國(guó)企改革中的人力資源整合的分析

薛中貴

摘 要：在現(xiàn)在這一個(gè)階段，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升到了人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)改革的整個(gè)過(guò)程中，必須要做好人力資源整合這一方面的工作，國(guó)有企業(yè)想要取得良好的發(fā)展，就必須要在引進(jìn)人才以及培養(yǎng)人才這一方面走出屬于自己的道路。但是在和外資企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程之中還是位于一個(gè)尷尬的局面。國(guó)有企業(yè)想要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下站穩(wěn)腳跟，就必須要對(duì)人力資源進(jìn)行有效的整合分析，不斷的去引進(jìn)和培養(yǎng)有能力的人才，進(jìn)而有效帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)? 改革? 人力資源整合

國(guó)有企業(yè)在國(guó)內(nèi)占據(jù)的地位是非常重要的，必須要對(duì)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的人力資源進(jìn)行有效的分析，通過(guò)這樣的一種方式有效帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)在改革過(guò)程中的健康良好發(fā)展，有效提升國(guó)有企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效率。在現(xiàn)在這一個(gè)階段，人力資源管理已經(jīng)演變成為了國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中十分重要的一個(gè)方面。在深化國(guó)有企業(yè)改革的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，人力資源管理受到了企業(yè)高層管理人員的高度關(guān)注。水平較低的人力資源管理使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也大大降低。面對(duì)這樣的一個(gè)基本情況，本篇文章主要結(jié)合國(guó)有企業(yè)人力資源管理的具體發(fā)展情況，從思想意識(shí)，組織結(jié)構(gòu)，激勵(lì)機(jī)制這一些層面對(duì)國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程之中的人力資源整合工作展開(kāi)了有效的分析。

一、現(xiàn)階段，國(guó)企業(yè)人力資源管理工作的基本情況

（一）人力資源管理理念陳舊

在以往的國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作之中，由于在管理理念上沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)，使得人力資源管理工作受到了很大的限制和束縛。在展開(kāi)管理工作的過(guò)程之中，負(fù)責(zé)進(jìn)行管理的工作人員想要對(duì)自身的管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變顯得困難。為此，在這一個(gè)大數(shù)據(jù)背景之下，很難把新的管理理念有效應(yīng)用到企業(yè)的管理過(guò)程當(dāng)中去。人力資源管理的傳統(tǒng)理念不利于其健康發(fā)展。員工信息基本上都是通過(guò)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或者是人員進(jìn)行處理。這樣的方法對(duì)人力資源信息的有效利用不利，企業(yè)在這一工作模式下，無(wú)法有效發(fā)現(xiàn)員工在工作上的具體優(yōu)勢(shì)，人力資源配置的科學(xué)合理性得不到有效保證。在以往的人力資源管理理念當(dāng)中，員工在工作上的積極主動(dòng)性較低，對(duì)于工作的熱情也不是非常好，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好的凝聚力，這樣的狀態(tài)對(duì)企業(yè)今后的健康持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了一定的束縛效果。

（二）崗位設(shè)置缺乏合理性

在國(guó)有企業(yè)中，員工想要獲得晉升，除了自己必須要付出足夠多的努力之外，領(lǐng)導(dǎo)的器重也不可或缺。關(guān)于發(fā)現(xiàn)人才是否及時(shí)，是否精準(zhǔn)，這與領(lǐng)導(dǎo)者的工作能力有直接關(guān)聯(lián)。這樣的狀態(tài)是非常被動(dòng)的，企業(yè)員工積極向上，奮發(fā)圖強(qiáng)的精神開(kāi)始變得低迷，人才資源浪費(fèi)異常的嚴(yán)重。在以往企業(yè)管理過(guò)程中，資歷和適應(yīng)性關(guān)懷的影響較為嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)員工個(gè)人工作的實(shí)際能力和具體的價(jià)值關(guān)注度不是很強(qiáng)。使得部分員工的工作積極性不高，導(dǎo)致員工在工作的時(shí)候，表現(xiàn)出來(lái)的工作熱情和積極性低迷，人力資源開(kāi)發(fā)以及利用的整體效率非常低下。

（三）人力資源工作的效率低下

一直以來(lái)，國(guó)內(nèi)有非常多的企業(yè)員工，在晉升這一層面有著非常多的問(wèn)題存在，在實(shí)際的工作過(guò)程中并沒(méi)有根據(jù)新上任員工的實(shí)際能力一般都是從工作的資歷進(jìn)行出發(fā)，這一種論資排輩的晉升方式，導(dǎo)致非常多有能力的企業(yè)員工對(duì)晉升不報(bào)幻想，其工作的積極性也不是很高，導(dǎo)致整體工作的效率和質(zhì)量得不到有效的提升。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才出現(xiàn)大量外流的情況。除此之外，人力資源管理的理念相對(duì)來(lái)講較為落后一些，無(wú)法做到與時(shí)俱進(jìn)，而且人力資源管理體系的制度也不是非常的完善，這對(duì)企業(yè)今后的健康發(fā)展是非常不利的一件事情。

（四）培訓(xùn)形式化

企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理開(kāi)發(fā)的一個(gè)關(guān)鍵組成環(huán)節(jié)，是企業(yè)組織效益有效提升的一個(gè)途徑，同時(shí)也是組織人力資源資產(chǎn)增值的關(guān)鍵所在。企業(yè)員工培訓(xùn)不能夠只是單純的培訓(xùn)，要通過(guò)培訓(xùn)提示提升員工的技術(shù)，能力，實(shí)現(xiàn)人與工作相匹配?，F(xiàn)階段，部分國(guó)有企業(yè)忽視員工培訓(xùn)上的工作力度，導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式化。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源的有效整合

