淺析企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)

夏恂

一、企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的簡(jiǎn)單介紹

（一）調(diào)崗調(diào)薪的含義

調(diào)崗調(diào)薪的主要意思是指企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂了規(guī)定雇傭關(guān)系當(dāng)中應(yīng)有的權(quán)益、責(zé)任的勞動(dòng)合同之后，當(dāng)面臨合同當(dāng)中所規(guī)定的特殊情形出現(xiàn)時(shí)，能夠通過(guò)與勞動(dòng)者進(jìn)行一定的協(xié)商之后，在雙方都達(dá)成了意見統(tǒng)一，或者是以其中一方的意愿為基礎(chǔ)，對(duì)勞動(dòng)者的崗位、薪酬等合同中所規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行變更的民事行為。常見的調(diào)崗調(diào)薪類型包括：同一崗位、級(jí)別內(nèi)部進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整和變動(dòng);不同級(jí)別、薪酬在不同崗位上進(jìn)行調(diào)動(dòng);不同崗位、級(jí)別進(jìn)行薪酬的調(diào)整和變動(dòng)。這些情況在企業(yè)內(nèi)部都是時(shí)常發(fā)生的。

我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定了企業(yè)如果存在特殊情況，可以對(duì)自身員工進(jìn)行一定的裁員以及工資上的削減，但是如果裁剪人員超過(guò)了一定的限額，都需要提前30天在用人單位內(nèi)部進(jìn)行對(duì)全體員工以及工會(huì)成員進(jìn)行情況原因的公示，而在認(rèn)真參照了工會(huì)意見之后，才能夠真正的對(duì)勞動(dòng)人員進(jìn)行裁減。這是企業(yè)擁有一定的調(diào)崗調(diào)薪權(quán)利之外所必須承擔(dān)、履行的責(zé)任。

（二）調(diào)崗調(diào)薪相關(guān)的法律法規(guī)介紹

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》當(dāng)中指出了勞動(dòng)合同的具體定義，并且也明確規(guī)定了勞動(dòng)合同所擁有的法律效力是什么。勞動(dòng)合同是員工與企業(yè)在確定了雇傭關(guān)系之后，通過(guò)具有法律效力的合同來(lái)確定雙方對(duì)對(duì)方所擁有的權(quán)利和應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十七條同樣規(guī)定，如果需要對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行修訂和變更，不應(yīng)該擅自做主，而首先應(yīng)該開展雙方都平等地討論協(xié)商，并且在統(tǒng)一意見之后才能夠進(jìn)行相關(guān)工作調(diào)配、調(diào)換，否則都算做違反勞動(dòng)合同當(dāng)中指出的相關(guān)規(guī)定，也就必然存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任[1]。

另外，除了對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體、系統(tǒng)的要求規(guī)定之外，我國(guó)還有許多更為詳細(xì)的法律來(lái)擴(kuò)大我國(guó)法律規(guī)定所涉及的層面，例如《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》等都對(duì)企業(yè)以及勞動(dòng)者雙方的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行了法律條文方面的規(guī)定。例如，其中明確了在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，勞動(dòng)者出現(xiàn)意外的患病，或者由于工作之外的原因而導(dǎo)致受傷無(wú)法正常開展工作等現(xiàn)象時(shí)，在完成了住院治療并且順利痊愈之后，如果依舊不能順利繼續(xù)從事原來(lái)的工作，并且對(duì)于企業(yè)另外安排的工作也不能有效地承擔(dān)起來(lái)時(shí)，企業(yè)可以運(yùn)用勞動(dòng)合同中的相應(yīng)權(quán)利，合法、合理的與勞動(dòng)者解除勞務(wù)關(guān)系以及雙方所簽訂的勞動(dòng)合同，并且補(bǔ)償金按正常的合法解除算，即滿一年按一個(gè)月補(bǔ)，不滿一年的按半個(gè)月，有上限。此外，企業(yè)依法有權(quán)根據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)情況和收支效益，來(lái)自主決定本單位內(nèi)部對(duì)于員工的工資分配方法和每個(gè)職位階級(jí)的工資水平，這也就賦予了用人單位一定的調(diào)薪自主權(quán)，但這并不意味著企業(yè)可以隨意降低勞動(dòng)者的工資水平，還是應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)合同所規(guī)定的內(nèi)容依法執(zhí)行自己的權(quán)利、履行自己的義務(wù)。否則，一旦企業(yè)濫用對(duì)于員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利，隨意地更改勞動(dòng)者的工作崗位，任意降低勞動(dòng)人員的工資報(bào)酬，這就會(huì)在一定程度上增加企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)形象造成負(fù)面影響。

二、企業(yè)違法調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）勞動(dòng)者可以要求解除勞動(dòng)合同

