克服遠(yuǎn)程辦公的四大挑戰(zhàn)

杰伊·穆?tīng)柣? 弗勒拉·巴爾西 費(fèi)莉西亞·拉斯克 杰恩·納納瓦提－達(dá)爾

過(guò)去十年來(lái)，遠(yuǎn)程工作已變得日益普遍。無(wú)論是對(duì)公司還是對(duì)員工而言，遠(yuǎn)程工作都頗具吸引力，因?yàn)樗?jīng)濟(jì)上更節(jié)約，為個(gè)人提供了更大的靈活性和自主性，為公司節(jié)約了辦公場(chǎng)地成本。然而，無(wú)論遠(yuǎn)程員工還是管理者都越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到隨之而來(lái)的種種挑戰(zhàn)，包括內(nèi)部溝通、社交互動(dòng)、員工滿(mǎn)意度和工作熱忱等多方面的問(wèn)題。本文聚焦于遠(yuǎn)程工作帶來(lái)的四個(gè)重要挑戰(zhàn)，并針對(duì)每個(gè)挑戰(zhàn)提供了一套管理對(duì)策。

挑戰(zhàn)1：尋求工作與生活的適當(dāng)平衡 遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工的一大吸引力，就是能夠讓他們將工作需求與家庭生活更好地融為一體。然而，遠(yuǎn)程員工經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己的工作時(shí)間反而變得更長(zhǎng)，很難為個(gè)人生活騰出時(shí)間。遠(yuǎn)程員工的家人期望他們?cè)诰蛹肄k公的同時(shí)，也能處理好家務(wù)，這往往會(huì)導(dǎo)致分歧和家庭矛盾。大多數(shù)遠(yuǎn)程員工常常難以擺脫工作狀態(tài)，在周末、節(jié)假日、晚間以及原來(lái)的通勤時(shí)段也工作。工作負(fù)荷如此之重，他們往往感到勞累過(guò)度，壓力山大。

管理者需要制定居家工作的組織規(guī)范，幫助遠(yuǎn)程員工平衡工作與家庭角色。比如，建議團(tuán)隊(duì)成員不要在節(jié)假日和周末工作，在特定時(shí)段下線(xiàn)，全家外出度假時(shí)把工作手機(jī)留在家里等。管理者還應(yīng)當(dāng)給各項(xiàng)任務(wù)明確設(shè)定優(yōu)先次序，讓遠(yuǎn)程員工能夠緩急有致地把握好工作負(fù)荷，強(qiáng)化時(shí)間管理。

挑戰(zhàn)2：克服工作環(huán)境的隔絕感 在我們的訪(fǎng)談中，遠(yuǎn)程員工將工作環(huán)境隔絕感描述為“有問(wèn)題時(shí)不知應(yīng)當(dāng)去哪里以及向誰(shuí)求助”“與組織內(nèi)其他人隔絕”以及“找不到可以提供建議或交流想法的伙伴”。就算能聯(lián)系到這樣的人，獲得建議和支持所花費(fèi)的時(shí)間也比傳統(tǒng)辦公環(huán)境中更長(zhǎng)。當(dāng)遠(yuǎn)程員工感覺(jué)不到來(lái)自同事和上司的支持，隔絕感便油然而生。

為減輕遠(yuǎn)程員工的隔絕感，管理者可以經(jīng)常與員工安排非正式的一對(duì)一會(huì)談或團(tuán)隊(duì)會(huì)議，增強(qiáng)虛擬團(tuán)隊(duì)成員之間、管理者與遠(yuǎn)程員工之間的社交互動(dòng)，安排遠(yuǎn)程員工與傳統(tǒng)辦公室員工結(jié)對(duì)子，邀請(qǐng)他們來(lái)公司參加社交活動(dòng)。管理者可以為新入職的遠(yuǎn)程員工提供一份包含團(tuán)隊(duì)成員名單、個(gè)人信息、聯(lián)系方式和照片的歡迎禮包，幫助他們更快地融入公司。管理者應(yīng)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員歡迎新人。

挑戰(zhàn)3：彌補(bǔ)面對(duì)面溝通的欠缺 遠(yuǎn)程溝通方式缺少社交暗示，因此花費(fèi)的時(shí)間更長(zhǎng)，需要更多解釋。在依賴(lài)電子通信的情況下，人們的通信量可能很大，但溝通效果不理想。

管理者應(yīng)當(dāng)提供機(jī)會(huì)促進(jìn)面對(duì)面交流。如果無(wú)法實(shí)現(xiàn)面對(duì)面交流，電話(huà)會(huì)議、即時(shí)通信和電子郵件可以部分地起到替代作用。不過(guò)，應(yīng)當(dāng)盡可能非正式地使用這些溝通方式。例如，召開(kāi)每周例會(huì)時(shí)，管理者可以在開(kāi)始討論正題之前，先和員工隨便聊聊個(gè)人和家庭近況，交換一下公司內(nèi)部消息。

挑戰(zhàn)4：彌補(bǔ)可見(jiàn)度的欠缺 許多遠(yuǎn)程員工覺(jué)得自己在組織中缺乏可見(jiàn)度，需要比傳統(tǒng)雇員更賣(mài)力才能獲得認(rèn)可或晉升，而且擔(dān)心自己的貢獻(xiàn)得不到認(rèn)可，可能會(huì)影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

支持型管理者會(huì)想辦法在整個(gè)組織范圍內(nèi)宣傳遠(yuǎn)程員工和團(tuán)隊(duì)所做的努力。為了給員工提供表現(xiàn)自身成就的機(jī)會(huì)，管理者需要傳遞適當(dāng)信號(hào)，讓他們知道自己樂(lè)于接受正式和非正式對(duì)話(huà)。公司應(yīng)當(dāng)針對(duì)遠(yuǎn)程工作的獨(dú)特挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)的最佳實(shí)踐，制訂和實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。為促進(jìn)整個(gè)組織范圍內(nèi)的溝通，管理層應(yīng)當(dāng)開(kāi)發(fā)一個(gè)關(guān)于遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人信息及特定專(zhuān)業(yè)技能的數(shù)據(jù)庫(kù)。此外，還要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題清單，列出與遠(yuǎn)程工作相關(guān)的常見(jiàn)重要問(wèn)題及解決方法。