生態(tài)倫理視域下人力資源現(xiàn)代管理探究

畢然

[摘 要]在生態(tài)倫理視域下，對人的主體性價值挖掘、協(xié)同服務(wù)的角色轉(zhuǎn)換以及整體性的參與創(chuàng)新進行人力資源管理的價值探究，契合了現(xiàn)代管理中人本性、和諧性與可持續(xù)性等方面的價值訴求。該文基于傳統(tǒng)科層制人力資源管理弊端，對人力資源的管理實踐予以倫理關(guān)照，從維護人力資源生態(tài)系統(tǒng)的共生關(guān)系、搭建互惠雙贏的共榮平臺和設(shè)立可持續(xù)發(fā)展的共享機制三個方面融合生態(tài)倫理的導(dǎo)向價值，以期為建構(gòu)企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理模式提供參考。

[關(guān)鍵詞]生態(tài)倫理;人力資源;現(xiàn)代管理

[中圖分類號] G642.0[文獻標(biāo)識碼] A[文章編號] 1674-9324（2020）44-00-03[收稿日期] 2020-04-15

一、生態(tài)倫理的人力資源現(xiàn)代管理本質(zhì)

步入知識管理時代，人力資源在企業(yè)組織中日益突顯出創(chuàng)造價值的重要作用。企業(yè)人力資源管理是在人本思想指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動[1]。組織在向戰(zhàn)略人力資源管理階段邁進的發(fā)展過程中，不但需要戰(zhàn)略支持崗位任職的各項管理活動，而且還要具有將組織、崗位與人相連接的機制。否則，就可能會出現(xiàn)人力資源規(guī)劃不清晰、對影響人員質(zhì)量的個性特征、動機、價值觀等潛在素質(zhì)了解不充分、培訓(xùn)缺少針對性需求、未能表現(xiàn)人員能力與薪酬之間聯(lián)系的乏力激勵效應(yīng)等問題。

由于生態(tài)系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)具有共同的開放性、多樣性、動態(tài)性，以生態(tài)視角為切入點，引入特定倫理特質(zhì)的協(xié)調(diào)方法和行為規(guī)范，就為促進人力資源管理的平衡性、秩序性發(fā)展提供了一種可能性。

生態(tài)（Eco-）一詞源于古希臘，意思是指家或人們的環(huán)境。生態(tài)則是一切生物的生存狀態(tài)，以及它們之間和它與環(huán)境之間存在的普遍聯(lián)系。生態(tài)學(xué)（Ecology）概念最早由德國生物學(xué)家E.?？藸枺‥rnst Haeckel）提出，它是一門研究生物體與其周圍環(huán)境（包括非生物環(huán)境和生物環(huán)境）之間相互關(guān)系的科學(xué)。

相應(yīng)地，生態(tài)倫理就是為了協(xié)調(diào)人與自然環(huán)境的互動關(guān)系而建立起來的規(guī)范和原則。生態(tài)倫理是人類在關(guān)于自然生態(tài)環(huán)境活動中所形成的倫理關(guān)系，是基于一定生態(tài)價值觀的行為規(guī)范和協(xié)調(diào)原則。生態(tài)倫理的協(xié)調(diào)原則和規(guī)范準(zhǔn)則共同構(gòu)成了引導(dǎo)人們遵循生態(tài)倫理價值觀進行管理實踐活動的倫理織網(wǎng)。生態(tài)倫理的規(guī)范準(zhǔn)則是由實現(xiàn)人與自然生態(tài)協(xié)調(diào)發(fā)展、共同進化的客觀要求和價值選擇構(gòu)成的。

從內(nèi)涵上講，無論是生態(tài)倫理還是人力資源管理，都強調(diào)在特定組織與時空范圍內(nèi)，組織系統(tǒng)與外部自然、社會、政治和經(jīng)濟等環(huán)境和與內(nèi)部所有各類個體、各部分系統(tǒng)以及若干系統(tǒng)之間，由于物質(zhì)循環(huán)、信息傳遞、能量交換、成果共享而共同形成的相互聯(lián)系、相互影響、相互依存的物質(zhì)—能量—信息系統(tǒng)關(guān)系。

