國(guó)有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的分析

薛婷

摘要 目前，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度之快如同一列列飛馳而過(guò)的高鐵，隨之帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展速度也是快之又快。無(wú)論是經(jīng)濟(jì)進(jìn)步還是企業(yè)進(jìn)步，都需要人才的推動(dòng)。隨著人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展中的地位越來(lái)越高，人力資源管理工作也凸顯出一定的難度，認(rèn)真了解人力資源招聘存在的風(fēng)險(xiǎn)，探索控制風(fēng)險(xiǎn)的渠道是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展的重點(diǎn)工作。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè);人力資源;招聘風(fēng)險(xiǎn);風(fēng)險(xiǎn)控制

一、國(guó)企人資管理的內(nèi)涵

國(guó)企在國(guó)際社會(huì)是指由一個(gè)國(guó)家的中央政府或是聯(lián)邦政府來(lái)投資或者是參與控制的企業(yè)。而在國(guó)內(nèi)，國(guó)有企業(yè)還包括了那些由地方政府投資并且進(jìn)行控制的企業(yè)，這就體現(xiàn)了政府的意志和利益，也決定了國(guó)有企業(yè)要如何經(jīng)營(yíng)，如何選用合適的人才。因此，國(guó)企人資管理是非常重要的，需要靈活調(diào)配和科學(xué)分工，因此國(guó)企存在的用人風(fēng)險(xiǎn)不容忽視，產(chǎn)生的問(wèn)題亟須解決。

二、目前國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因分析

（一）求職者提供的信息風(fēng)險(xiǎn)

目前，很多獵頭公司通過(guò)各大招聘網(wǎng)站如大街網(wǎng)、58同城網(wǎng)、獵戶網(wǎng)等網(wǎng)站提供了很多人才信息，國(guó)企人資在招聘過(guò)程中，為了得到更多優(yōu)秀人才資源，也會(huì)聯(lián)系各大獵頭公司，那么對(duì)國(guó)企的人資來(lái)說(shuō)，他們對(duì)這些人才的初印象就來(lái)自于這些第一手信息。然而，這些信息存在一定的片面性，甚至信息的真?zhèn)我灿写诳剂俊Ｄ壳?，?duì)于一些一、二線大城市來(lái)說(shuō)，人才數(shù)量飽和，求職者的數(shù)量遠(yuǎn)大于招聘崗位的需求。因此，一些求職者為了讓自己的簡(jiǎn)歷看起來(lái)更加“高大上”，就會(huì)在自己的簡(jiǎn)歷信息上做手腳，學(xué)歷、學(xué)位造假，證書(shū)造假等現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，這些情況的出現(xiàn)，往往會(huì)蒙蔽招聘者的雙眼，給企業(yè)帶來(lái)招聘風(fēng)險(xiǎn)。一旦風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，便是不可估量的損失。更深一步挖掘我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)企人資在招聘過(guò)程中，缺少能夠有效辨別信息真?zhèn)蔚墓ぞ?，這增加了招聘風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的概率[1]。

（二）招聘過(guò)程存在的風(fēng)險(xiǎn)

在國(guó)有企業(yè)招聘的過(guò)程中，也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，比如企業(yè)對(duì)招聘崗位的具體需求了解地不夠透徹，導(dǎo)致在招聘過(guò)程中人才和崗位不匹配。一般來(lái)說(shuō)，人力資源招聘的流程是需要精心策劃、試用和試用期滿考核的，精心的策劃是基礎(chǔ)。在這個(gè)階段，需要認(rèn)真搜集應(yīng)聘者的信息，并進(jìn)行嚴(yán)格的比對(duì)，同時(shí)根據(jù)崗位具體工作內(nèi)容，進(jìn)行匹配，根據(jù)匹配度的高低決定面試結(jié)果。通過(guò)面試之后，還有進(jìn)行進(jìn)一步的考察，比如核對(duì)應(yīng)聘者提供信息的真假來(lái)最終確定要不要留下應(yīng)聘者進(jìn)行試用。最后，經(jīng)過(guò)層層篩選后，再對(duì)試用期滿的人員加以考核。但是，現(xiàn)在國(guó)企的招聘流程，缺少了最終的嚴(yán)格考核，以為招到人才就可以了，不需要后期的考核和評(píng)估，這就導(dǎo)致招聘的人才與崗位的匹配度不是很高，可能會(huì)出現(xiàn)人才中途離職的情況，導(dǎo)致招聘的失敗。