（一）準(zhǔn)確掌握人員需要，明確人員崗位配置指標(biāo)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這一背景之下，企業(yè)人力資源管理必須要依照個(gè)體之間的任務(wù)不同，給予相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。企業(yè)人力資源部門(mén)要對(duì)人力資源進(jìn)行整合，優(yōu)化處理，清晰了解人員之間的狀況和架構(gòu)，對(duì)企業(yè)改革過(guò)程當(dāng)中有可能產(chǎn)生影響因素給予分析。將企業(yè)員工的心態(tài)穩(wěn)定下來(lái)，制定出有效的計(jì)劃以及舉措，在外部招聘較為有限的情況下，人力資源足夠，給崗位配置的深入實(shí)施創(chuàng)造先決條件。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要對(duì)自身以往的就業(yè)理念進(jìn)行積極的轉(zhuǎn)變工作，做到將合適的人安排到合適的位置上去，只有這樣才能夠?qū)T工的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。只有通過(guò)一定的科學(xué)方法去對(duì)人力資源在一定時(shí)間范圍內(nèi)的需要進(jìn)行確定，才能夠?qū)θ肆Y源的整體數(shù)量，質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的分析。等到總量全部完成的時(shí)候，可以給到招聘人員一個(gè)足夠科學(xué)的依據(jù)。企業(yè)本身帶有明確的崗位描述和標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)制度，能夠?qū)μ囟ㄈ藛T的能力以及素養(yǎng)和心理素質(zhì)展開(kāi)深入的分析。

（二）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

績(jī)效考核可以從兩個(gè)層面去展開(kāi)工作：首先，構(gòu)建較為嚴(yán)謹(jǐn)和詳細(xì)的日常工作記錄。應(yīng)用工作記錄和工作性質(zhì)之間的差異當(dāng)做是依據(jù)，設(shè)置出一個(gè)科學(xué)合理的工作定額，然后依照崗位的實(shí)際完成情況，給出相對(duì)應(yīng)的等級(jí)評(píng)價(jià)方式，進(jìn)而用作績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)勵(lì)，晉升的基本條件。其次，可以構(gòu)建一個(gè)專(zhuān)項(xiàng)繳款的記錄，在企業(yè)的正常運(yùn)作以及工作過(guò)程之中，經(jīng)常會(huì)使用較為特殊的方法去對(duì)問(wèn)題進(jìn)行解決。比如：設(shè)立重大貢獻(xiàn)記錄機(jī)制，這一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛能有著積極性的作用。并立足于此基礎(chǔ)上，作為提拔員工，員工晉升的條件。

（三）完善對(duì)員工的培訓(xùn)制度

在培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中，必須要把公司的目標(biāo)和員工個(gè)體的職業(yè)生涯相連接。在綜合考慮國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，給員工提出相對(duì)應(yīng)的要求，不但要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，企業(yè)也必須要意識(shí)到企業(yè)的整體目標(biāo)是員工個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的集合體。企業(yè)的整體目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況是員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效集合。國(guó)有企業(yè)的整體目標(biāo)直接和企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行情況相聯(lián)系。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)想要有效實(shí)現(xiàn)，就必須要和企業(yè)的整體目標(biāo)相一致。

（四）建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

在構(gòu)建激勵(lì)制度的整個(gè)過(guò)程中，一定要讓整個(gè)過(guò)程具有基本的公正，公平性原則。并在具體的工作過(guò)程當(dāng)中長(zhǎng)期堅(jiān)持，貫徹落實(shí)。根據(jù)相對(duì)較為科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核制度，有效提升企業(yè)員工在工作上的積極性和熱情，企業(yè)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得到有效的發(fā)展。企業(yè)一定要有意識(shí)的去對(duì)有關(guān)于激勵(lì)的信息展開(kāi)分析和收集，對(duì)員工對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行有效收集，根據(jù)現(xiàn)有的形式制定出有效的舉措。構(gòu)建一個(gè)透明的，開(kāi)放性的人才招聘制度。讓員工能夠在一個(gè)開(kāi)放的，融洽的工作環(huán)境當(dāng)中成長(zhǎng)。只有保障了員工的切身利益，才能夠讓他們自愿留下來(lái)。

三、結(jié)束語(yǔ)

可見(jiàn)，在現(xiàn)在這一個(gè)階段，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行整合有著積極性的作用，對(duì)國(guó)有企業(yè)的良好健康發(fā)展有著積極性的作用。國(guó)有企業(yè)改革的整個(gè)過(guò)程中，必須要做好人力資源整合這一方面的工作，國(guó)有企業(yè)必須要積極對(duì)其市場(chǎng)的各種變化進(jìn)行分析，在第一時(shí)間對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化處理，在確保自身發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，進(jìn)而合理產(chǎn)業(yè)布局、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)協(xié)同?，F(xiàn)階段，在國(guó)有企業(yè)改革的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，人力資源管理工作上存在的問(wèn)題依然非常多。必須要對(duì)這一些現(xiàn)存的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性的解決，這樣才能夠確保國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中人力資源整合的有效性，國(guó)有企業(yè)才會(huì)因此在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展。

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