從雇傭關(guān)系角度探析英國(guó)制造業(yè)的技能差距

摘? ? ? 要：制造業(yè)在英國(guó)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，該行業(yè)占總增加值的11%、英國(guó)總出口額的44%、商業(yè)研發(fā)的70%，直接為2600萬(wàn)人提供就業(yè)機(jī)會(huì)。制造業(yè)也是英國(guó)靈活度最高的行業(yè)之一，無(wú)論是面臨經(jīng)濟(jì)衰退抑或技術(shù)發(fā)展，制造業(yè)依然保持著領(lǐng)先的地位。這其中離不開政府對(duì)行業(yè)的關(guān)注與支持。政府頒布了相應(yīng)的扶持政策，以幫助制造業(yè)克服一系列的艱難險(xiǎn)阻。盡管得到政府的大力支持，但該行業(yè)依然面對(duì)著諸多挑戰(zhàn)。本文將首先介紹英國(guó)制造業(yè)所面臨的特定挑戰(zhàn);然后著手描述上述背景下雇傭關(guān)系體制的主要特征，包括不同角色之間的利益和權(quán)力沖突、雇傭關(guān)系體制面臨的挑戰(zhàn)與特征之間的互相作用;最后提出應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的建議，以期減少矛盾與沖突、縮小技能差距、建立良好的雇傭關(guān)系。

關(guān)鍵詞：英國(guó);雇傭關(guān)系;制造業(yè);技能差距

1.簡(jiǎn)介

制造業(yè)在英國(guó)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，該行業(yè)占總增加值的11%、英國(guó)總出口額的44%、商業(yè)研發(fā)的70%，直接為2600萬(wàn)人提供就業(yè)機(jī)會(huì)（PwC， 2019）。制造業(yè)也是英國(guó)靈活度最高的行業(yè)之一，無(wú)論是面臨經(jīng)濟(jì)衰退抑或技術(shù)發(fā)展，制造業(yè)依然保持著領(lǐng)先的地位。這其中離不開政府對(duì)行業(yè)的關(guān)注與支持。政府頒布了相應(yīng)的扶持政策，以幫助制造業(yè)克服一系列的艱難險(xiǎn)阻。政府采取的重要措施之一就是介入制造業(yè)的雇傭關(guān)系（ER），如設(shè)立勞資仲裁法庭。盡管得到政府的大力支持，但該行業(yè)依然面對(duì)著諸多挑戰(zhàn)。

2.挑戰(zhàn)

本文著重分析“技能差距”，這是英國(guó)制造業(yè)長(zhǎng)久面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)，也就是說(shuō)該行業(yè)一直以來(lái)都缺乏技工。如圖1所示，在制造業(yè)中，尤其是商品生產(chǎn)領(lǐng)域，招聘高級(jí)技能的勞動(dòng)力變得日益困難。值得一提的是，隨著T Levels（技術(shù)課程）引入教育系統(tǒng)，STEM學(xué)科（科學(xué)、技術(shù)、設(shè)計(jì)、數(shù)學(xué)）成為整個(gè)經(jīng)濟(jì)的支柱，包括制造業(yè)。

然而，制造業(yè)企業(yè)并沒有看到STEM人才的崛起。這一點(diǎn)非常關(guān)鍵，尤其是考慮到脫歐后市場(chǎng)缺乏歐洲勞工。然而，制造業(yè)12%的勞動(dòng)力來(lái)自歐洲，幾乎等同于來(lái)自歐洲以外地區(qū)的勞動(dòng)力。此外，人力資源部門在招募?xì)W洲以外地區(qū)的工人時(shí)也遇到苦難，因?yàn)檎衅高@些工人的流程要遵循更嚴(yán)格簽證管理規(guī)定。

自2008年爆發(fā)金融危機(jī)以來(lái)，英國(guó)制造業(yè)的商業(yè)投資率已低于前幾年的水平，而且該行業(yè)對(duì)國(guó)家GDP的貢獻(xiàn)也非常有限（圖2）。制造業(yè)指數(shù)回落到2008年初的水平，那時(shí)候很多企業(yè)尚未從經(jīng)濟(jì)衰退中恢復(fù)過(guò)來(lái)。

如圖3所示，制造業(yè)產(chǎn)出仍比金融危機(jī)前低大約3成;服務(wù)業(yè)的產(chǎn)出比危機(jī)前高出14%。截至2014年，雇傭人數(shù)超過(guò)250人的英國(guó)制造業(yè)企業(yè)已經(jīng)減少了六分之一。

