高管政治晉升預(yù)期與企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩研究

黃國(guó)良 余娟

【摘 要】 中國(guó)式產(chǎn)能過(guò)剩成因問題是現(xiàn)階段理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。已有文獻(xiàn)大多通過(guò)廠商行為與市場(chǎng)不穩(wěn)定性解釋產(chǎn)能過(guò)剩問題，忽視微觀企業(yè)高管異質(zhì)性問題。文章針對(duì)我國(guó)國(guó)企高管“準(zhǔn)官員”特征，依據(jù)政治錦標(biāo)賽理論，選擇2007—2018年我國(guó)煤炭上市公司為樣本，研究高管的政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管政治晉升預(yù)期會(huì)降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過(guò)剩;考慮到政治晉升和薪酬激勵(lì)的替代效應(yīng)，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)“限薪令”政策加劇了高管政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的影響。通過(guò)高管政治晉升預(yù)期視角解釋企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩問題，對(duì)產(chǎn)能過(guò)剩微觀原因進(jìn)行了有益拓展，也為去產(chǎn)能微觀層面的政策制定提供了經(jīng)驗(yàn)依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 國(guó)企高管; 政治晉升預(yù)期; 產(chǎn)能過(guò)剩; 準(zhǔn)官員

【中圖分類號(hào)】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2020）21-0065-07

一、引言

近年來(lái)，各行業(yè)出現(xiàn)了數(shù)輪較大范圍的產(chǎn)能擴(kuò)張，這種擴(kuò)張?jiān)谝悦禾繛榇淼馁Y本密集型產(chǎn)業(yè)中表現(xiàn)尤為明顯[1]。隨著經(jīng)濟(jì)增速放緩，產(chǎn)品市場(chǎng)需求增長(zhǎng)空間越來(lái)越小，產(chǎn)能過(guò)剩矛盾日益凸顯，并成為影響當(dāng)下經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的痼疾。中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議多次指出推進(jìn)結(jié)構(gòu)性改革，其中積極穩(wěn)妥化解產(chǎn)能過(guò)剩是經(jīng)濟(jì)改革的重中之重，煤炭行業(yè)作為“去產(chǎn)能第一梯隊(duì)”的成員，去產(chǎn)能任務(wù)更重。

產(chǎn)能過(guò)剩是資源無(wú)效配置的表現(xiàn)，影響宏觀經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行態(tài)勢(shì)，是社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。在國(guó)內(nèi)外已有的研究中，大多利用廠商行為與市場(chǎng)不穩(wěn)定性來(lái)解釋產(chǎn)能過(guò)?，F(xiàn)象[2]，認(rèn)為產(chǎn)能過(guò)剩是應(yīng)對(duì)市場(chǎng)不確定性行為[3]或是公司治理缺陷[4]導(dǎo)致的，是管理者戰(zhàn)略與經(jīng)濟(jì)環(huán)境不適配的產(chǎn)物[5]。在中國(guó)特色的政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)制度背景下，單一地運(yùn)用市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和廠商理論對(duì)產(chǎn)能過(guò)剩的解釋過(guò)于片面，很多學(xué)者研究也表明我國(guó)產(chǎn)能過(guò)剩問題不能完全歸因于市場(chǎng)，需要考慮到我國(guó)特有的體制因素。

現(xiàn)階段中國(guó)特色的政治經(jīng)濟(jì)體制決定著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展運(yùn)行模式，其中國(guó)有企業(yè)的行政化治理問題較為突出，國(guó)有企業(yè)及其高管普遍存在顯性或隱性的行政級(jí)別[6]。相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)而言，國(guó)有企業(yè)高管官商兼具的身份使得其職業(yè)生涯不能像職業(yè)經(jīng)理人那樣，完全適用市場(chǎng)機(jī)制。國(guó)企高管的任命和調(diào)動(dòng)根據(jù)其行政級(jí)別分屬于不同的上級(jí)政府部門，上級(jí)政府部門的政治收益偏好對(duì)國(guó)企高管的經(jīng)營(yíng)行為會(huì)產(chǎn)生重大影響[7]。同時(shí)，中國(guó)自古以來(lái)的“萬(wàn)般皆下品，唯有做官高”的思想也致使國(guó)企高管把升任政府部門從政作為其職業(yè)生涯的主要目標(biāo)，從而導(dǎo)致在他們效用方程式中政治晉升占有很大的權(quán)重[6]。