從管理組織的外部環(huán)境看，生命體組織作為經(jīng)濟實體要想實現(xiàn)資源利用的最大化以滿足正當(dāng)合法的利益追求，就必須統(tǒng)籌使用組織賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)資源、人力資源、文化資源，系統(tǒng)性地對影響組織的各種生態(tài)要素進行協(xié)調(diào)配置[2]。只有強調(diào)效益的整體性、發(fā)展的可持續(xù)性、理念的創(chuàng)新性、約束的道德性，重視人的目的性價值，組織才能達成和諧化的管理目標(biāo)。這恰好對應(yīng)了現(xiàn)代管理的價值旨向，與現(xiàn)代管理內(nèi)蘊的手段與目標(biāo)倫理屬性相一致。由此，現(xiàn)代管理必然是一種高技術(shù)、全數(shù)據(jù)、整價值、可持續(xù)、人本化、訴和諧的理想取向，充分體現(xiàn)手段與目的的高質(zhì)量統(tǒng)一，它是管理者通過對組織環(huán)境的系統(tǒng)分析，有效整合組織資源以達到組織既定目標(biāo)并履行其相應(yīng)責(zé)任的動態(tài)創(chuàng)造性活動。

綜上所述，生態(tài)倫理視域下的人力資源現(xiàn)代管理是在生態(tài)倫理的語境表達下，引入生態(tài)學(xué)原理及生態(tài)倫理協(xié)調(diào)原則，對人力資源在現(xiàn)代管理發(fā)展中出現(xiàn)的問題進行重新審視和認(rèn)知解釋的一種概念。它試圖轉(zhuǎn)換探究視角，借用生態(tài)倫理的理論體系來啟思人力資源現(xiàn)代管理模式的構(gòu)建。我們認(rèn)為，生態(tài)倫理化的人力資源現(xiàn)代管理，將影響人力資源管理系統(tǒng)中各子系統(tǒng)和要素置于存在著由諸多關(guān)系構(gòu)成復(fù)合體的管理生態(tài)背景下，依據(jù)生態(tài)倫理的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，普遍觀照人力資源生態(tài)系統(tǒng)環(huán)境中各個要素之間的相互聯(lián)系與相互作用，通過倫理有機性連接機制的生態(tài)合理性建構(gòu)，協(xié)調(diào)各系統(tǒng)及要素的關(guān)系并賦予其一定的倫理關(guān)照和價值旨向，從而實現(xiàn)組織中人力資源管理系統(tǒng)的健康、持續(xù)、和諧發(fā)展。

二、生態(tài)倫理的人力資源現(xiàn)代管理價值旨向

基于傳統(tǒng)科層制人力資源管理價值的局限性，人力資源現(xiàn)代管理的價值依歸可以從強調(diào)人的主體性價值作用、管理者協(xié)同服務(wù)的角色轉(zhuǎn)換以及管理職責(zé)的整體性參與創(chuàng)新三個方面提高人力資源管理的生態(tài)倫理解釋力。

（一）有限的物質(zhì)資源向無限的主體潛能的觀念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)管理將人當(dāng)作工具性的客體對象，無形中在管理者與被管理者之間建立起主客對立的鴻溝，強調(diào)人的物質(zhì)資源屬性的成本化視野忽視了人以主體的方式而存在的自由性，當(dāng)人的尊嚴(yán)和價值長期遭到蔑視和顛覆時，人的抵觸心理和對立情緒便會為管理的時代需求所詬病。這種反抗的積聚會影響組織中管理者與被管理者之間的工作情緒，從而導(dǎo)致管理效率的下降，員工身心健康的損害，甚至可能引發(fā)管理雙方之間的沖突而給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟損失。

以沃納菲爾德、巴尼為代表的戰(zhàn)略管理資源學(xué)派認(rèn)為，有價值、稀缺性、難以模仿、不可替代的戰(zhàn)略資源是持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源[3]。人力資源恰好具有上述四種特質(zhì)而顯示出企業(yè)的持續(xù)性競爭態(tài)勢。在現(xiàn)代管理實踐中，盡管人們已然認(rèn)識到人力資本區(qū)分于有限的物質(zhì)資源的特殊屬性價值，然而對于人的主體性潛能的深度開發(fā)尚缺少足夠的重視。

因此，企業(yè)為了提高的管理效率，必須尊重企業(yè)員工的主體性，不斷挖掘員工的創(chuàng)造潛能從而凸顯其自我實現(xiàn)的價值，理順員工之間的利益關(guān)系，使其思想觀念和行為方式與生態(tài)倫理倡導(dǎo)的價值取向保持協(xié)調(diào)一致，秉持誠信的原則通過愿景共建、價值共享建立起基于情感契約的道德行為規(guī)范，接受和尊重員工個體的多樣性，運用有效的激勵機制發(fā)揮不同成員間的協(xié)同作用，以倫理的力量平衡個人行為的動機和動力，培養(yǎng)員工在參與管理中的協(xié)作關(guān)系，并使之歸結(jié)為一種組織的集體管理意志，促成人力資源管理的人為性與為人性的統(tǒng)一。

