淺析獨(dú)立學(xué)院人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

支安寧

獨(dú)立學(xué)院是我國(guó)高等教育改革發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)特色。獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展離不開(kāi)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展變化的影響。20世紀(jì)80年代以來(lái)，逐步發(fā)育成熟的社會(huì)主義市場(chǎng)體系正導(dǎo)致社會(huì)結(jié)構(gòu)開(kāi)始發(fā)生深刻變化，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型接踵而至，而加入WTO又促使發(fā)育中的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)進(jìn)一步融入了世界大市場(chǎng)。在這樣的制度環(huán)境中，中國(guó)的高等教育正在不斷地受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，要適應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)介入高等教育已成為必然之勢(shì)。于是，一種由普通本科院校和社會(huì)力量合辦的辦學(xué)方式——獨(dú)立學(xué)院應(yīng)運(yùn)而生，并異軍突起，不但對(duì)高等教育辦學(xué)機(jī)制進(jìn)行了大膽探索，而且在擴(kuò)大高等教育資源和高校辦學(xué)規(guī)模方面起到了積極的作用，逐漸成為當(dāng)前和今后一定時(shí)期高等教育發(fā)展的一個(gè)重要部分。但是作為一種新生事物，獨(dú)立學(xué)院在從無(wú)到有的發(fā)展過(guò)程中，無(wú)可避免地出現(xiàn)了諸多的問(wèn)題和矛盾，尤其是師資隊(duì)伍的建設(shè)問(wèn)題已成為了限制獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的瓶頸，從而限制和約束了獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展與壯大。

獨(dú)立學(xué)院是具有中國(guó)特色的新型的高等教育模式，其中藝術(shù)類教師作為獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的有生力量，因其行業(yè)的專業(yè)特殊性，人力資源管理較其他文理科有所不同，因此，對(duì)藝術(shù)類教師怎樣進(jìn)行有效的激勵(lì)管理機(jī)制，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使獨(dú)立學(xué)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展是本文探討的主要問(wèn)題。

高等教育發(fā)展的好壞是用來(lái)衡量一個(gè)國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)，而高校要獲得這種核心競(jìng)爭(zhēng)能力就取決于各高等院校的創(chuàng)新能力和教學(xué)水平。大學(xué)的核心競(jìng)爭(zhēng)力獲取的關(guān)鍵是師資力量，大學(xué)師資質(zhì)量決定著一所大學(xué)的辦學(xué)層次和水平。同時(shí)，教育的創(chuàng)新也是一個(gè)持續(xù)不斷、與時(shí)俱進(jìn)的過(guò)程，教師作為教育創(chuàng)新的主體隊(duì)伍，在其教育活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程中，為了不斷促成教育目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，就應(yīng)該有一個(gè)可持續(xù)的自我激勵(lì)、自我更新的機(jī)制，因此，構(gòu)建一個(gè)公平、合理、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)促使教師積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的最佳發(fā)揮，管理水平和管理效益的提升成為我們關(guān)注的重要課題。通過(guò)對(duì)華北地區(qū)獨(dú)立院校第一手資料調(diào)查并建立統(tǒng)計(jì)模型和模擬試驗(yàn)方法進(jìn)行分析，研究了"收入報(bào)酬"，"教學(xué)聲譽(yù)"及"規(guī)范管理"等激勵(lì)機(jī)制對(duì)獨(dú)立院校教師激勵(lì)強(qiáng)度的貢獻(xiàn)。研究結(jié)果顯示：教師的工資收入，教學(xué)聲譽(yù)能顯著提高其教學(xué)滿意度和留教意愿，并能降低教學(xué)難度;教學(xué)規(guī)范化管理能提高教師工作滿意度和留教意愿。

斯金納認(rèn)為當(dāng)一件事的結(jié)果對(duì)一個(gè)人越有利時(shí)他就會(huì)越重復(fù)出現(xiàn)，反之則減弱。針對(duì)這個(gè)理論我們?cè)O(shè)定了目標(biāo)管理，目標(biāo)管理呢首先就是讓他暢想下未來(lái)的人生藍(lán)圖及目標(biāo)達(dá)成后個(gè)人的快樂(lè)收益，然后再根據(jù)把大目標(biāo)分成階段性的小目標(biāo)，最后不斷強(qiáng)化目標(biāo)達(dá)成可產(chǎn)生的收益，從而激勵(lì)他達(dá)成目標(biāo)。激勵(lì)意味著承認(rèn)、尊重、關(guān)愛(ài)、鼓勵(lì)、支持和報(bào)償，沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)和付出、努力和貢獻(xiàn)的應(yīng)有酬勞，沒(méi)有天道酬勤的機(jī)制，沒(méi)有公平合理的激勵(lì)，沒(méi)有奔騰向上的熱情和生命力，我們的生活將失去色彩，社會(huì)將失去生機(jī)，財(cái)富將面臨枯竭，創(chuàng)新將缺乏動(dòng)力，正義和美德將得不到弘揚(yáng)。每個(gè)員工都渴望得到尊重，認(rèn)同，贊許，理解，關(guān)心，關(guān)愛(ài)，體貼，都有一種歸屬心理，感情激勵(lì)是其他激勵(lì)機(jī)制無(wú)法替代的。提升人才激勵(lì)的效果，必須觸及激勵(lì)的靈魂。所謂激勵(lì)，最根本的在于滿足激勵(lì)對(duì)象的心理期望。而人的需求無(wú)疑是多層次的，也是錯(cuò)綜復(fù)雜的。盡管我們有馬斯洛的需求層次論及赫茲伯格的雙因素理論等作指導(dǎo)，但我們依然難以甄選出最能打動(dòng)員工心靈的因素。即使我們能洞悉員工的心理需求，而要為成千上萬(wàn)的員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)方案也是不切實(shí)際的。我們很有必要轉(zhuǎn)換我們的思維模式。