根據(jù)上述分析，考慮行業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩是微觀企業(yè)行為所致，本文從微觀企業(yè)高管政治晉升預(yù)期視角，利用煤炭上市企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，研究高管政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的影響，以期從高管異質(zhì)性視角為去產(chǎn)能改革提供新的依據(jù)和建議。與已有研究相比，本文主要貢獻(xiàn)在于：第一，現(xiàn)有文獻(xiàn)大多從宏觀或行業(yè)層面研究產(chǎn)能過(guò)剩的影響因素問題，較少關(guān)注高管異質(zhì)性因素對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的影響。本文結(jié)合我國(guó)政治制度和經(jīng)濟(jì)制度背景，從高管政治晉升預(yù)期異質(zhì)性的視角解釋企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩問題，是對(duì)產(chǎn)能過(guò)剩微觀原因的有益拓展，在一定程度上可以補(bǔ)充豐富高管異質(zhì)性與產(chǎn)能過(guò)剩相關(guān)文獻(xiàn)。第二，考慮到政治晉升激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的替代關(guān)系，本文進(jìn)一步考察了“限薪令”政策在政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩影響的調(diào)節(jié)作用，可以為優(yōu)化“限薪令”政策提供相關(guān)依據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

現(xiàn)有產(chǎn)能過(guò)剩影響因素相關(guān)研究主要關(guān)注政府對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)能的直接干預(yù)和控制，很少關(guān)注微觀企業(yè)層面的高管異質(zhì)性對(duì)產(chǎn)能過(guò)剩的影響，忽視了國(guó)企高管政治晉升激勵(lì)的隱性制度背景。事實(shí)上，國(guó)企高管“準(zhǔn)官員”特征決定其為謀求政治晉升，有動(dòng)機(jī)和能力為迎合政府行為實(shí)施產(chǎn)能擴(kuò)張[8]。

從動(dòng)機(jī)的角度來(lái)說(shuō)，一方面，國(guó)企高管“準(zhǔn)官員”的身份輔之政府與國(guó)企間的“父子”關(guān)系，很大程度上國(guó)企高管把自己看成政府部門的人員，而不是單純的企業(yè)管理者。再加上近年來(lái)政府部門頒布了一系列限制薪酬的政策規(guī)章對(duì)國(guó)企高管薪酬進(jìn)行嚴(yán)格管制，削弱了貨幣薪酬對(duì)于高管的激勵(lì)作用[9]，使得政府部門主導(dǎo)的行政級(jí)別晉升激勵(lì)成為主要的激勵(lì)方式，政府部門偏好實(shí)質(zhì)性地影響國(guó)有企業(yè)高管的行為。在政治錦標(biāo)賽機(jī)制下，政府官員對(duì)企業(yè)的政治貢獻(xiàn)較為關(guān)注[7，10]。企業(yè)擴(kuò)張產(chǎn)能能夠幫助地方政府實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，創(chuàng)造良好的政治表現(xiàn)，博取政府部門的關(guān)注，進(jìn)而增加高管晉升的可能性[11，12]。

