醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)下的醫(yī)院薪酬分配

許潔煒

摘 ?要：如今，公立醫(yī)院的薪酬組成基本上是由基本工資和績(jī)效工資?；竟べY的安排是依據(jù)目前各事業(yè)單位的政策規(guī)定而發(fā)放的，基本工資的差別因?yàn)檎咝运愿鞴⑨t(yī)院施行的差異性較小;但是績(jī)效工資卻截然不同，隨著績(jī)效改革，其實(shí)際執(zhí)行結(jié)果區(qū)別很大，大多公立醫(yī)院的分配方式為收支結(jié)余為導(dǎo)向或以收入核算為驅(qū)動(dòng)來(lái)進(jìn)行，這種使收入和結(jié)余與醫(yī)務(wù)工作者的績(jī)效獎(jiǎng)金直接聯(lián)系的、以收支結(jié)余為重心的個(gè)人利益導(dǎo)向的施行績(jī)效方法，實(shí)際上致使醫(yī)務(wù)人員之間競(jìng)相比較，使公立醫(yī)院的運(yùn)行充斥著趨利性，而逐步淡去其公益性的特征。隨著醫(yī)改的深入，這種績(jī)效激勵(lì)模式與其要求和內(nèi)容大相徑庭，也不符合社會(huì)大眾的需求，更是造成了醫(yī)務(wù)工作者的勞動(dòng)價(jià)值觀產(chǎn)生偏差，所以，建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬分配，特別是績(jī)效分配制度，是十分必要的。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績(jī)效工資核算;運(yùn)行機(jī)制

具體的薪酬改革需注重以下幾點(diǎn)：一是，堅(jiān)持公益性，公益性是政府舉辦公立醫(yī)院的重要目標(biāo)和內(nèi)在要求，也是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征，所以改革薪酬制度第一點(diǎn)必須強(qiáng)調(diào)公益性;二是，要體現(xiàn)公平性，公立醫(yī)院需把握好醫(yī)務(wù)工作人員之間各崗位的公平性，同時(shí)也要兼顧行業(yè)之間的公平性;三是，要統(tǒng)籌科學(xué)性，醫(yī)護(hù)之間要分開進(jìn)行薪酬核算，考評(píng)機(jī)制也需要依據(jù)不同類別進(jìn)行，貫徹施行按勞分配和按要素分配的有機(jī)結(jié)合，通過薪酬改革激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作人員，使其充分在崗位上施展勞動(dòng)和技術(shù)，調(diào)動(dòng)工作積極性，實(shí)現(xiàn)資源科學(xué)利用和分配，使社會(huì)滿意度顯著提升。

一、分配需以公益性為導(dǎo)向

（1）薪酬激勵(lì)

公立醫(yī)院要把握其運(yùn)行機(jī)制改革的完善性，重點(diǎn)就是突出薪酬激勵(lì)的作用。薪酬激勵(lì)就是有效地提高醫(yī)務(wù)工作者工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。在發(fā)展的同時(shí)，醫(yī)務(wù)工作人員的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所以，薪酬激勵(lì)是推動(dòng)公立醫(yī)院改革和發(fā)展的核心力量，其激勵(lì)效能也引導(dǎo)著醫(yī)務(wù)工作者的工作行為，在提升醫(yī)療運(yùn)行效率的同時(shí)降低其運(yùn)行成本，使患者的醫(yī)療費(fèi)用得到合理的控制，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。所以，公益性需在公立醫(yī)院的薪酬制度、績(jī)效分配制度中大力貫徹和落實(shí)。

（2）公益性的具體體現(xiàn)

改革的第一步是改變傳統(tǒng)的以個(gè)人利益為導(dǎo)向的分配模式，在實(shí)施新的薪酬分配方案過程中，原則上要保持醫(yī)務(wù)工作者的基本收入和在為患者服務(wù)過程中收費(fèi)的絕對(duì)獨(dú)立性，換言之，不能使醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬與其科室業(yè)務(wù)收入相關(guān)聯(lián)。關(guān)于此項(xiàng)，國(guó)辦印發(fā)的《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》中也明確規(guī)定了：“醫(yī)務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤?！贬t(yī)務(wù)工作人員不可將患者的醫(yī)藥費(fèi)算入其薪酬，二者不能有所關(guān)聯(lián);醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬應(yīng)該與其工作量的大小、工作質(zhì)量的好壞、工作效率的高低、醫(yī)療資源消耗程度和其所在科室或崗位所需要的技術(shù)量、風(fēng)險(xiǎn)高低有關(guān)。第二步是控制好績(jī)效總量，使醫(yī)院成本循環(huán)發(fā)展。薪酬分配改革的第一要?jiǎng)?wù)，就是平衡總績(jī)效金額與醫(yī)院基建成本，績(jī)效金額的增長(zhǎng)幅度必須在合理的范圍內(nèi)，不能超過其主要業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)比例，且績(jī)效金額占比也應(yīng)在各項(xiàng)業(yè)務(wù)占比中適當(dāng)合理;薪酬激勵(lì)機(jī)制必須控制在一定條件下，不可無(wú)上限無(wú)邊幅地進(jìn)行激勵(lì)，要保障醫(yī)院的發(fā)展持續(xù)性和穩(wěn)固性。第三步是堅(jiān)持按勞分配與按要素分配相結(jié)合的原則，績(jī)效的考核與計(jì)算應(yīng)注重個(gè)人的勞動(dòng)和能力，多勞多得，且考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)不同的科室和工作條件進(jìn)行，以此來(lái)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，使他們?cè)趰徫簧媳M責(zé)盡力，考核標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)兼顧資源節(jié)約利用，合理安排患者的醫(yī)療費(fèi)用，保障三方利益。