根據(jù)《金融時(shí)報(bào)》（2019），勞動(dòng)力、基礎(chǔ)設(shè)施、教育、專業(yè)技能是制造業(yè)的主要驅(qū)動(dòng)力。在該行業(yè)的招聘過(guò)程中，最關(guān)鍵的考慮因素就是專業(yè)技能。一方面，缺乏熟練技工或?qū)е掠?guó)制造業(yè)效率低下及技術(shù)落后的局面，使其整體競(jìng)爭(zhēng)力落后于其他國(guó)家。另一方面，美國(guó)有望在十年內(nèi)超越中國(guó)拿下第一名的寶座，而德國(guó)則穩(wěn)居第三位（圖4）。

因此，英國(guó)制造業(yè)的“技能差距”不僅是對(duì)行業(yè)自身的挑戰(zhàn)，也對(duì)英國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展及其國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)地位構(gòu)成威脅。為了從整體雇傭關(guān)系和人力資源管理角度探討解決該問(wèn)題的方法，在此有必要回顧一下英國(guó)的雇傭關(guān)系環(huán)境。

3.雇傭關(guān)系環(huán)境

本節(jié)通過(guò)回顧以下方面探索英國(guó)的雇傭關(guān)系大環(huán)境：雇主—雇員關(guān)系、工會(huì)代表、人力資源管理、雇主協(xié)會(huì)、政府。

3.1雇主與雇員

雇傭過(guò)程中的重中之重就是雇主—雇員關(guān)系。該關(guān)系成為勞動(dòng)力享受雇傭相關(guān)福利的主要?jiǎng)恿??！?004年職場(chǎng)雇傭關(guān)系調(diào)查”的結(jié)果表明，與雇員簽訂利好合同和保持溝通有助于提高員工的忠誠(chéng)度，并為企業(yè)帶來(lái)積極的經(jīng)濟(jì)效益（Walsh， 2007）。然而，在英國(guó)的制造業(yè)，很多雇主表示他們找不到擁有合適技能的人。而應(yīng)聘者則抱怨無(wú)法在正式開展工作之前接受適當(dāng)?shù)娜肼毰嘤?xùn)。如果工人需要接受長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，那么勞動(dòng)力有效供應(yīng)在短期內(nèi)就會(huì)被削減。雇主和雇員之間的沖突將催生上一節(jié)提到的“技能差距”，即大量人才無(wú)法被企業(yè)有效利用，進(jìn)而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)蕭條、社會(huì)動(dòng)蕩、群眾情緒壓抑等問(wèn)題。

3.2工會(huì)代表

工會(huì)的主要任務(wù)就是確保雇員的擔(dān)憂能得到聆聽，并能以最公平的方式得到妥善解決。工會(huì)代表負(fù)責(zé)將雇員的申訴提交到相關(guān)部門。職場(chǎng)中工會(huì)普及度的降低成為制造業(yè)的一大擔(dān)憂，因?yàn)楣と瞬辉僮?cè)加入工會(huì)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，制造行業(yè)中不到30%的雇員能得到相關(guān)工會(huì)代表的幫助，這意味著人力資源部門和雇主都無(wú)法及時(shí)、有效地收到雇員反饋，導(dǎo)致雇員的權(quán)利與權(quán)益無(wú)法得到適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)。與此同時(shí)，這樣的問(wèn)題還會(huì)使組織內(nèi)員工離職率升高，最終導(dǎo)致人才缺乏和雇員積極性不足。

3.3人力資源管理

制造業(yè)的“技能差距”會(huì)越來(lái)越大，部分原因是受到外因和大趨勢(shì)的影響，行業(yè)對(duì)熟練技工的需求擴(kuò)大。技術(shù)的進(jìn)步不僅要求員工掌握新技能，而且還希望他們加快技能的升級(jí)，進(jìn)而加大對(duì)持續(xù)培訓(xùn)的需求。這為人力資源管理帶來(lái)了一大挑戰(zhàn)，因?yàn)槌掷m(xù)的培訓(xùn)也意味著更高的成本。

事實(shí)上，制造業(yè)的職場(chǎng)靈活性不如其他行業(yè)，人力資源經(jīng)理的角色也受到金融化的影響。因此，管理決策更加關(guān)注穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，而忽略其他基礎(chǔ)方面。根據(jù)SHRM（2015），組織未能向工人提供可持續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，未能合理拓展人才搜尋工作，未制定吸引或留住人才的計(jì)劃、政策，未能將培訓(xùn)、招聘、員工分配結(jié)合在一起來(lái)開展適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力分析。這些因素都導(dǎo)致組織很難找到或留住合格的技工。

因此，人力資源管理正陷入進(jìn)退兩難的境地：一方面要維持制造業(yè)勞動(dòng)力的技術(shù)水平，另一方面，要使用有限的預(yù)算來(lái)開展所有活動(dòng)。

3.4雇主協(xié)會(huì)