（三）招聘職位定位的風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)在很多國(guó)企的人力資源在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，只關(guān)注到職位所需要的人才特點(diǎn)，或者只關(guān)注人才的高學(xué)歷、高素質(zhì)，只注重應(yīng)聘者是否是985、211、“雙一流”等名校畢業(yè)生，卻忽視了真正的綜合人才，最重要的是忽視了人才是否會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用，是否會(huì)為企業(yè)未來(lái)發(fā)展創(chuàng)造更多的利益等方面。這樣獨(dú)斷的招聘定位導(dǎo)致招聘存在很大風(fēng)險(xiǎn)。

（四）薪資待遇存在的風(fēng)險(xiǎn)

國(guó)企人資在招聘過(guò)程中有時(shí)會(huì)利用傳統(tǒng)思維去考慮薪資待遇問(wèn)題，如學(xué)歷高的薪資高、名校畢業(yè)生薪資高、有留學(xué)經(jīng)驗(yàn)的薪資高等等。受這種思想的影響，很容易出現(xiàn)薪資分配的困境，而正確的做法是要按勞分配。錯(cuò)誤的觀念往往會(huì)導(dǎo)致多勞的人反而收入低，而拿到高薪的往往是那些坐在辦公室里學(xué)歷高的人。因此，不平衡的薪酬問(wèn)題，導(dǎo)致很多應(yīng)聘者失去對(duì)企業(yè)的信任和信心，最終離開(kāi)企業(yè)，造成招聘失敗、人才流失。

三、如何降低國(guó)企人資招聘的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

（一）降低求職者提供的信息風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

一是要建立國(guó)企內(nèi)部招聘信息庫(kù)，對(duì)應(yīng)聘人員、現(xiàn)有人員、離職人員進(jìn)行詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，有利于招聘工作的順利進(jìn)行。

二是應(yīng)要求應(yīng)聘者提供他們的學(xué)歷信息報(bào)告，目前畢業(yè)生的學(xué)歷都可以通過(guò)學(xué)信網(wǎng)辨別真?zhèn)?，這樣可以保證應(yīng)聘者提供的信息的真實(shí)性，防止學(xué)歷造假事件的出現(xiàn)，降低國(guó)企人資招聘的信息風(fēng)險(xiǎn)。

三是國(guó)企之間應(yīng)該建立交流機(jī)制，對(duì)各企業(yè)擁有的人才情況和招聘情況有一定程度的了解，發(fā)揮信息化時(shí)代信息交流的優(yōu)勢(shì)。大致了解人才流動(dòng)的方向，動(dòng)態(tài)掌握人才流動(dòng)的信息，這樣可以為國(guó)企招聘提供更多的數(shù)據(jù)依據(jù)[2]。

（二）降低招聘過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

優(yōu)化招聘流程，要制訂嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赣?jì)劃，可以通過(guò)對(duì)招聘崗位分類、招聘人才分類、招聘方式多元化等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

一是要根據(jù)招聘計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行招聘流程。從發(fā)布招聘信息開(kāi)始，嚴(yán)格監(jiān)控應(yīng)聘人才的情況，包括了解他們的過(guò)往就職歷史、就職崗位、就職待遇以及離職原因，建立一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。

二是要嚴(yán)格遵照崗位需求來(lái)招聘。首先要定位好崗位招聘的人才是技術(shù)類、管理類或是其他類型，然后根據(jù)崗位需求制定不同的招聘考核辦法。例如，如果需要的是技術(shù)類人才，那么就要考核應(yīng)聘者是否具備崗位所需要的技術(shù)才能。如崗位需要一位CAD（Computer Aided Design，即計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)）機(jī)械制圖人員，那么就要靈活安排招聘方式，可以現(xiàn)場(chǎng)作圖然后請(qǐng)專家評(píng)估，最終確定應(yīng)聘者是否與該崗位相匹配。不管是需要哪個(gè)類型的人才，都可以采取這樣的形式進(jìn)行招聘，降低招聘過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)。

三是招聘方式不能只停留在幾個(gè)面試官坐在一起面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者，以提問(wèn)的方式進(jìn)行考察。而可以根據(jù)崗位需求靈活安排，可以到工地、辦公室等第一工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)操，這樣可以考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，從而為企業(yè)選擇一位真正合適崗位的員工。