另一方面，楊瑞龍等[6]研究發(fā)現(xiàn)，在高管任期業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中，與國(guó)有資本保值增值率相比，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率的變化對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)升遷的概率具有更加顯著的影響，說(shuō)明企業(yè)規(guī)模仍是提拔高管的重要考量標(biāo)準(zhǔn)。許多國(guó)企高管都有步入政府部門任職的預(yù)期，追求“去準(zhǔn)”成為掌握實(shí)權(quán)的黨政大員，繼而享有更大的權(quán)力和晉升空間。因此，作為政治晉升中的重要評(píng)判指標(biāo)——企業(yè)規(guī)模成長(zhǎng)速度，自然就成為國(guó)企高管首要追求的目標(biāo)[13，14]。這也意味著國(guó)有企業(yè)具有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)去擴(kuò)大產(chǎn)能。

從能力的角度來(lái)說(shuō)，國(guó)企高管擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，有能力將自身的政治意圖施加于企業(yè)[7]。如為了獲得政府的認(rèn)可、晉升的機(jī)會(huì)，國(guó)有企業(yè)高管會(huì)通過(guò)維持過(guò)剩產(chǎn)能或者進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)張以迎合政府官員對(duì)政績(jī)的追求，竭盡所能在上級(jí)政府面前樹立一個(gè)“積極助手”的形象，以構(gòu)建良好的政企關(guān)系[8，15]。梁漱溟先生在《中國(guó)文化要義》一書中提到，人與人、人與組織之間的關(guān)系網(wǎng)對(duì)人類的發(fā)展是必不可少的。自古以來(lái)，在中國(guó)的社會(huì)發(fā)展中都能找到關(guān)系的影子。與政府關(guān)系密切的企業(yè)獲得的政府資助更多，有利于更大程度的擴(kuò)張[16]，也有助于企業(yè)高管在晉升選拔時(shí)獲得更多的政治支持。

然而隨著消費(fèi)需求的增長(zhǎng)空間越來(lái)越小，產(chǎn)能擴(kuò)張速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了需求的擴(kuò)張速度[17]，就會(huì)引發(fā)企業(yè)產(chǎn)能利用率的下降，加劇企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩。綜上所述，本文提出假設(shè)1。

H1：高管政治晉升預(yù)期會(huì)降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過(guò)剩。

以上從國(guó)有企業(yè)高管“準(zhǔn)官員”的角度，分析了不同政治晉升預(yù)期的管理者會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)能利用率產(chǎn)生不同的影響。然而考慮到國(guó)有企業(yè)高管同時(shí)具備“準(zhǔn)官員”和“職業(yè)經(jīng)理人”特征，國(guó)有企業(yè)高管行為可能同時(shí)受到不同激勵(lì)機(jī)制的影響[6]。高管激勵(lì)機(jī)制主要包括以政治晉升為代表的隱性激勵(lì)和以貨幣薪酬為代表的顯性激勵(lì)，步丹璐等[9]研究發(fā)現(xiàn)在中國(guó)這兩種激勵(lì)方式具有替代效應(yīng)。這將導(dǎo)致不同薪酬激勵(lì)情況下，國(guó)有企業(yè)高管政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能利用率的影響可能存在明顯差異。在“限薪令”的背景下，國(guó)企高管薪酬很大程度上被限制，不由高管主觀決定，因此政治升遷等隱性激勵(lì)方式成為國(guó)企經(jīng)理人的主要激勵(lì)手段，高管也往往把升官提干作為其職業(yè)生涯的主要追求目標(biāo)，晉升激勵(lì)在高管效用函數(shù)中逐漸發(fā)揮主要作用[13]。結(jié)合薪酬激勵(lì)與政治晉升激勵(lì)的替代關(guān)系，預(yù)測(cè)“限薪令”政策生效后，高管政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的影響會(huì)更為顯著?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)2。

H2：在國(guó)企高管政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能利用率的影響中，“限薪令”政策有著正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2007—2018年國(guó)有煤炭企業(yè)上市公司為初始樣本，剔除了ST、？觹ST企業(yè)以及相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)。同時(shí)為避免極端值對(duì)本研究的影響，本文對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行了Winsorize處理，通過(guò)CSMAR、CCER數(shù)據(jù)庫(kù)以及公司年報(bào)獲得產(chǎn)能過(guò)剩以及高管政治晉升預(yù)期的相關(guān)信息，前任高管晉升信息通過(guò)純手工整理獲得，其他信息來(lái)源于新浪財(cái)經(jīng)、百度等網(wǎng)站。

