭職了，有的就只能期期艾艾的堅持自己的工作，沒有目標沒有方向。而老師的教學熱情受到影響后也會影響到對學生的教育，而學生和家長的口碑就會影響到學校的聲譽，最終導致高校招生困難，高校招生困難，反過來學校就會把招生壓力放在教師頭上，教師除了教學還要操心招生，就業(yè)等問題，這樣會越來越使教師喪失激情，導致惡性循環(huán)。

三、民辦高校教師權益被侵犯的原因分析

（一）民辦高校教師維權意識差

民辦高校教師一般的宗旨就是求工作的安穩(wěn)，在自己合法權益受到侵害的情況下，忍氣吞聲，不敢維護自己的合法權益。如果自己出頭維護自己的合法權益，很可能被高校辭退，而且能夠擔任高校教師的人起碼是研究生畢業(yè)，研究生畢業(yè)差不多都是接近30歲的人，這個時候如果被辭退很可能就不好找工作。也可能怕以后工作、評職稱、教學等更方面會收到阻礙，所以老師們可能都會選擇忍受。甚至有的家庭背景比較好的老師，并不在乎工資，他們如果說對于工資沒有什么要求，覺得眼前這個工資還可以，這樣也會影響高層的判斷。

（二）民辦高校以利益為中心

因為民辦高校都是社會力量投資辦學，需要自負盈虧，這個時候民辦高校為了維持自身的利益，很可能就會壓榨老師，比如在工資方面的克扣，在課時方面的克扣，不出錢為老師提升專業(yè)素質進行培訓等情況出現(xiàn)。另外，高校決策很可能是董事會，而董事會的成員很可能是不懂教學不懂老師的外行人員，這樣也可能導致董事決策不會考慮老師的權益，以企業(yè)的方式管理員工。如果教師體驗感差也會影響高校教師人才的流失。

（三）法律對民辦高校教師權益保障的缺失

根據(jù)《中華人民共和國民辦教育促進法》規(guī)定民辦學校的教師、受教育者與公辦學校的教師、受教育者具有同等的法律地位。民辦學校教職工在業(yè)務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面依法享有與公辦學校教職工同等權利。但是法律對于工資補貼、社會保障、退休待遇、職稱評定等方面的政策沒有明確規(guī)定，導致現(xiàn)實生活中民辦老師與公辦老師在很多方面都有差距。

四、保障民辦高校教師人權的措施

（一）提高民辦高校教師維權意識

民辦高校教師在自己合法權益受到侵害時，應該積極爭取維護自己的合法權益。像我也是一名民辦高校老師，我們所有新進老師為了維護自己的合法權益，通過抱團取暖的方式，一起來維護自己的權益，最終雖然部分利益未實現(xiàn)，但是部分利益得到了提高，這樣也是一種合法的維權方式。有的時候教育局會下來巡查，征詢老師們的意見和建議，這個時候老師們應該提出自己的合理需求，不要因為各方面的壓力而對自己的問題閉口不談。

（二）提高民辦高校教師待遇

要區(qū)別民辦與公辦的區(qū)別，首先明確一下待遇的組成，公辦高校教師待遇一般由以下幾部分組成：（1）每月到手的工資;（2）年終績效考核獎;（3）住房公積金;（4）住房提租補貼;（5）社保繳納基數(shù)。民辦高校與公辦高校教師薪酬比較：（1）到手工資多數(shù)情況比公辦少，有少部分會和公辦看上去差不多;（2）公辦高校的年終績效考核算法是參照公務員機關事業(yè)單位的績效工資管理辦法，民辦高校不是事業(yè)單位，所以不存在參照這種管理辦法，基本上年底的獎金是比公辦的少;（3）五險一金按照最低標準交，所以很少;（4）住房提租補貼沒有;（5）五險一金按照最低標準交。

