構(gòu)建員工成長關(guān)愛機制的探研與思考

王梅

【摘? 要】本文以調(diào)研員工思想動態(tài)角度，以量化研究和質(zhì)性研究分析目前員工思想動態(tài)中存在問題和主要原因，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果，對構(gòu)建員工成長關(guān)愛機制進行探研與思考。

【關(guān)鍵詞】員工思想動態(tài);關(guān)愛員工成長;機制

1.引言

員工是企業(yè)在不斷發(fā)展進程中不可或缺的人力要素保障。了解掌握員工思想動態(tài)，并正確引導(dǎo)員工，解決員工最迫切的實際需求，提高員工幸福指數(shù)，是企業(yè)在新階段實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要課題。

2. 調(diào)研員工思想動態(tài)的各要素

2.1調(diào)研對象

采集數(shù)據(jù)為能源石油石化行業(yè)某成品油銷售企業(yè)，具體調(diào)研單位為某地區(qū)石油分公司及下轄的支公司、加油站、油庫等。收集問卷調(diào)查涉及各層級管理者157份，員工580份。據(jù)調(diào)研需求，依據(jù)相應(yīng)比例分層隨機抽取員工進行訪談，訪談人數(shù)為40人。

2.2調(diào)研工具

選取了人-組織匹配問卷（人崗匹配量表）、壓力（源）量表中的具有代表性的問題，及員工在人文環(huán)境、工作狀況和未來展望等方面內(nèi)容。其中，人崗匹配問卷選用國際上廣泛使用的人崗匹配量表，并進行了相應(yīng)修改和添加，匹配內(nèi)容涉及個性、能力、工作條件、工作本身、工作回報、人際關(guān)系和職業(yè)價值觀等7項內(nèi)容。壓力（源）量表結(jié)合我國大型國有企業(yè)員工的特點進行了微調(diào)，壓力內(nèi)容涵蓋工作本身、角色壓力、工作價值感、職業(yè)發(fā)展、組織人際溝通、管理制度壓力以及工作與家庭沖突等7項內(nèi)容。

2.3調(diào)研施測過程

問卷調(diào)查以網(wǎng)上統(tǒng)一平臺問卷星進行施測，每位試測者根據(jù)自身情況作出相應(yīng)評估。訪談主要是通過與被訪談對象進行大約60分鐘的座談會和一對一訪談。采集全部數(shù)據(jù)后，應(yīng)用統(tǒng)計分析法對相應(yīng)數(shù)據(jù)進行分析和研判。

3.從調(diào)研結(jié)果分析當前員工思想動態(tài)現(xiàn)狀和問題

3.1? 員工工作壓力及應(yīng)對方式狀況

3.1.1人-崗組織匹配

人-崗組織匹配性主要調(diào)查員工在選擇一份職業(yè)的時候最傾向的價值傾向性。調(diào)研結(jié)果顯示，一線員工在選擇職業(yè)時，從高到低依次是：物質(zhì)收入與待遇>工作安穩(wěn)度>平等、公正的機遇>和諧的人際關(guān)系氛圍>晉升機會>成就感>公司的地位和前途>工作的挑戰(zhàn)性>服務(wù)社會的機會>專業(yè)對口;經(jīng)營管理者則是：晉升機會>公司的地位和前途>和諧的人際關(guān)系氛圍>工作的挑戰(zhàn)性>專業(yè)對口>平等、公正的機遇>成就感>物質(zhì)收入與待遇>服務(wù)社會的機會>工作的安穩(wěn)度。有81.5%的員工認為目前自身與工作崗位具有較好的匹配性，剩余員工認為與工作不匹配的主要原因是對薪酬不滿意超過20%，這個比例高于對工作負荷強度和對工作時間的不滿意。

3.1.2? 職業(yè)壓力的狀況分析

目前員工的總體壓力水平處于中等偏上水平，有52.8%的員工認為自己的職業(yè)壓力較大。進一步探究工作壓力的具體維度可以看出：來自工作本身的壓力居于首位，這個數(shù)據(jù)高于“工作繁瑣和單調(diào)”、“工作時間沒有規(guī)律，經(jīng)常加班休息時間少”測試比例值;其次是來自管理制度方面的壓力，其中績效考核、薪酬制度不合理超過10%;再者是職業(yè)發(fā)展方面的壓力，其中接受培訓(xùn)和學習的機會少、晉升緩慢且沒有升遷希望均超過8%。

