國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)和策略分析

李潔

摘要：本文主要以國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)和策略分析為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合當(dāng)下國(guó)企薪酬制度設(shè)置現(xiàn)狀為依據(jù)，首先分析國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)概述，其次從掌握嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暝O(shè)置依據(jù)，做好薪酬制度改革準(zhǔn)備、完善薪酬分配制度，形成有效績(jī)效考核制度、落實(shí)薪酬監(jiān)管，提高薪酬改革質(zhì)量幾個(gè)方面深入說明并探討國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)的有效解決策略，最后闡述國(guó)企薪酬制度改革要點(diǎn)，進(jìn)一步突破國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)，推動(dòng)薪酬制度改革進(jìn)程，旨意在為相關(guān)研究提供參考資料。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬制度：改革難點(diǎn)：相關(guān)策略

國(guó)企薪酬制度改革與創(chuàng)新長(zhǎng)時(shí)間以來均是社會(huì)人員思考的焦點(diǎn)，薪酬制度針對(duì)吸引與留住人才產(chǎn)生重要影響，直接化關(guān)聯(lián)著企業(yè)經(jīng)濟(jì)水平提升速度?，F(xiàn)階段各個(gè)企業(yè)內(nèi)部職工自身的經(jīng)濟(jì)傾向與思維變化凸顯多元化特征，同時(shí)企業(yè)管理主體與內(nèi)容出現(xiàn)對(duì)應(yīng)變化。所以新形勢(shì)下國(guó)企薪酬制度要和經(jīng)濟(jì)變動(dòng)傾向相適應(yīng)，切合實(shí)際處理好實(shí)際問題，整合國(guó)企薪酬制度，激發(fā)職工工作主動(dòng)性，不斷推動(dòng)企業(yè)進(jìn)展。針對(duì)國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)與相關(guān)策略，以下是筆者給出的分析和建議。

一、國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)概述

（一）制度不夠合理，存在領(lǐng)導(dǎo)薪酬超額情況。價(jià)值貢獻(xiàn)充當(dāng)國(guó)企薪酬設(shè)置的評(píng)價(jià)依據(jù)，然而由于經(jīng)濟(jì)價(jià)值匹配和貢獻(xiàn)能力之間存在不平衡特征，引出企業(yè)薪酬制度的設(shè)置不夠合理。并且長(zhǎng)期在傳統(tǒng)薪酬管理思想制約之下，依舊存有以職務(wù)定薪的發(fā)展模式，部分企業(yè)內(nèi)人才管理相對(duì)混亂，甚至產(chǎn)生收入結(jié)構(gòu)偏激化問題，也就是具體收入大于應(yīng)得收入，原因是收入結(jié)構(gòu)缺少規(guī)范化，引出薪酬制度不能全面發(fā)揮職能【1】。另外一些國(guó)企內(nèi)部存在領(lǐng)導(dǎo)薪酬超額的問題，次薪酬等級(jí)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定的，所以高層薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)高于正常標(biāo)準(zhǔn)，甚至領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間的薪酬差距過數(shù)值是驚人的數(shù)據(jù)。

（二）考核不夠健全，監(jiān)管缺少規(guī)范性。國(guó)企薪酬制度改革期間仍存有企業(yè)把經(jīng)濟(jì)壟斷和經(jīng)濟(jì)管理無關(guān)的要素視作考核指標(biāo)。如果國(guó)企在某個(gè)階段中出現(xiàn)績(jī)效突然增加的現(xiàn)象，管理者薪酬也會(huì)有所提升，尤其是在金融領(lǐng)域內(nèi)。一些國(guó)企高層績(jī)效考核信息指標(biāo)設(shè)置層面尚未得到科學(xué)化檢驗(yàn)，引出信息指標(biāo)不夠?qū)嵭?，在較大程度上影響到考核制度作用的展現(xiàn)。甚至一些企業(yè)在績(jī)效設(shè)置期間沒有參照國(guó)家制定標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是把績(jī)效升降當(dāng)做薪酬大小的判斷依據(jù)，淡化薪資與價(jià)值貢獻(xiàn)之間的關(guān)系體現(xiàn)【2】。除此之外，一些國(guó)有企業(yè)薪酬制度監(jiān)管不夠規(guī)范化，內(nèi)部高層薪酬組成標(biāo)準(zhǔn)無法確保準(zhǔn)確性，造成高層薪酬數(shù)額計(jì)算偏差的問題，受到工作思想和權(quán)利劃分不一致因素的影響。并且高層薪酬監(jiān)管制度不夠完善，即便對(duì)內(nèi)部的信息加以公開化處理，可在財(cái)務(wù)報(bào)表制作中薪酬不僅是單一數(shù)額，致使產(chǎn)生數(shù)額和具體情況差異化結(jié)果。