（二）變量設(shè)計(jì)

1.高管政治晉升預(yù)期。楊瑞龍等[6]認(rèn)為上級(jí)政府對(duì)于國(guó)企高管的任命大都體現(xiàn)在董事長(zhǎng)的變動(dòng)上，總經(jīng)理大都是接替升遷或離職的董事長(zhǎng)，不能充分體現(xiàn)國(guó)資委、中組部以及各級(jí)政府作為國(guó)企人事管理者的意志。參考錢愛民等（2018）、周萍華等（2017）、李莉等（2018）的研究，本文采用董事長(zhǎng)的政治晉升預(yù)期衡量高管政治晉升預(yù)期。借鑒楊瑞龍等（2013）、曹偉等（2016）的研究，從以下四個(gè)方面量化董事長(zhǎng)政治晉升預(yù)期：

（1）企業(yè)業(yè)績(jī)（POE）。黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)改革和發(fā)展是整個(gè)國(guó)家的頭等大事，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的重要性也就不言而喻了，企業(yè)績(jī)效是反映國(guó)企高管任職情況、影響國(guó)企高管晉升概率的重要代表，在國(guó)企高管考核中起著不可替代的作用[18，19]?！吨醒肫髽I(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》明確規(guī)定，考核要以國(guó)有資本保值增值為導(dǎo)向，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、資本回報(bào)水平，因此本文采用營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率作為公司業(yè)績(jī)的替代變量，若當(dāng)年大于行業(yè)均值，則POE取值為1，否則為0。

（2）高管年齡（Age）。曹偉等[20]收集整理國(guó)有上市公司高管的晉升數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，75%的國(guó)企高管獲得晉升時(shí)還沒到52歲。其他一些相關(guān)性研究也得到類似的結(jié)論，因此本文以52歲為分界線，如果當(dāng)年董事長(zhǎng)年齡小于等于52歲，Age賦值為1，否則賦值為0。

（3）高管學(xué)歷（Edu）。已有研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)家在提拔企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，專業(yè)知識(shí)和學(xué)術(shù)背景是一個(gè)充分考量的因素[6]。關(guān)于建設(shè)干部隊(duì)伍提出的“四化”，其中知識(shí)化、專業(yè)化都體現(xiàn)了黨和國(guó)家對(duì)于任用干部學(xué)歷和知識(shí)方面的要求和偏好。若高管具有碩士或博士學(xué)位及以上，Edu則賦值為1，否則為0。

（4）前任高管是否晉升（PI）。借鑒已有研究[6，11]，本文將高管主要是董事長(zhǎng)的職位變動(dòng)分為晉升與非晉升兩類，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。如果高管當(dāng)年7月份之前發(fā)生職位變更的，本年就歸屬于前任高管，7月份以后發(fā)生變動(dòng)的，本年就是在任高管，若前任高管晉升，PI賦值為1，否則賦值為0。