（二）單向的命令控制向共享的協(xié)同服務(wù)的角色轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)的科層官僚制遵循價值中立的原則，強調(diào)分工明確、等級森嚴(yán)，以非人格化的合法權(quán)威作為下級絕對服從上級的控制前提，從而促進組織高效率的實現(xiàn)。深受馬斯洛人本主義影響的麥格雷戈認(rèn)為，傳統(tǒng)的組織關(guān)系基于X理論的人性假設(shè)，造成組織中各層級與人員之間必然存在的支配和控制企圖，自然充斥著互相利用、推諉事務(wù)、勾心斗角等諸多現(xiàn)象[4]?！霸让钍降?、帶有強迫性的日常工作方式應(yīng)該得到徹底的改變。取而代之的是一種富有彈性的、創(chuàng)造性的、使人們能夠真正發(fā)揮自己專長的、實現(xiàn)自身抱負(fù)的工作模式”[5]。

組織中的不同職務(wù)和職位，會隨著人們對角色生態(tài)定位的改變而相應(yīng)地出現(xiàn)對其職責(zé)范圍預(yù)期的變化。人力資源管理中人員角色的領(lǐng)會與建構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情境的互動要求具有多重性的適應(yīng)能力，需要管理者以戰(zhàn)略家的身份與全體員工共同構(gòu)建組織愿景，通過社會性相互作用的調(diào)整來增進個人和組織的學(xué)習(xí)。這種改善共同心智模式的組織提供給員工更多的授權(quán)機制，管理者的角色從直接命令、控制和處理信息轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒?dǎo)、協(xié)調(diào)和支持，從發(fā)號施令者和監(jiān)督者轉(zhuǎn)換為協(xié)調(diào)者和推動者，從信息傳遞的縱向管理到活動協(xié)調(diào)的橫向管理，促進組織、合作者和競爭者的動態(tài)協(xié)作[6]。組織成員通過價值共享觀念和道德行為規(guī)范建立起情感的心靈契約，以倫理的力量平衡個人行為的動機和動力，從而奠定團隊成員之間相互信任、協(xié)同合作的基礎(chǔ)以提高組織的效率。

（三）等級的職能責(zé)任向整體的參與創(chuàng)新的動力轉(zhuǎn)化

過分強調(diào)科層官僚制的等級分工，把各個員工的職責(zé)范圍劃分得過于清晰，容易造成企業(yè)非程序性隨機事件發(fā)生時卻無人問津的局面，而這種對外部環(huán)境缺乏有效應(yīng)變的人力資源管理機制，將導(dǎo)致企業(yè)在第三次工業(yè)革命浪潮的沖擊中難逃大企業(yè)弊病的衰敗厄運。因此，人力資源管理思維不應(yīng)該被限定在職責(zé)任務(wù)的技術(shù)樊籠中，而要從整體出發(fā)調(diào)動全體員工參與的積極性，激發(fā)每個成員的個體活力，吸納滿懷理想和抱負(fù)的人才參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，釋放人才自我實現(xiàn)的價值并發(fā)揮其引領(lǐng)和導(dǎo)向作用，使人才團隊在職能的深度融合中由事業(yè)共同體轉(zhuǎn)向命運共同體。

注重把個人利益和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的各個方面的責(zé)任有機地結(jié)合起來，其同擔(dān)共享的包容性行為源于主動性的自我管理驅(qū)動。這種自我約束力應(yīng)對著現(xiàn)代管理的激勵功能，其主體自覺性行為變革生發(fā)于自強不息的生命創(chuàng)造力，通過發(fā)揮人的創(chuàng)造精神激勵、激發(fā)人的義務(wù)感和責(zé)任心，使企業(yè)員工不斷進取創(chuàng)優(yōu)形成良好的團隊精神，整體性提升人力資源的管理境界，體現(xiàn)了人力資源管理責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)牡赖戮辰纭?/p>

三、生態(tài)倫理化人力資源現(xiàn)代管理模式建構(gòu)

全球化日益加深和全面的社會轉(zhuǎn)型為人力資源的現(xiàn)代管理模式提供了強大的驅(qū)動力。企業(yè)要想增強內(nèi)部的核心競爭力以適應(yīng)風(fēng)云變化的市場競爭機制，必須要順應(yīng)生態(tài)時代的管理理念變化趨勢，來提高現(xiàn)代人力資源管理模式的實踐能力。