二、國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)的有效解決策略

（一）掌握嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暝O(shè)置依據(jù)，做好薪酬制度改革準(zhǔn)備。在實(shí)際國(guó)企薪酬改革期間，管理者應(yīng)該全方位融合企業(yè)發(fā)展腳步，把組織和管理職工的工作視作企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，形成相對(duì)完善的管理結(jié)構(gòu)，確定國(guó)企薪酬制度內(nèi)容。首先是工作崗位職能確定，基于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行視角，崗位價(jià)值充當(dāng)職工工作價(jià)值評(píng)價(jià)的依據(jù)，獲取較多國(guó)企肯定和認(rèn)可，可初步對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行劃分，包含職務(wù)解析、崗位定位與級(jí)別布設(shè)等;其次職工自我價(jià)值，企業(yè)中大多數(shù)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)均是被職工負(fù)責(zé)，職工能力水平在一定程度上影響到國(guó)企業(yè)務(wù)項(xiàng)目質(zhì)量，企業(yè)要把職工價(jià)值當(dāng)做薪酬評(píng)定依據(jù);最后層級(jí)分明體系，在具體管理期間，要對(duì)多種崗位的不同部門職工加以貢獻(xiàn)能力評(píng)價(jià)，科學(xué)明確企業(yè)內(nèi)部薪酬制度，在規(guī)范化的職工體系分配前提下，處理好薪酬評(píng)判不科學(xué)問題。

（二）完善薪酬分配制度，形成有效績(jī)效考核制度。企業(yè)要提前形成完整薪酬分配制度，立足于職工層級(jí)管理趨勢(shì)，站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的視角上對(duì)待問題，合理關(guān)聯(lián)制約與獎(jiǎng)罰制度，給予高層領(lǐng)導(dǎo)自身的薪酬加以綜合化判斷，確保內(nèi)部薪酬法分配更加科學(xué)。此種情況下薪酬組合本質(zhì)上是靜態(tài)視角與動(dòng)態(tài)視角之間的比例，前者涉及到職工工資以及津貼，圍繞工作者貢獻(xiàn)價(jià)值評(píng)估工作表現(xiàn)，經(jīng)全方位和本行業(yè)展現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)能力相互適應(yīng)【3】;后者涉及短期或者長(zhǎng)時(shí)間的福利資金，結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)層面創(chuàng)設(shè)對(duì)應(yīng)管理方案，完成福利和薪酬體系的巧妙融合，調(diào)整監(jiān)督審核計(jì)劃，從根源上控制職務(wù)消費(fèi)問題產(chǎn)生。另外，企業(yè)薪酬制度改革中，應(yīng)把績(jī)效考核制度設(shè)置為核心作業(yè)，完善現(xiàn)有的考核方式，開展企業(yè)高層績(jī)效年薪與項(xiàng)目調(diào)研，圍繞行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)明確高管年薪。并且工作者在有限時(shí)間內(nèi)優(yōu)化績(jī)效考核那內(nèi)容，涉及到壞賬、產(chǎn)出數(shù)值與經(jīng)濟(jì)提升指數(shù)等，形成追索扣回薪酬機(jī)制。在此期間若企朝向虧空傾向發(fā)展，要延長(zhǎng)資金回收時(shí)間，對(duì)決策不夠恰當(dāng)?shù)馁Y金受損現(xiàn)象落實(shí)資金追回操作。