所以要平衡公辦高校教師與民辦高校教師的待遇問題，一是民辦高校教師每月的工資應該提高到與公辦高校一致;二是完善民辦高校教師年終績效考核制度，例如合理安排績效考核項目，比如課時量加分基數(shù)、教學評價加分項目、科研占加分項、比賽加分項目，做到既可以公平評價教師的表現(xiàn)，又可以促進教師搞好教學和科研的積極性;三是提高住房公積金，公積金繳納標準一般是職工和單位住房公積金的繳存比例不得低于職工上一年度月平均工資的5%。而很多民辦高校繳納的比例可能就是按照最低標準。而公辦高校住房公積金的比例可能達到最高標準12%，如果同樣是5000元的工資，則民辦高校教師月住房公積金把單位和職工繳納的加一起來，差不多500元，而公辦的達到1200元，一年差距達8400元。所以要提高民辦高校教師的公積金待遇，因為公積金可以解決民辦高校教師住房問題，還可以在退休時提出來作為養(yǎng)老金;四是增加住房提租補貼，很多民辦高校沒有這一項;五是提高社保繳納基數(shù)，公辦高校教師的社保繳納基數(shù)一般參照的是公務員事業(yè)單位的標準，而民辦高校教師的社保繳納基礎一般是參照最低標準，主要體現(xiàn)在退休待遇方面，公辦教師退休后一個月可能達到4000-5000元，而民辦教師退休可能只有1000-3000元，這也是導致民辦教師流向公辦高校的原因，所以應該減少這方面的差距。

（三）完善民辦高校教師職稱評定

根據(jù)《高校教師職稱評審監(jiān)管暫行辦法》的規(guī)定，高校教師職稱評審權直接下放至高校，這樣民辦高校就有資格自己來評定職稱，但是里面也衍生出一些問題，比如民辦高校的職稱評定很可能不會得到公辦高校的認可，如果民辦老師流向公辦高校，很可能就要放棄自己辛苦評定的職稱，從基層重新做起，為解決這一問題民辦高校職稱評定后應當在省教育廳備案，不論民辦高校教師到哪里，這個職稱是可行的。再比如有的民辦高校為了減少開支，對于副教授以上級別的評定可能就卡的比較嚴，因為職稱上去了，同樣待遇也會提高，這樣就增加了高校的支出，解決這一問題從思想上要轉變高校短期利益的想法，要讓民辦高校明白提高教師水平，促使教師學習進取，才能為學校創(chuàng)造好的名聲，另外從政策上要進行規(guī)定合格的民辦高校應該有多少轉職博士、副教授或者教授，促使高校不得不進行職稱評定。

（四）增加培訓機會

為了提升民辦高校教師的水平，應該定期或者分批次對教師進行培訓。一是課程思政的培訓，因為現(xiàn)在國家積極推行課程思政，因為思想會影響一個人能不能把國家、社會放在首位，能不能不觸犯法律，能不能遵守職業(yè)道德等問題，所以思政教育不僅僅是思政課的任務，更是所有任課老師的職責。但是什么是課程思政，怎樣做好課程思政，教師們可能都不是特別清楚，所以要對全體教師培訓，而不是針對部分人;二是專業(yè)課培訓，一個學生能不能學到有用的專業(yè)知識，以及能不能把理論應用于實踐，關鍵因素在于教師，所以作為專業(yè)老師要不斷提高自己的專業(yè)水平，當然除了老師自己進行提高學習外，學校能不能支持專業(yè)老師進行專業(yè)課程的培訓，以及支持出去交流的機會至關重要;三是前瞻性思維的培訓，科教可以興國，但是教育必須跟上時代步伐，甚至是說具有遠見思想，才能真正的興國，所以老師們不能守著自己的課本，因循守舊的教學，十年還是一個教學計劃一個教案一個大綱的思維，要不斷更新思維，積極進取，除了教師自己不斷思考以外，當然學校的支持也是非常重要的，學校要先接受新的思想，然后給老師們進行培訓，這樣才能激發(fā)老師的創(chuàng)造性思維。

只有滿足老師的需求，保障他們的合法權益才能留住人才，才能為學生提供優(yōu)質的教師資源。