首先，維護人力資源生態(tài)系統(tǒng)的共生關(guān)系。人力資源生態(tài)系統(tǒng)是各種類型的人力資源與周圍的自然、社會環(huán)境在相互影響和相互作用下，共同組成的“物質(zhì)—能量—信息”的動態(tài)平衡系統(tǒng)[7]，它遵循開放、協(xié)作、互補的原則，促進企業(yè)與其賴以生存的外部環(huán)境相互作用、相互滲透，在物質(zhì)循環(huán)、能量交換和信息傳遞的互動進程中建立并維持一種共生的依存關(guān)系。一方面，確保宏觀背景下影響企業(yè)人力資源生態(tài)系統(tǒng)的政治、經(jīng)濟、社會、文化等外界環(huán)境因素之間的協(xié)調(diào)促進，以促動企業(yè)多重效益的綜合發(fā)展;另一方面，調(diào)適微觀層面的人力資源部門與個體的扮演角色以提供有針對性的服務(wù)。美國著名人力資源專家戴維·尤里奇教授指出，“人力資源部應(yīng)該扮演四種角色：戰(zhàn)略伙伴、員工關(guān)系專家、事務(wù)管理專家和變革助推器”[8]，不但要強化各部門、群體與個人在人力資源生態(tài)系統(tǒng)中相互依存、相互影響、相互制約的同化作用，而且應(yīng)按照人盡其才的能級原則突出不同生態(tài)角色的分化和融入效果，通過共生平臺設(shè)立公開透明的激勵機制，在互補關(guān)系的形成中推動人力資源管理的有序化競爭和差異化發(fā)展。

其次，搭建人力資源互惠雙贏的共榮平臺。企業(yè)管理者不應(yīng)該囿于職位分工的責(zé)任劃分而限定員工的職能表達，而應(yīng)該從企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中效益與責(zé)任的整體視角進行審視，尊重不同員工各種層次的需求（生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)），協(xié)調(diào)群體成員的行為動機，從專業(yè)、智能、年齡等多層次塑造互補型生態(tài)結(jié)構(gòu)，促使人才種群之間構(gòu)成兼容互益、協(xié)調(diào)有序、相得益彰的均衡局勢，建立公平公正的激勵創(chuàng)新機制發(fā)揮人力資源的整合效應(yīng)，為員工創(chuàng)造機會并引導(dǎo)其發(fā)揮最大潛能，促使人力資源管理獲得1+1>2的系統(tǒng)協(xié)同效應(yīng)。這就要求企業(yè)與個人構(gòu)成的利益共同體注重互惠互利價值觀的確立，協(xié)調(diào)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達成一致，形成共擔(dān)共進、共興共榮的倫理價值觀，以期為企業(yè)提供最大化的效益空間，這既有利于員工的個人成長與發(fā)展，又能提高企業(yè)人力資源開發(fā)的管理水平。

最后，設(shè)立人力資源可持續(xù)發(fā)展的共享機制。設(shè)立人力資源的共享機制首先要變革企業(yè)的人才使用觀念，打破用工限制，強調(diào)資源的使用價值，實現(xiàn)任務(wù)和人才的自由優(yōu)化組合?！敖M織、職能部門之間的邊界將變得模糊，企業(yè)與員工之間的雇傭形式、約定內(nèi)容將會更為靈活化、多元化”[9]而富有彈性。知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)，不同組織、不同領(lǐng)域、不同專業(yè)的人力資源管理對象通過信息交流和知識共享的平臺，為企業(yè)創(chuàng)造人力資本群體的最大化價值。因此，該共享平臺必須向所有交易資源、提供服務(wù)的價值創(chuàng)造者公平開放，并對由交涉集聚的企業(yè)利益相關(guān)者所構(gòu)筑的共享發(fā)展模式下的人力資源管理生態(tài)圈設(shè)立績效統(tǒng)計的評價系統(tǒng)，依據(jù)服務(wù)提供的質(zhì)量和需求滿足的感受對可再分配使用的閑置資源建立信息記錄檔案，利用大數(shù)據(jù)分析選取價值增值的合理匹配方式并采取積極的引導(dǎo)途徑，使供需雙方在協(xié)同發(fā)展中產(chǎn)生形成資源合力的共鳴共識，培養(yǎng)其自發(fā)自覺的契約意識和互信互賴的合作精神，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源最優(yōu)化整合的可持續(xù)性發(fā)展。

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