A公司人力資源薪酬管理問題與對(duì)策研究

摘?要：人力資源作為競爭力的源泉在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮著越來越顯著的作用，薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引、保留和激勵(lì)人才方面的重要作用，薪酬不僅是傳統(tǒng)的企業(yè)成本支出功能的載體，而且是與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的管理要素。如何建立對(duì)外具有競爭性，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)管理者直面的主要難題。本文從A公司薪酬管理出發(fā)，深入分析了該公司在薪酬管理存在的問題，并提出對(duì)策，希望對(duì)提高薪酬管理水平有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;問題

在全球經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨著越來越多的機(jī)遇，但一起競爭更加劇烈，應(yīng)戰(zhàn)也越來越嚴(yán)峻。如安在全球環(huán)境中立于不敗之地，從企業(yè)的可持續(xù)開展和增長的視點(diǎn)來看，它首要取決于企業(yè)的中心競爭力。跟著時(shí)代的開展，越來越多的企業(yè)意識(shí)到企業(yè)的中心競爭力最終是“人”。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源作為一種戰(zhàn)略已成為企業(yè)開展的要害因素。跟著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的快速開展和市場競爭的不斷加劇，人力資源管理在企業(yè)管理中的效果日益重要。

一、A企業(yè)薪酬管理存在問題分析

（一）A企業(yè)簡介

A企業(yè)的創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)，擁有豐富的品牌運(yùn)營和營銷管理經(jīng)驗(yàn)，善于以敏銳的視角捕捉市場契機(jī)，從品牌核心價(jià)值出發(fā)，構(gòu)建立體化的客戶品牌價(jià)值體系。短短的5年時(shí)間，A品牌已為近120余家江西企業(yè)提供品牌服務(wù)，讓成長型的江西企業(yè)品牌化運(yùn)作，并助力江西企業(yè)做大、做強(qiáng)，走向全國乃至全球市場。

（二）A企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬策略不合理

薪酬戰(zhàn)略不僅要對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行整體定位，還要依據(jù)薪酬準(zhǔn)則設(shè)計(jì)和薪酬管理的內(nèi)部規(guī)則，依據(jù)一致的概念和方針進(jìn)行體系的規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略可分為薪資水平，薪酬決策標(biāo)準(zhǔn)，薪酬準(zhǔn)則，薪酬管理權(quán)等。

薪酬準(zhǔn)則不標(biāo)準(zhǔn)，靈活性差，擬定科學(xué)合理的薪酬準(zhǔn)則是薪酬管理的最基本作業(yè)。但是，A公司在薪酬準(zhǔn)則管理方面還有許多問題需要處理。自薪酬管理準(zhǔn)則樹立以來，從未進(jìn)行過調(diào)整。依據(jù)現(xiàn)階段市場的開展，不可能依據(jù)年代的開展做出相應(yīng)的改動(dòng)。過去五年來，職工的薪酬情況沒有改動(dòng)。職工各種薪酬項(xiàng)目的核算缺乏年代開展的基礎(chǔ)和科學(xué)方法。職工無法依據(jù)薪酬準(zhǔn)則計(jì)算應(yīng)得的薪酬數(shù)額。而且，薪酬的靈活性相對(duì)較差。薪酬準(zhǔn)則中幾乎沒有與職工績效或公司福利掛鉤的項(xiàng)目。職工之間的薪資水平?jīng)]有顯著距離。

（二）薪酬設(shè)計(jì)的問題

在A公司中，中層管理干部與普通職工薪酬距離不是很大，但公司承擔(dān)的責(zé)任很大，工作量也比較大。A公司對(duì)這些主干沒有其他獎(jiǎng)賞或補(bǔ)償。因此，這些重要的中層領(lǐng)導(dǎo)干部普遍認(rèn)為，多重薪酬的責(zé)任并不高。因?yàn)轶w系的不均勻性，薪酬存在差異。依據(jù)工作人員的原始薪酬，薪酬是依據(jù)城市的財(cái)政撥款，但招聘人員依據(jù)招聘原則付出薪酬。職工在崗位上工作的類型相同，工作量相同，但薪酬不同很大，這導(dǎo)致職工的工作熱心很高，體系中的職工不工作，有“鐵飯碗”的心態(tài)。這種長期協(xié)作導(dǎo)致大多數(shù)雇主效率低下。招聘體系的職工之間缺乏公平的薪酬結(jié)構(gòu)。不同職位的職工薪水相同。許多技能職位的薪水應(yīng)該比運(yùn)營高，但他們沒有改變現(xiàn)狀。A公司的職工經(jīng)常將他們的薪酬水平與同一事務(wù)，同一區(qū)域和相同職位的薪酬水平進(jìn)行比較。A公司的薪資水平顯著低于其他市場的均衡水平，職工的負(fù)面影響很大。