二、保障分配結(jié)構(gòu)的公平性

（1）內(nèi)部公平和外部公平

醫(yī)療行業(yè)有其自身的特殊性，因其需要大量專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，并且面臨一定的工作風(fēng)險(xiǎn)，且工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)。醫(yī)療行業(yè)的工作環(huán)境較其他行業(yè)也較為特殊，往往一個(gè)合格的醫(yī)務(wù)人員需要長(zhǎng)時(shí)間的訓(xùn)練和培養(yǎng)，根據(jù)受專業(yè)訓(xùn)練的時(shí)長(zhǎng)和理論知識(shí)的深厚，醫(yī)務(wù)人員構(gòu)成比例也不大相同。一般情況下，醫(yī)生和護(hù)理等人員為醫(yī)院職工總數(shù)的三分之二以上，同時(shí)也是集合醫(yī)院績(jī)效核算和分配的難點(diǎn)之處。因而公立醫(yī)院在績(jī)效分配改革時(shí)應(yīng)特別注意其醫(yī)務(wù)人員的組成比，考慮不同結(jié)構(gòu)的特殊性，尤其是同行業(yè)間需要維持一定的公平，應(yīng)保證在同一地區(qū)的不同醫(yī)院中盡量水平一致，同時(shí)醫(yī)院內(nèi)部的公平也需兼顧，特別是需要準(zhǔn)確定位不同崗位、不同層級(jí)技術(shù)人員的分配水平。

（2）把握分配內(nèi)部公平

對(duì)于公立醫(yī)院而言，績(jī)效分配改革的重點(diǎn)依然在內(nèi)部公平上，考慮到不同地區(qū)的情況也不同，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效分配實(shí)效性較為突出。具體而言，內(nèi)部公平即使不同崗位之間的績(jī)效工作的配比水平處于合理和明確的狀態(tài)。以占醫(yī)院大數(shù)人力的醫(yī)生、護(hù)理和醫(yī)技而言，其三者應(yīng)存在一定的績(jī)效分配等級(jí)差別，由于三者的教育背景和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)皆不同，對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)力層次也不同。臨床醫(yī)生和護(hù)理、醫(yī)技相比，前者的薪資水平是要高于后者的。其績(jī)效分配等級(jí)差額應(yīng)有一定比例，至少約為1.5至2倍。而在醫(yī)技中，也存在因工作時(shí)長(zhǎng)不同、技術(shù)水平不同、經(jīng)驗(yàn)多少、管理水平高低等的差異性，其為醫(yī)院貢獻(xiàn)程度也因前述因素而不同，所以在不同科室中應(yīng)建立各自的績(jī)效考核和評(píng)算體系，使不同崗位的醫(yī)務(wù)工作人員都能實(shí)現(xiàn)同工同酬。另外，分配制度的改革也應(yīng)重視核心技術(shù)人員，在對(duì)重要崗位醫(yī)務(wù)工作人員的績(jī)效配比也應(yīng)有所調(diào)整，如臨床科室主任和護(hù)士長(zhǎng)等，他們因其職位的特殊性和對(duì)醫(yī)院貢獻(xiàn)的突出性應(yīng)使用核心人員績(jī)效考核法，例如，臨床科室主任績(jī)效分配應(yīng)與普通醫(yī)生的績(jī)效比保持在2：1的區(qū)間內(nèi)，這樣才能保障公立醫(yī)院的內(nèi)部公平。

三、分配體系統(tǒng)籌的科學(xué)性

（1）合理運(yùn)用管理工具

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator）是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，在醫(yī)院實(shí)踐中，KPI的使用可以使醫(yī)療服務(wù)得到進(jìn)一步提升，使醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)完善程度明顯加強(qiáng)，主要實(shí)施辦法是醫(yī)院可將其月度計(jì)劃和年度計(jì)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，制定出階段性的措施，并依據(jù)目標(biāo)為階段性措施樹立評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)。BSC即平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card），是常見的績(jī)效考核方式之一，是從經(jīng)濟(jì)成本、患者、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)角度，將醫(yī)院的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。該體系與公立醫(yī)院的運(yùn)作可以巧妙結(jié)合，在醫(yī)院考慮到綜合成本時(shí)兼顧患者的治療費(fèi)用控制，在運(yùn)營(yíng)內(nèi)部把握階段性計(jì)劃的同時(shí)也向其他醫(yī)院學(xué)習(xí)新的管理和績(jī)效分配體系。使醫(yī)院、職工和患者三方都能保障其權(quán)益，使醫(yī)院總體得到良性的發(fā)展。

（2）工作量的分類計(jì)量

醫(yī)務(wù)工作人員對(duì)其工作量的計(jì)量和核算也是績(jī)效分配的有效方法之一，其原則是：常見病和多發(fā)病點(diǎn)數(shù)降低，危重病和新型病點(diǎn)數(shù)增高，新的項(xiàng)目和國(guó)家政策支持的項(xiàng)目合理地提高;醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療儀器為主完成的項(xiàng)目（檢查類）點(diǎn)數(shù)降低，需要醫(yī)生臨床操作的、責(zé)任承擔(dān)的、具有風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)增高，勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、任務(wù)量大、且需要集中性專業(yè)技術(shù)的點(diǎn)數(shù)增高。如腹腔鏡法進(jìn)行闌尾切除術(shù)的點(diǎn)數(shù)為9.35，肝癌切除手術(shù)的點(diǎn)數(shù)為44.32。這種工作量計(jì)量法可以保障醫(yī)務(wù)工作人員在完成項(xiàng)目的時(shí)候，系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)入不同類別的點(diǎn)數(shù)，根據(jù)以上分類依次排列，待績(jī)效考核時(shí)把計(jì)量總數(shù)相加，這樣的績(jī)效分配即合理又科學(xué)。

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