（三）降低招聘職位定位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

想要降低招聘職位定位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，就要拋開(kāi)固有的觀念。國(guó)企人力資源招聘過(guò)程中，要放下傳統(tǒng)的固有思想，根據(jù)人才的自身能力按照按勞分配的制度去衡量一個(gè)應(yīng)聘者，建立應(yīng)聘者的信心，真正做到重視的是應(yīng)聘者與招聘職位的匹配度，而不是因?yàn)閼?yīng)聘者是211、985的高才生。這樣才可以防止招聘之后的人員流失，一個(gè)企業(yè)在培養(yǎng)一個(gè)適合崗位的人才的過(guò)程中，是需要投入大量的人力和財(cái)力的，如果因?yàn)殄e(cuò)誤觀念的影響就失去一位優(yōu)秀的人才，將會(huì)是企業(yè)莫大的損失。所以，在降低招聘崗位定位風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程中，拋開(kāi)傳統(tǒng)思想是十分重要的[3]。

（四）降低薪酬待遇存在的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

我國(guó)向來(lái)推崇公平公正的觀念，但是能真正做到的企業(yè)少之又少，這也是值得深度思考的一個(gè)問(wèn)題。想要降低國(guó)有企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中存在的薪酬待遇風(fēng)險(xiǎn)，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

一是可以施行嘉獎(jiǎng)制度。對(duì)于那些在崗位中有突出表現(xiàn)的員工，企業(yè)可以通過(guò)提高薪資待遇予以獎(jiǎng)勵(lì)，以此增強(qiáng)員工的工作積極性，同時(shí)讓員工感受到認(rèn)真工作取得成績(jī)的優(yōu)越感，這也有利于員工在今后的工作中，提升自己的工作創(chuàng)造力，為公司創(chuàng)造更大的利益。

二是要建立嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制。薪資待遇不可能是一成不變的，也不可能讓一些鉆空子的員工得逞，企業(yè)在招聘過(guò)程中就要嚴(yán)格講明公司的獎(jiǎng)懲制度，遲到早退固然有懲罰，加班也要有獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的監(jiān)督機(jī)制可以打消員工鉆空子的心理，也可以讓員工對(duì)自己的薪資待遇情況有一個(gè)更深刻的了解。

（五）采取全方位思考的方式降低招聘風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

在招聘過(guò)程中，國(guó)企人資要明確以下幾點(diǎn)，來(lái)降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。

一是要嚴(yán)格審查招聘渠道，選擇知名度高且差評(píng)少的招聘渠道，這樣的渠道提供的人才信息也會(huì)相對(duì)更為真實(shí)可靠。

二是要擴(kuò)大招聘范圍，不緊停留于學(xué)校招聘、渠道招聘，也可以在大數(shù)據(jù)交流平臺(tái)里尋找合適的人才，發(fā)揮大數(shù)據(jù)時(shí)代信息化的作用，充分交流信息，抓住人才。

三是要綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，不能僅抱著招聘進(jìn)來(lái)就可以的態(tài)度，要建立動(dòng)態(tài)追蹤機(jī)制，確保招聘來(lái)的人才是綜合性人才，可以在企業(yè)中發(fā)揮強(qiáng)大的力量，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化[4]。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企人力資源招聘的難度和風(fēng)險(xiǎn)是不容忽視的，更是亟待解決的。在當(dāng)下，國(guó)企人資招聘的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題百出，這要求國(guó)企必須要提高對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范意識(shí)。招聘信息風(fēng)險(xiǎn)、崗位定位風(fēng)險(xiǎn)、薪酬待遇風(fēng)險(xiǎn)等風(fēng)險(xiǎn)都是現(xiàn)如今最難解決的問(wèn)題，也引起了整個(gè)社會(huì)的廣泛重視，對(duì)于這些風(fēng)險(xiǎn)我們也想出了一定的解決辦法，如可以通過(guò)降低求職者提供的信息風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、降低招聘過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、降低招聘職位定位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、降低薪酬待遇存在的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)以及采取全方位思考的方式降低招聘風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的方法來(lái)為國(guó)企人資招聘降低風(fēng)險(xiǎn)。

（作者單位為中化二建集團(tuán)有限公司）

參考文獻(xiàn)

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