3.1.3 應(yīng)對方式

在困難和挫折面前選擇通過努力工作或?qū)W習來轉(zhuǎn)移注意力的員工所占比例最多，占57.1%;其次是參加文體活動來緩解，例如唱歌、跑步健身、旅游、看電影等，占53.6%;接下來是選擇向家人、朋友等重要他人尋求安慰與建議，占51.8%;選擇多種解決方法的比例為39.6%;選擇其余應(yīng)對方式的人數(shù)的比例都較小。在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，有80.1%員工愿意參加黨團、工會等組織的活動。在訪談中也發(fā)現(xiàn)，當員工在工作或生活中遇到挫折時會選擇多種方式來進行調(diào)節(jié)和應(yīng)對，如跟領(lǐng)導(dǎo)溝通、求助家人、自己通過學習尋求辦法解決、通過文體娛樂活動進行調(diào)節(jié)等，這些方式能夠讓員工保持較為積極的狀態(tài)。

3.1.4 工作積極性的主要影響因素

影響工作積極性的最多因素是工資收入，占比92.2%，其余依次是勞保福利>工作氛圍>個人發(fā)展>激勵>上下級關(guān)系。

3.2對企業(yè)和個人的未來期待值

3.2.1 對自身的未來期待值

調(diào)研顯示，77.5%的員工希望自己努力工作，提高能力，爭取獲得更大的發(fā)展，有42.9%的員工不會因為現(xiàn)在的工作無法提升等問題離職，僅有22.8%會因此選擇離職。其中，待遇低所占比最高，接下來的因工作太忙無法照顧家庭、發(fā)展空間小、升遷機會小也占據(jù)較大的原因。

3.2.2 對企業(yè)發(fā)展的期待值

在對企業(yè)未來的發(fā)展上，有50.3%的員工充滿信心，有28.1%員工持謹慎樂觀態(tài)度，并且認為目前公司深化改革的首要任務(wù)是管理體制的改革，其次是分配制度的改革。在對企業(yè)在優(yōu)化人才成長環(huán)境上，完善人才選拔>企業(yè)繼續(xù)教育和培訓(xùn)>提供多崗位鍛煉>豐富展示才華平臺。

在被調(diào)研的員工中，有69.2%的員工希望領(lǐng)導(dǎo)多到基層傾聽員工心聲，開展多組織對話溝通，其次訴求較多的是希望企業(yè)能夠創(chuàng)造學習和培訓(xùn)機會，接下來是組織文體活動、豐富業(yè)余生活、暢通反映利益訴求的渠道、提供專業(yè)的心理輔導(dǎo)。

3.3調(diào)研的分析和結(jié)論

此次調(diào)研較真實反映了該企業(yè)員工的思想現(xiàn)狀，總體結(jié)論較為積極樂觀。員工壓力主要來自工作本身、管理制度和職業(yè)發(fā)展三個方面;員工與崗位的匹配度比較高，應(yīng)對方式比較積極，但來自企業(yè)的支持有待加強;員工的職業(yè)價值觀具有踏實、務(wù)實的特點，選擇職業(yè)時較看重職業(yè)所帶來的物質(zhì)收入與待遇、工作安穩(wěn)度、平等公正的機遇以及工作中和諧的人際關(guān)系氛圍，員工對自身和企業(yè)的發(fā)展具有一定的期盼，并希望能得到公司的支持和幫助?？傮w來說，大部分員工希望自己能不斷努力工作，提高能力，爭取在公司有更大的發(fā)展。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工希望企業(yè)能夠在優(yōu)化員工成長上，能提供多崗位鍛煉，有不斷拓寬職業(yè)發(fā)展空間的機會。

4.探研與思考

針對員工思想動態(tài)現(xiàn)狀，及時把握其變化特征與發(fā)展趨勢，從多維度、全方位構(gòu)建起關(guān)愛員工成長的長效機制，從而保障在新發(fā)展階段推動企業(yè)和諧高質(zhì)量發(fā)展具有非常重要的意義?，F(xiàn)從企業(yè)組織、管理者和員工個體三個維度進行針對性探討與思考。

4.1在組織層面上夯實成長的“基石”