二、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

（一）制定全面科學(xué)的薪酬策略

薪酬戰(zhàn)略不僅是對(duì)公司薪酬水平緩薪酬系統(tǒng)總體要求的獨(dú)立定義，而是依據(jù)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃和薪酬管理的內(nèi)部規(guī)則，依據(jù)相關(guān)因素的相同概念和目標(biāo)。規(guī)劃系統(tǒng)并為公司找到正確的方向至關(guān)重要。薪酬戰(zhàn)略的條件要求是制定一個(gè)好的薪資總體戰(zhàn)略，并依據(jù)公司分配的資金和公司一年運(yùn)營所需的費(fèi)用對(duì)這部分資金進(jìn)行嚴(yán)厲的預(yù)算和控制。特別是在人員補(bǔ)償方面。這是企業(yè)開銷中最重要的部分。如果這部分略有疏忽，很簡單影響人員的付出。此外，確認(rèn)薪酬水平戰(zhàn)略是薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分。薪資水平戰(zhàn)略是相對(duì)于外部薪資水平的薪資水平定位，這是將企業(yè)的薪資水平與同一行業(yè)之間的薪資水平進(jìn)行比較的成果。依據(jù)現(xiàn)有的工資水平緩市場上的同類工業(yè)，比較工資水平，制定公司可完成的工資水平戰(zhàn)略。結(jié)A公司能夠?qū)嵤┗旌闲匠陸?zhàn)略，該戰(zhàn)略能夠根據(jù)作業(yè)確認(rèn)后不同職位之間薪資水平的差異。

在薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略中，還有一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，要注意經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋壤?。只要A公司的經(jīng)濟(jì)薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略不觸及非經(jīng)濟(jì)性，是否固定如果改動(dòng)，你能夠有一定的經(jīng)濟(jì)金額來衡量你的薪酬，可是一些非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不可能實(shí)現(xiàn)的。直接經(jīng)濟(jì)金額。例如，訓(xùn)練，作業(yè)環(huán)境，成就感，職業(yè)規(guī)劃等仍然存在于職工的腦海中。非常重要的方位。別的，如果經(jīng)理能夠給部屬充分的權(quán)力下放，他不僅能夠訓(xùn)練職工處理反映業(yè)務(wù)的問題，還能夠觸發(fā)職工的創(chuàng)造性思維和潛在的能量。權(quán)力下放本身是基于對(duì)職工的信任的體現(xiàn)。這種方法能夠使職工感受到公司的尊重和重視，從而激起作業(yè)熱度。為職工供給前進(jìn)和生長的機(jī)會(huì)，業(yè)務(wù)的成功是每個(gè)人的愿景，公司必須重視職工的這些需求，并真實(shí)表達(dá)職工能夠?qū)崿F(xiàn)的方針。職工需要有開展空間，公司能夠供給這樣的條件，然后他能夠選擇不離開并充分發(fā)揮自己的力氣。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

眾所周知，薪酬體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以解決薪酬與績效平衡之間的問題。事實(shí)上，薪資類別是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根底。任何關(guān)注管理績效的公司都應(yīng)該依據(jù)公司開展的具體情況科學(xué)地對(duì)薪酬進(jìn)行分類，并對(duì)不同的薪酬類別選用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。換句話說，不同類型的雇員被雇用在不同的工作類別中。為了解決上述問題，并學(xué)習(xí)其他先進(jìn)類似企業(yè)的經(jīng)歷，優(yōu)化的薪酬類別可分為年薪制，協(xié)議薪酬制，小時(shí)薪酬制，傭錢制和管理崗位薪酬制。

總經(jīng)理選用年薪制，其薪資水平與公司年度整體效率直接掛鉤，使總經(jīng)理可以全面提高歸納管理水平，堅(jiān)持科學(xué)的戰(zhàn)略方向。一般管理人員運(yùn)用崗位薪酬準(zhǔn)則和晉升空間鼓勵(lì)準(zhǔn)則，利用崗位和薪酬的晉升來調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。公司的技術(shù)人員選用工作技能薪酬準(zhǔn)則和企業(yè)福利委員會(huì)。其間，工作技能是對(duì)技術(shù)人員工作能力的必定，企業(yè)的盈利能力使公司的技術(shù)人員可以享用公司開展帶來的優(yōu)點(diǎn)。事務(wù)人員運(yùn)用確保薪資體系和事務(wù)傭錢體系的組合。其間，確保薪酬是解決企業(yè)人員的根本生存需求，薪酬是必定其工作能力，同時(shí)激起他們尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。此外，公司臨時(shí)要求的部分人員將選用臨時(shí)就業(yè)薪酬準(zhǔn)則。

參考文獻(xiàn)

[1]徐敏.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響[J].人力資源管理，2018（02）：101-102.

[2]李康.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策探討[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2017（04）：15-16.

[3]談士芹.企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2017（09）：1-2.

[4]劉娟.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的影響[J].新經(jīng)濟(jì)，2017（26）：99.

[5]石永琴.略論企業(yè)薪酬管理[J].商，2017（33）：53.

作者簡介：李陽，性別：男;籍貫：山西孟縣;民族：漢;出生年月：1994.07.28;職稱：政工師;研究方向：人力資源;學(xué)歷：大學(xué)本科。