在對(duì)目前雇傭關(guān)系變化的持續(xù)討論中，雇主代表的缺失令人好奇，因?yàn)楫?dāng)下的變化被認(rèn)為是相當(dāng)不利于雇主協(xié)會(huì)的。當(dāng)政府開始全面管理雇傭流程時(shí)，雇主曾試圖影響或?qū)?guó)家的干預(yù)做出反應(yīng)，這就像發(fā)展新工會(huì)一樣。在有些地方，雇主聯(lián)合起來(lái)對(duì)抗不斷擴(kuò)大的商會(huì)權(quán)力，尤其是工會(huì)從現(xiàn)有熟練行業(yè)員工工會(huì)不斷擴(kuò)展到半熟練和不熟練工人組成的“新工會(huì)”。

在某些程度上，雇主協(xié)會(huì)可以抵消制造業(yè)企業(yè)面臨的某些風(fēng)險(xiǎn)。如果雇主在某種程度上能夠團(tuán)結(jié)到一起，他們的利益就能夠得到更好的保護(hù)。然而，這可能會(huì)弱化他們手下雇員的心聲。在最低薪酬和最長(zhǎng)工作時(shí)長(zhǎng)方面，僅僅關(guān)注短期金融效益的雇主不一定會(huì)得到最好的結(jié)果。

3.5政府

政府在行業(yè)關(guān)系中起到至關(guān)重要的作用，因?yàn)檎雠_(tái)的政策與法規(guī)能夠調(diào)節(jié)雇主與工會(huì)的行為。1979年，保守黨政府撤銷了對(duì)集體交涉的支持，試圖放寬管理（Brown， 2011）。政府出臺(tái)有關(guān)職場(chǎng)同工同酬的法律規(guī)定。當(dāng)勞動(dòng)黨執(zhí)政時(shí)，他們規(guī)定了國(guó)家最低薪酬，非常關(guān)注雇員的權(quán)利，因此多種組織中制定了平等政策，建立了薪水體系。最重要的是，政府可以通過(guò)立法削弱商會(huì)的控制權(quán)，例如“唯工會(huì)會(huì)員雇傭制”政策減少了工會(huì)數(shù)目，進(jìn)而削弱了工會(huì)的影響（IPPR Commission on Economic Justice， 2018）。根據(jù)上述分析，很明顯政府是管理英國(guó)制造業(yè)的一個(gè)強(qiáng)大主導(dǎo)因素，因?yàn)樗軌蛲ㄟ^(guò)調(diào)動(dòng)和分配多種資源和體系來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目的。

4.建議

根據(jù)雇傭關(guān)系背景的描述，可以看出“技能差距”挑戰(zhàn)無(wú)法通過(guò)單方面作用方來(lái)解決。如果沒有適當(dāng)?shù)恼驼咧С?，組織和人力資源即使努力也無(wú)法產(chǎn)生有效的結(jié)果。因此，本文提出以下方面的建議：

4.1政府

作為立法者的政府在勞資關(guān)系管理中扮演著關(guān)鍵的角色。為了解決制造業(yè)的“技能差距”，最具希望的方法就是找到并聚焦高增長(zhǎng)潛力的領(lǐng)域，如缺少勞動(dòng)力或員工流動(dòng)率高的領(lǐng)域。政府應(yīng)該對(duì)就業(yè)市場(chǎng)展開分析，找出每個(gè)領(lǐng)域的屬性、供求狀態(tài)、勞動(dòng)力目前狀態(tài)。這意味著要檢視公布的職位空缺、公開基礎(chǔ)設(shè)施投資、人口統(tǒng)計(jì)資料、當(dāng)?shù)卮髮W(xué)學(xué)術(shù)研究的商業(yè)化、風(fēng)險(xiǎn)資本與監(jiān)管開支。分析應(yīng)該在城市和地區(qū)層面展開，通過(guò)采訪當(dāng)?shù)刂饕緛?lái)做補(bǔ)充。此外，政府應(yīng)該反思自己是否能夠達(dá)到企業(yè)的要求?？赡懿扇〉姆椒ň褪桥c行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、教育供應(yīng)方、機(jī)構(gòu)、商會(huì)合作，確認(rèn)他們最關(guān)心的一些事情。

與此同時(shí)，政府將提供針對(duì)勞動(dòng)力開發(fā)計(jì)劃的投資利潤(rùn)率（ROI），這一點(diǎn)之前很少有人提到。這種證據(jù)的缺乏解釋了為什么雇主不愿意參與這些勞動(dòng)力規(guī)劃，更別說(shuō)為這些規(guī)劃付錢。因此，有必要將這些規(guī)劃的投資利潤(rùn)率指數(shù)聯(lián)系起來(lái)，表明它們的商業(yè)性能，包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)成本、雇主生產(chǎn)力、質(zhì)量成果、保持時(shí)間、升職頻率。政府還應(yīng)該支持以需求為導(dǎo)向的全面培訓(xùn)項(xiàng)目，與企業(yè)、地區(qū)組織、教育供應(yīng)方和其他相關(guān)方合作，提供相關(guān)培訓(xùn)。