用人單位如果沒有按照勞動(dòng)合同中的規(guī)定依法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，沒有及時(shí)支付勞動(dòng)者報(bào)酬或者可以降低勞動(dòng)者工薪的，這些行為都屬于違反勞動(dòng)合同的約定，沒有有效提供給勞動(dòng)者相應(yīng)的條件，勞動(dòng)者都可以要求解除勞動(dòng)合同。在許多實(shí)際案例當(dāng)中，許多勞動(dòng)者都面臨公司在對(duì)他們進(jìn)行調(diào)崗之前都沒有與其進(jìn)行應(yīng)有的溝通協(xié)商，而直接擅自進(jìn)行工作崗位的調(diào)換[2]。雖然考慮到企業(yè)是具有一定的用工自主權(quán)，也就是說(shuō)用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的崗位和薪酬是有著自主調(diào)配的權(quán)利的，但是這么做的前提是企業(yè)應(yīng)該相應(yīng)的給予勞動(dòng)者充足并且合理的緣由，來(lái)向當(dāng)事人和其他員工證明這樣的做法是合乎安排，存在依據(jù)的，并不是因?yàn)樗^的個(gè)人因素。即使企業(yè)公司認(rèn)為勞動(dòng)者不能夠勝任他們?cè)镜穆毼?，從而以“調(diào)動(dòng)去更適合的職位”為借口來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作上的調(diào)崗行為，但是如果要證明這個(gè)行為的合法性，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來(lái)證明。如果公司沒有通過(guò)各種應(yīng)有的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)證明勞動(dòng)者缺乏相應(yīng)崗位的工作能力，那么也就無(wú)法證明其對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性。在這個(gè)時(shí)候勞動(dòng)者就可以選擇拒絕服從公司的調(diào)崗調(diào)薪的決策，并且有權(quán)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，或者仍然要求在原崗位就職。

（二）可以要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》當(dāng)中的相關(guān)法律法規(guī)指出，如果用人單位并沒有按照應(yīng)有的程序，給出應(yīng)有的證明來(lái)要求勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同，那么就屬于違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，這個(gè)時(shí)候勞動(dòng)者就可以要求企業(yè)保持與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系，而這個(gè)時(shí)候企業(yè)也應(yīng)該繼續(xù)履行，而勞動(dòng)者若不再要求繼續(xù)維持雇傭關(guān)系，或者雙方簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)喪失了其應(yīng)有的法律效力的話，用人單位則應(yīng)該按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)者支付相應(yīng)的賠償金數(shù)額[3]。

也就是說(shuō)，在面臨法律糾紛時(shí)，勞動(dòng)者有兩種選擇，要么要求用人單位繼續(xù)履行合約，要么選擇離職的同時(shí)要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、合理進(jìn)行企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）首先建立完善的規(guī)章制度，保證調(diào)崗調(diào)薪的合理性

為了減少調(diào)崗調(diào)薪所會(huì)觸發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，以及提高人力資源管理效率，企業(yè)應(yīng)該現(xiàn)制定一部詳盡的調(diào)崗調(diào)薪制度規(guī)定，建立完整的規(guī)章制度，從而使得公司企業(yè)當(dāng)中的員工在考慮調(diào)換自己的崗位、級(jí)別、薪資時(shí)，都能夠有著一套科學(xué)、完整的職位調(diào)換體系去進(jìn)行自主的考量，在這個(gè)體系當(dāng)中應(yīng)該明確標(biāo)出不同的崗位具有的工作權(quán)利和所必備的技術(shù)技能，作為有效的調(diào)整依據(jù)，讓企業(yè)一切的調(diào)崗調(diào)薪都有據(jù)可循[4]。同時(shí)，在完善制度制定的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該提前將規(guī)章制度的草稿經(jīng)由企業(yè)職工代表大會(huì)進(jìn)行公開討論，并對(duì)其中的具體內(nèi)容進(jìn)行一定的修改方案和意見，同時(shí)與工會(huì)或職工代表進(jìn)行協(xié)商，爭(zhēng)取避免制度當(dāng)中出現(xiàn)明顯的漏洞。之后，對(duì)較為完善的規(guī)章制度，企業(yè)也應(yīng)該在內(nèi)部進(jìn)行說(shuō)明和公示，要求每個(gè)員工在一定的期限內(nèi)對(duì)制度進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)，避免工作過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)。

