企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀探究

賈慧娜 孫子雯 孫茜雅 白潔 李坤來

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部門是企業(yè)重要的組成部分。企業(yè)也在不斷地尋找合適的方法，加快對人力資源管理工作的更新和優(yōu)化。文章在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理在企業(yè)中的聯(lián)系以及現(xiàn)狀，為企業(yè)提出優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;薪酬機(jī)制;企業(yè)轉(zhuǎn)型

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)快速崛起的今天，市場競爭壓力日益增加。人作為企業(yè)中的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展中充當(dāng)著重要的角色和關(guān)鍵資源。人才資源成為企業(yè)競爭的一大核心，即企業(yè)的生存和發(fā)展離不開對員工的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和調(diào)整人力資源管理的模式，追求人力資源價值利用的最大化，才能在市場中占據(jù)主導(dǎo)位置，在現(xiàn)代社會中穩(wěn)扎腳跟，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理與企業(yè)管理的聯(lián)系

（一）人力資源管理

西方人力資源管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了六個階段：傳統(tǒng)管理階段、“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”和科學(xué)管理階段、社會人假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動階段、行為科學(xué)理論階段、“復(fù)雜人”假設(shè)與權(quán)變理論階段、現(xiàn)代人力資源管理階段，每個階段的人力資源管理理論的側(cè)重點(diǎn)都有所不同。近年來，人力資源管理理念被引入中國，逐漸代替企業(yè)之前的人事管理，起初雖然在西方已經(jīng)有比較完備的理論體系，但對于中國的大部分企業(yè)并不適用。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理的理論體系在實踐中不斷修正和創(chuàng)新，逐漸形成了更適合于我國企業(yè)生存和發(fā)展的管理體系。人力資源管理在企業(yè)管理中占有重要地位，企業(yè)中的人力資源管理是指以“人”為中心，實現(xiàn)人才的選、用、育、留，人力資源的合理配置，進(jìn)而保證企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)與員工個人發(fā)展最大化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理通過從人才入崗時的甄別、篩選，到入崗后的人才培訓(xùn)以及崗位調(diào)配，都在隨著企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展不斷的變化升級。

（二）企業(yè)管理

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速蓬勃發(fā)展的過程中，企業(yè)想要在消費(fèi)者與消費(fèi)市場中，始終處于不敗的地位，不僅要提高企業(yè)自身的生產(chǎn)力，還應(yīng)通過優(yōu)化企業(yè)的管理模式來達(dá)到提高企業(yè)競爭力的目的。企業(yè)管理是為企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃策略而制定的中心內(nèi)容和重要保障。

（三）人力資源管理與企業(yè)管理的聯(lián)系

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理部門是比較復(fù)雜的一個部門，它不直接參與企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)造利益價值，也很少直接參與企業(yè)管理，決定企業(yè)命脈。在這種情況下，人力資源管理部門往往不能充分發(fā)揮其管理職能，有些企業(yè)往往會將其弱化，甚至除名。但在企業(yè)管理中，企業(yè)的決定性資源就是人，而人力資源管理就是幫助企業(yè)在管理過程中更好的分配人力資源，以間接影響企業(yè)生產(chǎn)收益的提高和企業(yè)內(nèi)部流動性的重新調(diào)整。人力資源管理是企業(yè)管理必不可少的一部分，二者是包含和被包含的關(guān)系。通過對人力資源管理體系的優(yōu)化，培育企業(yè)內(nèi)部的人才，推進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的制定和實施。企業(yè)管理的最終目標(biāo)一是獲得經(jīng)濟(jì)利益和向前發(fā)展，二是滿足社會的需要，推動社會的進(jìn)步。人力資源管理的成功與否關(guān)系著員工的工作滿意度、工作積極性、工作效率，進(jìn)而影響著企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，人力資源管理對于企業(yè)管理有著極其重要的作用與意義。

二、企業(yè)人力資源管理存在的不足

（一）企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠

很多企業(yè)特別是剛發(fā)展起來的中小型企業(yè)，尤其注意的是企業(yè)短期的經(jīng)濟(jì)利益而對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展沒有明確的規(guī)劃，進(jìn)而忽略了管理方面出現(xiàn)的種種問題，特別是人力資源管理。在現(xiàn)代企業(yè)中，隨著以人為本理念不斷深入人心，人作為企業(yè)中的核心資源，人力資源管理應(yīng)在企業(yè)中覆蓋到方方面面。但很多企業(yè)雖設(shè)有人力資源管理部門，但是卻僅僅將人力資源管理理解為傳統(tǒng)的人事管理，簡單地把人力資源管理工作歸為一種日常性的反復(fù)工作。認(rèn)為人力資源管理部門并不創(chuàng)造直接的經(jīng)濟(jì)效益而隨意將企業(yè)人力資源部門弱化甚至取締。這種做法并未真正地重視人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性，并未真正理解人力資源管理的職能和作用，并未真正地將人力資源管理與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來。長此以往，會使人力資源部門的職能逐漸被覆蓋，人力資源部門缺少對企業(yè)整體人力資源的合理了解和正確認(rèn)知，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員流動性大，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)只顧及眼前利益而不考慮長遠(yuǎn)規(guī)劃，會影響到企業(yè)未來的轉(zhuǎn)型升級和發(fā)展。

（二）人力資源管理人員專業(yè)性不強(qiáng)