4.2雇主

在勞動(dòng)力開發(fā)項(xiàng)目中，雇主應(yīng)該從一開始就參加進(jìn)去，保證為合格的畢業(yè)者提供面試機(jī)會(huì)。一旦供應(yīng)方確定勞動(dòng)力高度短缺或周轉(zhuǎn)的行業(yè)，下一步就是要跟進(jìn)這些行業(yè)的員工。目標(biāo)就是找出能夠區(qū)別高、低績(jī)效的活動(dòng)，然后將這種遠(yuǎn)見轉(zhuǎn)化成為新員工的培訓(xùn)。上述遠(yuǎn)見包括守時(shí)、勤奮、執(zhí)行力等屬性。這種觀察很重要，因?yàn)轫?xiàng)目設(shè)計(jì)錯(cuò)誤由雇主無(wú)法找出關(guān)鍵技能引起。

4.3人力資源

人力資源部門必須在培訓(xùn)開始前展開受訓(xùn)生的評(píng)估與準(zhǔn)備工作。項(xiàng)目從一開始就要保證所有參與人員都已經(jīng)準(zhǔn)備好接受職業(yè)培訓(xùn)。例如，他們首先必須達(dá)到適用的工作要求，如具有相應(yīng)學(xué)歷、通過(guò)背景調(diào)查;他們還要滿足工作所需的讀寫、運(yùn)算能力要求。

一旦完成基礎(chǔ)篩選之后，就要將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到改善流程和工作中的保持率上。其中的一個(gè)例子就是讓人們?cè)谂嘤?xùn)前就意識(shí)到自己工作的性質(zhì)。這種意識(shí)必須覆蓋所有正面和負(fù)面信息，包括展示視頻錄像，解釋“生命中的一天”，開放工作場(chǎng)所供受訓(xùn)者觀察。更確切地說(shuō)，參與認(rèn)證助理工程師培訓(xùn)的人必須理解這個(gè)職位的實(shí)際要求。此外，應(yīng)該通過(guò)增加預(yù)算或資源的手段來(lái)提高人力資源經(jīng)理們的權(quán)力。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，當(dāng)人們更好地理解自己的工作時(shí)，才更有可能選出最適合自己的工作，也可以改善項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)率、就業(yè)安置與保持率。此外，這樣還能夠保證將資源使用在最受益的人身上。

5.反思與總結(jié)

隨著企業(yè)與雇員之間的雇傭關(guān)系日趨復(fù)雜，應(yīng)該全面考察相關(guān)社會(huì)問(wèn)題與經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)。

本文從社會(huì)中不同核心利益相關(guān)方入手，對(duì)英國(guó)制造業(yè)雇員關(guān)系特征展開了分析。除了對(duì)行業(yè)展開相關(guān)全面調(diào)查的能力之外，它也存在以下限制：首先，理論、政策與實(shí)施之間存在差距，應(yīng)該知道將理論和政策轉(zhuǎn)化為行動(dòng)時(shí)會(huì)面臨很多困難;其次，因?yàn)樯鐣?huì)是一個(gè)復(fù)雜體，從不同角度展開分析時(shí)，如果不采取全面的方法，有可能會(huì)錯(cuò)失重點(diǎn)。

本文認(rèn)為要解決“技能差距”問(wèn)題，不同利益相關(guān)方之間有必要展開合作，包括政府、雇主、人力資源人員。我們應(yīng)該將這種挑戰(zhàn)視為一個(gè)可能會(huì)引起組織風(fēng)險(xiǎn)和社會(huì)不公的多方面問(wèn)題。然而，如果政府出臺(tái)適當(dāng)?shù)恼吲c管理規(guī)定、雇主全力配合、人力資源人員達(dá)到要求，這類型復(fù)雜的挑戰(zhàn)最終也能夠得到很好的解決。

好的雇傭關(guān)系旨在減少矛盾與沖突，協(xié)同各方努力，攜手并進(jìn)。因此，如何保證和平的勞資關(guān)系，如何加強(qiáng)生產(chǎn)力、工作條件、雇傭質(zhì)量等，這些都是核心利益相關(guān)方應(yīng)該仔細(xì)思考和重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

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作者簡(jiǎn)介：

朱文殷（1995-? ），女，漢族，廣東廣州，碩士，英國(guó)埃塞克斯大學(xué)，主要從事組織學(xué)習(xí)與人力資源管理學(xué)研究。