（二）完善績(jī)效考核制度

企業(yè)的績(jī)效考核制度應(yīng)該包括相關(guān)的崗位、工資更改過(guò)程中所應(yīng)該遵守的具體標(biāo)準(zhǔn)，這些內(nèi)容都應(yīng)該在勞動(dòng)合同當(dāng)中明確指出，并且用人單位應(yīng)該明確指出如果員工的工作出現(xiàn)符合所限制的情況時(shí)，企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行一定的崗位和薪資的調(diào)整，而勞動(dòng)人員應(yīng)該無(wú)條件服從。完善績(jī)效考核制度，是為了用人單位在選擇對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，能夠避免出現(xiàn)由于證據(jù)不足而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而能夠提供有效、充分地調(diào)崗依據(jù)。對(duì)于選擇向公司提交調(diào)崗調(diào)薪要求的員工來(lái)說(shuō)，為了提高調(diào)崗調(diào)薪的公平性、合理性，企業(yè)應(yīng)該在準(zhǔn)備調(diào)崗之前幾個(gè)月著重加強(qiáng)對(duì)其工作效率進(jìn)行全面考核，更嚴(yán)格地遵守績(jī)效考核制度，并且應(yīng)該對(duì)考核過(guò)程中所記錄的所有信息資料進(jìn)行穩(wěn)妥的保管[5]。而針對(duì)預(yù)計(jì)需要進(jìn)行裁減的員工而言，同樣應(yīng)該提前幾個(gè)月來(lái)對(duì)業(yè)績(jī)不好員工進(jìn)行效績(jī)考核內(nèi)容的妥善保存，并以此為根據(jù)來(lái)證明勞動(dòng)者的技術(shù)技能不足以勝任相應(yīng)崗位，這些資料則是作為企業(yè)解除合同時(shí)所需的重要依據(jù)，避免因?yàn)樽C據(jù)不足而承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。這種情況下，員工在就職應(yīng)聘以及上崗工作時(shí)，也會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)中所提及到的績(jī)效考核制度認(rèn)真學(xué)習(xí)，充分理解之后在工作過(guò)程中也可以嚴(yán)格執(zhí)行，避免被企業(yè)抓住“把柄”，從而對(duì)自己原本的工作和薪資進(jìn)行不合理的調(diào)整。

（三）保證調(diào)崗調(diào)薪的合理性

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的工作時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)厲杜絕因企業(yè)中某個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)人員的主觀意見來(lái)對(duì)勞動(dòng)者崗位和薪酬進(jìn)行調(diào)整，而是需要管理人員從企業(yè)整體的角度出發(fā)，為集體利益進(jìn)行考量，在充分考慮到企業(yè)、部門未來(lái)整體的工作計(jì)劃以及發(fā)展方向之后，來(lái)對(duì)調(diào)崗調(diào)薪進(jìn)行必要性的合理分析，從而就分析結(jié)果與員工進(jìn)行平等討論，爭(zhēng)取讓員工在調(diào)崗調(diào)薪之后依舊能夠有效完成既定目標(biāo)，滿足公司和個(gè)人共同發(fā)展計(jì)劃[6]。并且在調(diào)離崗位之后，需要提前對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)崗位的培訓(xùn)，可采用集中培訓(xùn)以及帶教結(jié)合的方法開展培訓(xùn)工作，隨后經(jīng)培訓(xùn)考核成績(jī)合格之后才可以正式上崗，從而有效避免了因?yàn)楣ぷ鞑皇煜に鶎?dǎo)致的效率下降、錯(cuò)誤頻發(fā)的問(wèn)題。此外，依照有效的崗位職責(zé)說(shuō)明書，讓員工能夠提前了解工作崗位當(dāng)中所必須的職責(zé)及工作權(quán)限，以及工作過(guò)程中所應(yīng)該遵守的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并按照企業(yè)所發(fā)展的進(jìn)程和方向進(jìn)行不定期的更新及完善，這樣員工的工作效率和質(zhì)量也會(huì)更好。

四、總結(jié)

由于企業(yè)發(fā)展的不確定性，勞動(dòng)合同制定之后難免會(huì)面臨各種各樣的變化，尤其是伴隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所需要的以及員工個(gè)人發(fā)展情況的不同，崗位和薪資的調(diào)整在所難免。如果不有效的通過(guò)制定有效的制度管理標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)明確保障調(diào)崗調(diào)薪的合理性，那么企業(yè)自身不僅達(dá)不到革新發(fā)展的目的，還可能因?yàn)閱T工的投訴而導(dǎo)致用人單位在開展相應(yīng)工作時(shí)產(chǎn)生一系列法律風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)爭(zhēng)議。

參考文獻(xiàn)：

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[5] 李唐寧.今年企業(yè)“漲工資”將趨于謹(jǐn)慎或采用減少調(diào)薪次數(shù)和降低調(diào)薪覆蓋率的方式來(lái)減輕企業(yè)營(yíng)運(yùn)壓力[J].中國(guó)職工教育，2016（3）：49+51.

[6] 楊學(xué)友.遭遇調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪糾紛，法律不會(huì)坐視不管！[J].中國(guó)職工教育，2012（5）：63-64.