借鑒曹偉等[20]、楊瑞龍等[6]的做法，采用下列公式衡量高管政治晉升預(yù)期：

Pro=POE+Age+Edu+PI

Pro∈[0，4]? （1）

2.產(chǎn)能過(guò)剩。產(chǎn)能利用率是測(cè)度是否存在產(chǎn)能過(guò)剩最直接最常用的指標(biāo)，產(chǎn)能利用率過(guò)低是產(chǎn)能過(guò)剩的直接體現(xiàn)，可以直接反映產(chǎn)能過(guò)剩的程度。目前關(guān)于產(chǎn)能利用率有數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）、隨機(jī)前沿分析（SFA）、成本函數(shù)法、協(xié)整法、生產(chǎn)函數(shù)法、DSBM模型、調(diào)查法、固定資產(chǎn)收入比和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等一系列測(cè)度方法。由于前6種方法在測(cè)度產(chǎn)能利用率時(shí)把企業(yè)看作是一個(gè)“黑箱”，未涉及企業(yè)具體運(yùn)作行為。而產(chǎn)能過(guò)剩終究是企業(yè)形成的，關(guān)于產(chǎn)能過(guò)剩的討論需要回歸到企業(yè)本身[1，21]。因此，本文借鑒修宗峰等[22]的研究，采用固定資產(chǎn)收入比（cu=年末固定資產(chǎn)凈值/營(yíng)業(yè)收入）衡量企業(yè)產(chǎn)能利用率，該指標(biāo)越大，每一單位固定資產(chǎn)帶來(lái)的營(yíng)業(yè)收入越少，產(chǎn)能利用率越低，產(chǎn)能過(guò)剩越嚴(yán)重。

3.控制變量。參考以往文獻(xiàn)，本文選用市場(chǎng)化進(jìn)程（district）、第一大股東持股比例（share）、企業(yè)規(guī)模（size）、資產(chǎn)負(fù)債率（lev）、員工規(guī)模（staff）、企業(yè)上市年齡（Cage）、盈利能力（roa）、企業(yè)成長(zhǎng)性（tobinq）以及年份效應(yīng)（year）作為控制變量。

上述變量定義見表2。

（三）模型建立

基于上述分析，本文建立如下計(jì)量模型來(lái)考察高管政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的影響：

cui，t=β0+β1Proi，t+β2districti，t+

β3sharei，t+β4sizei，t+β5levi，t+β6staffi，t+

β7Cagei，t+β8roai，t+β9tobinqi，t+∑year+

εi，t? ? （2）

為了考察“限薪令”政策在管理者政治晉升預(yù)期影響產(chǎn)能過(guò)剩中的調(diào)節(jié)作用，建立模型3：

cui，t=β0+β1Proi，t+β2Capi，t+

β3Proi，t×Capi，t+β4districti，t+β5sharei，t+

β6sizei，t+β7levi，t+β8staffi，t+β9Cagei，t+

β10roai，t+β11tobinqi，t+∑year+εi，t（3）

常風(fēng)林等[19]研究發(fā)現(xiàn)，2009年《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》對(duì)高管薪酬未能發(fā)揮有效性，采用同樣研究方法發(fā)現(xiàn)“限薪令2015”有效抑制了國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的快速增長(zhǎng)[23]。因此，本文借鑒常風(fēng)林等的研究結(jié)果，以2015年為分界線，2015年以前年度Cap賦值為0，表示“限薪令”未發(fā)生作用;2015年以后年度Cap賦值為1，表明“限薪令”發(fā)生效力。用Cap表示“限薪令”政策，交叉項(xiàng)Pro×Cap用來(lái)考察高管政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的影響將如何受“限薪令”政策的調(diào)節(jié)作用。

四、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表3是各變量的描述性統(tǒng)計(jì)。固定資產(chǎn)收入比的最大值、最小值、標(biāo)準(zhǔn)差分別為5.780、0.038、0.652，這些數(shù)據(jù)說(shuō)明國(guó)有煤炭行業(yè)間各企業(yè)的產(chǎn)能利用率相差較大。高管政治晉升預(yù)期最小值為0，最大值為4，標(biāo)準(zhǔn)差高達(dá)98.6%，表明不同的企業(yè)高管之間的晉升預(yù)期具有明顯的差異性，Pro為0的高管基本沒有政治晉升的愿景，而相反的Pro值為4的高管有強(qiáng)烈的政治晉升預(yù)期，這種較大的變動(dòng)幅度有利于識(shí)別該因素對(duì)產(chǎn)能過(guò)剩的影響。第一大股東持股比例的最小值為18.94%，最大值為84.71%;資產(chǎn)負(fù)債率的最值分別為0.078和0.902;公司上市年限的最值分別為0和24;總資產(chǎn)收益率的最值分別為-0.235和0.266;托賓Q的最值分別為0.735和6.293，表明國(guó)有煤炭企業(yè)在股權(quán)集中度、資產(chǎn)負(fù)債情況、盈利情況、公司的成長(zhǎng)性方面差異明顯，經(jīng)營(yíng)情況有好有壞。企業(yè)規(guī)模的最值與均值差異較小，本文猜測(cè)可能都是國(guó)有控股，又屬于同一行業(yè)，所以規(guī)模相近。