4.1.1制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

把員工個人的職業(yè)生涯納入企業(yè)發(fā)展計劃，幫助員工進行科學的職業(yè)發(fā)展生涯設(shè)計，并優(yōu)化員工的晉升通道。調(diào)研中，訴求較多的是希望企業(yè)能夠創(chuàng)造學習和培訓(xùn)機會，說明員工積極向上，愿意在企業(yè)中接受繼續(xù)教育，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和增加職業(yè)技能。企業(yè)在加強培訓(xùn)、提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)與技能時，要改變職務(wù)晉升這一單一職業(yè)發(fā)展模式，建立多樣化的人才發(fā)展通道，使具備專業(yè)技術(shù)人才即使在職務(wù)不發(fā)生變化的情況下，也有相應(yīng)平臺獲得薪酬、待遇的提升，實現(xiàn)自身價值。同時，要建立更加合理的薪酬制度，建立有效的獎勵機制，以充分體現(xiàn)“能者多勞，多勞多得”正向回饋機制。

4.1.2組織開展多元的企業(yè)文化活動

由于繁忙的工作和瑣碎的家庭事務(wù)，企業(yè)員工越來越少參加企業(yè)組織的一些常規(guī)性的活動，這在一定程度上會引起職業(yè)倦怠。員工在調(diào)研中反映，最想在支部活動中接受教育，同時也希望企業(yè)工會可以組織喜聞樂見的集體活動，豐富業(yè)余生活。因此，企業(yè)各級黨工團應(yīng)結(jié)合實際，創(chuàng)新載體和形式，多組織一些有針對性企業(yè)文化活動，這不僅可以幫助員工在繁忙的工作之余得到放松，也可以增進情感交流，建立和諧向上人際關(guān)系，同時要擴展員工社交范圍，積極為未婚員工解決婚戀問題。良好企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，對于提高員工對企業(yè)忠誠度無疑將發(fā)揮積極的作用。

4.1.3提供多維的組織支持

研究表明，組織支持是緩沖員工壓力及員工離職意愿的重要調(diào)節(jié)手段。數(shù)據(jù)顯示，造成員工離職的其中一個重要原因就是工作太忙無法照顧家庭。因此，企業(yè)要注重在物質(zhì)和精神層面提供必要的支持，如開展幫困、愛心互助等，給予有困難員工適當經(jīng)濟救助，對雙職工要幫助他們正確處理好工作和家庭關(guān)系，擁有一個和諧美滿家庭，和工作角色不相沖突，才能最佳解決方案。另一方面對為企業(yè)所作貢獻的員工應(yīng)給予積極評價，使他們從內(nèi)心認識到企業(yè)重視他們的工作貢獻，從而獲得認同感。

4.2企業(yè)管理者點亮成長的“燈塔”

4.2.1加強對員工職業(yè)生涯管理

每位員工職業(yè)生涯發(fā)展是一個不斷發(fā)展變化過程，在不同階段，其所能承受的壓力也不同的。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，如果缺少合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，大多數(shù)員工可能會經(jīng)歷一個職業(yè)發(fā)展的倦怠階段。在這一階段，員工的工作熱情、工作滿意度與抗壓能力下降，其個人的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度也會影響到其他員工，進而影響團隊的組織建設(shè)。因此，讓團隊里每個員工獲得更好的發(fā)展，是管理者責無旁貸的責任。管理者應(yīng)使員工對企業(yè)有清晰的認知，了解自身職業(yè)發(fā)展的機會在哪？通過什么路徑可以到達？發(fā)展分幾個階段，每個階段怎么走？途中會遇到什么困難？怎樣解決？通過對這一系列問題認知加深，從自身現(xiàn)狀出發(fā)合理規(guī)劃職業(yè)目標，這樣員工才能更好認同企業(yè)，與企業(yè)共同成長。

4.2.2提升自身管理能力

調(diào)研中員工普遍反映企業(yè)內(nèi)各項工作離不開溝通與協(xié)調(diào)，這已成為主要的壓力來源之一，而在溝通協(xié)調(diào)的過程中管理者在其中起到關(guān)鍵的作用。作為管理者，要積極引導(dǎo)員工與其他部門建立良好的合作關(guān)系，尤其是那些工作需要合作的部門。一個成功的管理者往往具有良好的對內(nèi)對外溝通協(xié)調(diào)能力。管理者要主動關(guān)注關(guān)心員工思想動態(tài)，積極主動和員工交流溝通，傾聽員工心聲。在方式選擇上，可以充分利用面對面座談、頭腦風暴等渠道集中了解員工的想法，以切實提高員工對企業(yè)的歸屬感，增加職業(yè)認同感。