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)對于人力資源的管理效果要求越來越高，人力資源的發(fā)展應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的整體發(fā)展趨勢進(jìn)行改變和調(diào)整。人力資源部門想要在企業(yè)中真正發(fā)揮出作用，需要具備高素質(zhì)和專業(yè)知識儲備的人才來進(jìn)行部門填充和管理。但部分企業(yè)的人力資源管理部門人員都存在對自身部門職能不明確，專業(yè)能力欠佳，管理人員良莠不齊，在管理過程中不嚴(yán)謹(jǐn)不專業(yè)，使企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)在企業(yè)活動中實施困難，發(fā)揮作用不強(qiáng)。目前企業(yè)中人力資源管理人員素質(zhì)不高主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是目前企業(yè)人力資源管理人員構(gòu)成不太合理，工作年限較長的員工話語權(quán)較大，員工素質(zhì)參差不齊，且人事管理的思想根深蒂固;二是企業(yè)中雖然引進(jìn)新鮮血液，但是很多人力資源管理部門的人員并非科班出身，并沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過人力資源管理知識體系，所以在工作中難免會出現(xiàn)憑自己的主觀意愿辦事，缺乏專業(yè)性 。如此一來，最終形成企業(yè)不重視人力資源發(fā)展而導(dǎo)致企業(yè)人才儲備的流失，影響企業(yè)在市場上的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）企業(yè)人才流失率較高

21世紀(jì)，企業(yè)的競爭顧名思義就是人才的競爭。就目前國內(nèi)大多數(shù)的企業(yè)發(fā)展進(jìn)程來看，很多企業(yè)都在面臨經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)模式升級的挑戰(zhàn)。在企業(yè)市場競爭中，除了企業(yè)自身生產(chǎn)力根基的競爭之外，其關(guān)鍵性的競爭資源還在于人才競爭。目前由于人力資源管理工作在我國各個企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中起步較晚，發(fā)展相對遲緩，大部分企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、不科學(xué)。人力資源管理的設(shè)置不是過于輕薄忽視，就是體制過于冗雜臃腫。這種“低配置”的企業(yè)人力資源管理跟不上企業(yè)發(fā)展的進(jìn)度規(guī)劃，企業(yè)已有人才資源沒有得到充分利用，同時企業(yè)也沒有從外界重新吸收優(yōu)秀的人才資源，導(dǎo)致企業(yè)人力資源水平整體下滑。人才資源沒有得到企業(yè)充分的認(rèn)可，也沒有看到企業(yè)未來的競爭力，因此導(dǎo)致企業(yè)人才流失，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。根據(jù)調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)流失的主要分為兩方面人才：在企業(yè)工作有一定年限的老員工，由于企業(yè)無法滿足其在精神方面的種種需求而引起員工對企業(yè)的忠誠度下降，從而造成人才的流失;另一種則是剛進(jìn)入不久企業(yè)的職場新人，在企業(yè)無法看到自己的發(fā)展前景或者不滿意自己的薪酬，以至于工作積極性不高最終導(dǎo)致員工的離職，人才的外流。究其根本不難發(fā)現(xiàn)這跟企業(yè)的人力資源管理方面的工作成敗息息相關(guān)，培訓(xùn)制度、激勵機(jī)制、薪酬政策等都可能導(dǎo)致員工的工作滿意度下降，人才的流失。

三、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對策

（一）提高企業(yè)對人力資源管理的重視程度

在企業(yè)競爭如此激烈的今天，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)無法幫助企業(yè)向前發(fā)展甚至?xí)⑵髽I(yè)推入深淵。企業(yè)對人力資源管理部門的重視，有助于企業(yè)管理者正確認(rèn)識現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部的人才資源分配和不足。企業(yè)不僅需要在管理理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，還要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的狀況，結(jié)合市場變化規(guī)律，加大對人力資源管理工作的資金和技術(shù)投入。企業(yè)還可以對人力資源管理部門采取信息化管理，優(yōu)化現(xiàn)在的人力資源管理政策，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的升級調(diào)整。

（二）提高人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理工作的成效如何與人力資源管理人員的素質(zhì)息息相關(guān)，鑒于人力資源管理人員素質(zhì)參差不齊，從以下兩方面進(jìn)行改善：一是對于有一定規(guī)模的企業(yè)來講，應(yīng)該加大人力資源管理人員人力成本：從人員的招聘到錄用嚴(yán)格把關(guān)、對管理人員缺失的技能及時進(jìn)行培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)等等;二是對于一些中小型企業(yè)，可以選擇人力資源管理工作外包，這樣不僅可以避免企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理工作無用的投入，還可以有效提高工作效率。

（三）完善薪酬制度

企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)對企業(yè)員工的工作狀態(tài)、薪酬預(yù)期、工作完成情況等設(shè)定相應(yīng)的考核制度，根據(jù)不同崗位不同層次的工作人員，設(shè)置完善的薪酬機(jī)制以及獎懲機(jī)制，采用公開透明的方試進(jìn)行薪酬的制定和發(fā)放，并采取合理的薪酬管理模式，以確保員工工作的積極性和熱情。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)加速轉(zhuǎn)型升級的當(dāng)下，市場競爭壓力日益增加，人力資源在企業(yè)發(fā)展中充當(dāng)著重要的角色和關(guān)鍵資源。企業(yè)只有重視人力資源管理所發(fā)揮的職能作用，才能在市場洪流下找到正確的定位，合理配置人才資源，在企業(yè)活動和日常業(yè)務(wù)中靈活、科學(xué)的開展工作，提高企業(yè)實際效益，最終實現(xiàn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陶雷.西方人力資源管理演變與分析[J].哈爾濱金融高等專科學(xué)校學(xué)報，2009（02）：45-46.

[2]陳蕾.人力資源管理在企業(yè)中的作用思路分析[J].商場現(xiàn)代化，2019（21）：77-78.

（作者單位：天津工業(yè)大學(xué)）