（二）相關(guān)性分析

表4是各變量的相關(guān)性分析。從表4可以看出，高管政治晉升預(yù)期與產(chǎn)能利用率之間存在一定的相關(guān)性，初步驗(yàn)證了H1。

（三）回歸分析

表5列示了H1和H2的回歸結(jié)果。（1）列是高管政治晉升預(yù)期與企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的回歸結(jié)果。高管政治晉升預(yù)期的回歸系數(shù)為0.069，且在5%的水平顯著，與H1相吻合，說(shuō)明高管政治晉升預(yù)期與產(chǎn)能利用率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，高管政治晉升預(yù)期越強(qiáng)，企業(yè)產(chǎn)能利用率越低，越會(huì)加劇產(chǎn)能過(guò)剩?？赡艿脑蛟谟跀U(kuò)張產(chǎn)能幫助政府分擔(dān)政策性任務(wù)，迎合政府偏好，建立良好的政企關(guān)系，為日后的晉升鋪路搭橋。這與徐業(yè)坤等[8]的研究結(jié)論保持一致。由上述可見，不同政治晉升預(yù)期的高管對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的影響不盡相同。

其他控制變量OLS回歸結(jié)果表明：市場(chǎng)化進(jìn)程、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與產(chǎn)能利用率顯著正相關(guān)，第一大股東持股比例、員工規(guī)模、企業(yè)上市年限、企業(yè)盈利性均與產(chǎn)能利用率顯著負(fù)相關(guān)，企業(yè)成長(zhǎng)性與產(chǎn)能利用率關(guān)系不顯著。

表5列（2）和列（3）是政治晉升預(yù)期、“限薪令”政策與產(chǎn)能過(guò)剩的回歸分析，政治晉升預(yù)期與“限薪令”政策的交互項(xiàng)系數(shù)為正，在1%的水平上顯著。這意味著，相對(duì)于“限薪令”政策執(zhí)行前，“限薪令”政策執(zhí)行后，高管政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩作用更明顯，與H2一致。上一部分已經(jīng)驗(yàn)證高管政治晉升預(yù)期會(huì)降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過(guò)剩，因此在“限薪令”的背景下，政治晉升預(yù)期會(huì)進(jìn)一步加劇企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）變量替換

1.替代被解釋變量。為保證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了如下的穩(wěn)健性檢驗(yàn)，替換產(chǎn)能利用率衡量指標(biāo)，選用（固定資產(chǎn)增長(zhǎng)率+在建工程增長(zhǎng)率）/營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率代替固定資產(chǎn)收入比來(lái)衡量產(chǎn)能利用的情況，結(jié)果如表6列（1）所示，政治晉升預(yù)期與產(chǎn)能過(guò)剩顯著正相關(guān)，回歸結(jié)果表明仍支持前文假設(shè)。

2.替代解釋變量。參考步丹璐等[9]的研究，采用前任高管是否晉升作為現(xiàn)任高管政治晉升預(yù)期的替代變量進(jìn)行重新衡量。結(jié)果如表6列（2）所示，高管政治晉升預(yù)期與產(chǎn)能利用率的回歸系數(shù)為0.126，在10%的水平上顯著，表明高管政治晉升預(yù)期與產(chǎn)能過(guò)剩呈正相關(guān)關(guān)系，與前文的回歸結(jié)果基本一致，說(shuō)明本文的研究結(jié)果較為穩(wěn)健。

