別讓超負(fù)荷工作逼跑員工

埃林·凱利 菲莉斯·莫恩

盡管人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到長(zhǎng)期加班加點(diǎn)會(huì)造成種種不良后果，但公司還是要求員工和管理者在傳統(tǒng)的工作時(shí)間以外仍保持“在線”——夜里開(kāi)會(huì)，周末和假期有求必應(yīng)，只要醒著，就得接電話、回短信、寫郵件。許多人為了滿足上述工作要求拼盡全力，最終變得疲憊不堪。長(zhǎng)此以往，員工的內(nèi)心被一種難以抗拒的挫敗感填滿，覺(jué)得自己根本無(wú)法完成上級(jí)交辦的任務(wù)。

長(zhǎng)期超負(fù)荷工作的員工最后可能選擇用腳投票，離職而去。即使沒(méi)有離開(kāi)，疲憊不堪的他們也不大可能針對(duì)業(yè)務(wù)和技術(shù)上的挑戰(zhàn)提出特別高效、有創(chuàng)見(jiàn)、有新意的解決方案。

每當(dāng)雇員感到工作量大到吃不消的時(shí)候，公司總是認(rèn)為問(wèn)題出在工作與家庭之間沒(méi)有平衡好，并從彈性工作制中尋求解決方案。但問(wèn)題根源在于工作量不合理，而且員工需要隨時(shí)待命。彈性工作制并不能解決這些問(wèn)題。

作者認(rèn)為，要解決超負(fù)荷工作問(wèn)題，公司應(yīng)該著力培育以下三方面條件。

首先，當(dāng)員工能夠更好地掌控工作時(shí)間、地點(diǎn)及具體方式時(shí)，他們壓力更輕，健康狀況更好，工作更加專注，對(duì)于所在崗位也更有責(zé)任心。第二，如果管理者對(duì)下屬個(gè)人生活、優(yōu)先事務(wù)表現(xiàn)出足夠的關(guān)心和支持，員工也會(huì)更加安心工作，從而全力以赴，做到最好。第三，如果任務(wù)要求高，難度大，管理人員需對(duì)員工的工作方式、目標(biāo)及主次順序給出明確的要求。否則，員工績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易走偏，工作時(shí)間長(zhǎng)不長(zhǎng)、在領(lǐng)導(dǎo)跟前是否露臉、混亂狀態(tài)下反應(yīng)夠不夠快等變成評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而貢獻(xiàn)大小則被輕視了。

作者在一家《財(cái)富》500強(qiáng)公司的IT部開(kāi)展了一項(xiàng)工作再設(shè)計(jì)的實(shí)驗(yàn)，重新考慮、修正對(duì)員工的要求及任務(wù)分配，改變工作的完成方式。該實(shí)驗(yàn)簡(jiǎn)稱STAR，分別對(duì)應(yīng)的四個(gè)單詞是Support，Transform，Achieve Results（支持，改變，取得成果）。

工作小組確定哪些做法和流程可以幫助員工更好地掌控個(gè)人時(shí)間，減少“低價(jià)值”任務(wù)，并對(duì)管理人員進(jìn)行了培訓(xùn)，教他們?nèi)绾谓o予員工支持，關(guān)照員工個(gè)人生活，幫助他們提升工作效能。

在工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)來(lái)決定工作時(shí)間的靈活性，以及居家辦公機(jī)會(huì)的分配。管理者不再要求員工為某天居家辦公來(lái)請(qǐng)假，員工也不必告訴同事自己的工作地點(diǎn)。參與STAR實(shí)驗(yàn)的員工對(duì)于加班加點(diǎn)、第一時(shí)間接聽(tīng)來(lái)電、回復(fù)郵件的擔(dān)心少了，他們更加專注于完成任務(wù)。而管理者要做的就是確定好任務(wù)要求，把要求明確告訴員工和團(tuán)隊(duì)，之后根據(jù)這些要求對(duì)大家的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

STAR小組還可以決定工作溝通方式，以及如何在減少會(huì)議次數(shù)的情況下，保證有效協(xié)調(diào)，讓組員在工作日有更長(zhǎng)的時(shí)間聚焦工作任務(wù)。一些團(tuán)隊(duì)會(huì)使用任務(wù)進(jìn)度跟蹤表來(lái)取代通氣會(huì)；有的團(tuán)隊(duì)則從改革會(huì)議組織形式入手，通過(guò)事先征求組員對(duì)議程事項(xiàng)的意見(jiàn)，只安排有直接關(guān)系的組員參與會(huì)議討論和決策，讓會(huì)議變得精簡(jiǎn)高效；還有的團(tuán)隊(duì)為緊急狀態(tài)下的聯(lián)絡(luò)做了約定，因此組員可以一連幾個(gè)小時(shí)忽略無(wú)關(guān)緊要的聊天與郵件。

在STAR實(shí)驗(yàn)進(jìn)行一年后，相比參照組，STAR小組的疲憊感減弱，工作滿意度提升。STAR實(shí)驗(yàn)參與者還感到自己在工作時(shí)間和地點(diǎn)上擁有更多的自主權(quán)，直接上司對(duì)于他們的個(gè)人需求、家庭生活也給予了更多支持。在隨后的三年時(shí)間里，參與STAR實(shí)驗(yàn)的管理者與員工離職比例比參照組低40%。

顯然，無(wú)論是為員工著想，還是為了雇主考慮，我們的工作方式都該有所改進(jìn)。