4.2.3 強化示范引領(lǐng)作用

“一花獨放不是春，萬紫千紅春滿園”，加強示范引領(lǐng)作用的目的是充分發(fā)揮員工工作的主觀能動性。管理者要加強自身的示范性作用，管理者的一言一行不僅代表本人，也代表企業(yè)形象，因此管理者要以榜樣力量帶動員工共同成長;在企業(yè)層面要多渠道開展以先進典型為榜樣的各類主題活動，鼓勵員工見賢思齊，人人在崗位立志成才;同時要充分利用各種宣傳媒介，對先進事跡進行廣泛宣傳，激發(fā)員工工作熱情，形成爭做貢獻、爭創(chuàng)一流的良好局面。

4.3掌握成長的“金鑰匙”

4.3.1增加社會支持來源

調(diào)研顯示，員工普遍感到自己的社交圈較狹窄，希望擴展社會支持系統(tǒng)。依據(jù)社會支持理論的觀點，一個人所擁有的社會支持網(wǎng)絡(luò)越強大，就能更好應(yīng)對各種來自環(huán)境的挑戰(zhàn)。來自家庭、朋友、同事、上級以及其他人的社會支持是壓力管理的一種有效方法。當感到工作壓力大時，可以將自己的困難與家人或身邊的朋友分享，他們可以通過傾聽和做出客觀評價的方式，幫助員工緩解負面情緒。

4.3.2調(diào)整內(nèi)部心理系統(tǒng)

壓力源本身并不能決定是否會產(chǎn)生壓力及其程度，而個體對壓力源的認知才是壓力產(chǎn)生的決定因素。因此，構(gòu)建員工的認知是幫助其緩解壓力的有效途徑。有時候員工的壓力感受和其實際的壓力來源有一定的差距，即其自評的壓力存在主觀夸大的成分，這說明認知因素導(dǎo)致員工產(chǎn)生了“偽壓力”。在這種情形下，需要重建對這種壓力的認知，矯正這其中不合理的因素，只有這樣才能找到積極尋求解決問題的辦法，從而識別“偽壓力”，盡早從“偽壓力”走出來。調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)，有的員工并不能妥善管理情緒，有員工提到每天要服務(wù)上百個顧客，又要經(jīng)常面對客戶的抱怨與不理解，有時候會難以掌控自己的情緒，這容易使他們堆積負面情緒。調(diào)研結(jié)果顯示，大部分員工的應(yīng)對方式積極，但同時有32.7%的員工應(yīng)對方式較消極，有的員工選擇通過喝酒、爭吵等來解除煩惱，有的員工選擇怨天尤人。有效緩解負面情緒，可以通過邀請心理咨詢師授課方式，為員工提供專業(yè)心理輔導(dǎo)，幫助員工化解工作中產(chǎn)生的心理癥結(jié)。員工自身也要學會應(yīng)用積極的應(yīng)對方式，如進行體育鍛煉轉(zhuǎn)移注意力、選擇健康生活方式擁有積極樂觀的心態(tài)。

4.3.3始終保持學習狀態(tài)

隨著企業(yè)發(fā)展，對員工要求也不斷提高。員工應(yīng)積極擁抱變化，保持學習的狀態(tài)，努力提高自身的綜合素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)各項要求，達到自己與組織的匹配，這也是緩解工作壓力積極有效的途徑。一般而言，綜合素質(zhì)較高的員工，可以有效應(yīng)對來自工作的各方面挑戰(zhàn)，從而化解壓力源，綜合素質(zhì)較低的員工則由于難以應(yīng)對各項要挑戰(zhàn)而產(chǎn)生較大的工作壓力。為提高自身的綜合素質(zhì)，員工一方面需尋求自身的突破和發(fā)展，努力學習，提高自身業(yè)務(wù)能力，在不斷否定舊我的同時，創(chuàng)造新我;另一方面，應(yīng)積極參加公司組織的各種技能培訓(xùn)，豐富職業(yè)技能，提高綜合素質(zhì)。通過這些途徑，可以消除自身能力和素質(zhì)與工作崗位要求沒有更好匹配而帶來的壓力，豐富的職業(yè)技能提升可以有效克服本領(lǐng)恐慌，從而在工作中增強自信心。

5. 結(jié)束語

構(gòu)建員工成長關(guān)愛機制，需從多維度、全方位考量，在新階段企業(yè)謀求高質(zhì)量發(fā)展過程中，讓員工與企業(yè)共同成長，通過自身努力共享企業(yè)發(fā)展成果，不斷提升獲得感，從而也必將創(chuàng)造出更大的價值。

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