（二）內(nèi)生性檢驗(yàn)

為了避免雙向因果關(guān)系以及解釋變量存在的測(cè)量誤差，本文選取滯后一期的高管政治晉升預(yù)期作為工具變量運(yùn)用兩階段最小二乘法（TSLS）進(jìn)行檢驗(yàn)。這是因?yàn)?，一方面，滯后一期的政治晉升預(yù)期與當(dāng)期政治晉升預(yù)期有關(guān)，具有相關(guān)性;另一方面，滯后一期政治晉升預(yù)期已經(jīng)形成，與當(dāng)期擾動(dòng)項(xiàng)無(wú)關(guān)，具有外生性，檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示，證實(shí)高管政治晉升預(yù)期會(huì)降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過(guò)剩。

六、結(jié)語(yǔ)

本文運(yùn)用政治錦標(biāo)賽理論，以我國(guó)2007—2018年國(guó)有煤炭上市公司為樣本，從高管異質(zhì)性角度考察了高管政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的影響。本文主要發(fā)現(xiàn)：高管政治晉升預(yù)期越強(qiáng)，越傾向于進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)張，進(jìn)而降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過(guò)剩;進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，“限薪令”政策的生效使得高管政治晉升預(yù)期對(duì)企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的影響更加顯著，薪酬的限制促使政治晉升對(duì)高管的激勵(lì)作用增強(qiáng)，政治晉升預(yù)期更容易導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩。這些研究結(jié)論對(duì)于從微觀層面理解產(chǎn)能過(guò)剩現(xiàn)象，進(jìn)行去產(chǎn)能改革具有一定的參考意義。

根據(jù)上述的實(shí)證研究結(jié)果，本文的政策建議如下：第一，高管的經(jīng)營(yíng)決策會(huì)顯著影響企業(yè)的產(chǎn)能狀況，政治晉升激勵(lì)在高管的效用函數(shù)又占有較高權(quán)重，因此可以通過(guò)完善高管晉升機(jī)制來(lái)改善產(chǎn)能過(guò)剩狀況。在晉升考核中適當(dāng)增加去產(chǎn)能相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，加強(qiáng)高管晉升與去產(chǎn)能效果的掛鉤程度，將國(guó)家的目標(biāo)與高管自身的目標(biāo)整合成一個(gè)統(tǒng)一體，從國(guó)家限制被動(dòng)去產(chǎn)能轉(zhuǎn)化為高管自身主動(dòng)去產(chǎn)能以獲取相應(yīng)的收益，同時(shí)實(shí)現(xiàn)多方目標(biāo)，這樣有利于緩解并糾正高管政治晉升預(yù)期對(duì)產(chǎn)能過(guò)剩的扭曲程度。第二，目前高管的人事任免權(quán)掌握在上級(jí)政府手里，高管為獲得晉升機(jī)會(huì)會(huì)主動(dòng)迎合政府意志，從而可能產(chǎn)生不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后果。本文驗(yàn)證了高管政治晉升預(yù)期會(huì)降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過(guò)剩，因此可以通過(guò)深化國(guó)企去行政化改革讓國(guó)企高管通過(guò)“市場(chǎng)化原則”選拔，充分發(fā)揮市場(chǎng)在高管政治晉升中的作用，使得高管受到來(lái)自于地方政府的約束適當(dāng)，不受制于地方官員的政治偏好。第三，“限薪令”政策對(duì)企業(yè)高管薪酬的限制難以發(fā)揮國(guó)企高管的企業(yè)家作用，對(duì)于高管的激勵(lì)更多集中在政治晉升等隱性激勵(lì)上，容易導(dǎo)致權(quán)力尋租的發(fā)生，應(yīng)優(yōu)化“限薪令”政策，高管薪酬的治理應(yīng)堅(jiān)持外部監(jiān)管與內(nèi)部治理相結(jié)合，建立與業(yè)績(jī)相適應(yīng)的薪酬制度。

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