（三）落實(shí)薪酬監(jiān)管，提高薪酬改革質(zhì)量。國(guó)企薪酬改革過程中，應(yīng)該落實(shí)好薪酬監(jiān)管工作，確定監(jiān)管主體職能，全方位展現(xiàn)引導(dǎo)職能與檢查職能，同時(shí)整合企業(yè)職工整體化格局;其次確保監(jiān)管內(nèi)容存在于國(guó)企內(nèi)部多個(gè)環(huán)節(jié)之中，把職工薪酬視作核心點(diǎn)，解析高管薪酬位置，基于績(jī)效真實(shí)無誤的前提下下發(fā)工資，體現(xiàn)薪酬監(jiān)管全方位性。國(guó)企工作者給國(guó)家檢查單位人員提供薪酬監(jiān)管數(shù)據(jù)參考，使得國(guó)企現(xiàn)有信息數(shù)據(jù)足夠透明化排[4]，針對(duì)社會(huì)上各界人士科學(xué)的公開處理，由此正確引導(dǎo)社會(huì)輿論發(fā)展方向，不斷提高國(guó)企薪酬改革質(zhì)量。

三、國(guó)企薪酬制度改革要點(diǎn)

在國(guó)企薪酬制度的改革上，應(yīng)強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)：首先是薪酬具備市場(chǎng)性，基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響，各個(gè)國(guó)企要在第一時(shí)間內(nèi)圍繞勞動(dòng)力價(jià)格制度激發(fā)職工工作主動(dòng)性，內(nèi)部勞動(dòng)力價(jià)值要和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相互接軌，從根本上確保薪酬足夠公平與公正;其次是薪酬具備規(guī)范性，國(guó)企職工對(duì)薪酬制度加以全方位的肯定，才可以更好的進(jìn)行薪酬制度改革，使得薪酬改革發(fā)揮效用，因此要確保薪酬改革的規(guī)范性;再次是具備勞動(dòng)合同的多元性，國(guó)企職工擁有的職位和內(nèi)容均是存在不同之處的，在設(shè)置薪酬制度期間強(qiáng)調(diào)崗位與職工自身價(jià)值以及績(jī)效等因素，把能力視作導(dǎo)向，完整落實(shí)績(jī)效分配方案。薪酬改革中傾向于職工自身價(jià)值表現(xiàn)，形成科學(xué)的評(píng)價(jià)依據(jù)，使得職工在工作中融入飽滿的熱情和積極的心態(tài)【5】，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出貢獻(xiàn);最后是思考年薪制度與股權(quán)激勵(lì)制。國(guó)企在薪酬改革上，要想控制優(yōu)秀人才流失，可適當(dāng)引進(jìn)年薪制與股權(quán)激勵(lì)制度，完成經(jīng)濟(jì)個(gè)體和企業(yè)合作之間協(xié)調(diào)發(fā)展，滿足兩者經(jīng)濟(jì)需求的基礎(chǔ)上吸引和留住人才，全面朝向更好的方向的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)。

結(jié)束語：綜上所述，國(guó)企薪酬制度改革是企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容，企業(yè)要圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化傾向?qū)ΜF(xiàn)有的薪酬制度加以整合與優(yōu)化，，明確職工薪資判斷依據(jù)，合理創(chuàng)設(shè)層次化的薪酬體系，內(nèi)化績(jī)效考核制度，深入聯(lián)合職工與企業(yè)經(jīng)濟(jì)提升，確保國(guó)企持續(xù)健康的管理與運(yùn)行，凸顯國(guó)企薪酬制度改革的實(shí)效性與企業(yè)管理整體質(zhì)量效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]?? 鄭文文.國(guó)企薪酬管理體系改革實(shí)踐中的問題及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理，2018，000（011）：74-74.

[2]?? 王勤.國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革實(shí)踐初探[J].現(xiàn)代營(yíng)銷，2019，000（007）：126-127.

[3]?? 白彥平.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度存在的問題與改革策略研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019，741（04）：116-119.

[4]?? 王文博.國(guó)企薪酬體系改革的價(jià)值內(nèi)涵與實(shí)施路徑[J].企業(yè)改革與管理，2019（18）.

[5]?? 王有東.基于績(jī)效的國(guó)有企業(yè)員工薪酬制度改革研究[J].人力資源管理，2018，000（007）：551.