單位不同部門員工情緒對(duì)立的誘因與綜合調(diào)治之方

摘 要：大到一個(gè)國(guó)家、小到一個(gè)單位只有團(tuán)結(jié)一心，才能確保事業(yè)獲得成功?，F(xiàn)實(shí)中，一些單位不同部門的員工由于以下主客觀方面的原因產(chǎn)生對(duì)立情緒：不同部門崗位職責(zé)、工作內(nèi)容不同，彼此之間缺乏有效溝通，導(dǎo)致員工對(duì)其他部門的工作認(rèn)識(shí)上存在偏見(jiàn);不同部門員工之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系;單位領(lǐng)導(dǎo)不能做到一視同仁、不偏不倚;不同部門員工存在“身份差異”。基于以上多方面的因素，應(yīng)采取綜合措施加以調(diào)治：增進(jìn)不同部門員工間的認(rèn)同感;鼓勵(lì)不同部門員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作精神;領(lǐng)導(dǎo)班子要加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，對(duì)不同部門的員工要一視同仁、不偏不倚;健全體制機(jī)制，消弭員工“身份差異”。

關(guān)鍵詞：部門員工;情緒對(duì)立;綜合調(diào)治;團(tuán)結(jié)一心

俗話說(shuō)，人心齊、泰山移。大到一個(gè)國(guó)家、小到一個(gè)單位只有目標(biāo)統(tǒng)一、行動(dòng)一致，才能獲得事業(yè)的成功。我國(guó)應(yīng)對(duì)此次新冠肺炎疫情之所以在世界各國(guó)中能夠取得顯著的成效，一個(gè)根本原因就在于全國(guó)人民能夠萬(wàn)眾一心、眾志成城。國(guó)家如此，單位亦然。一個(gè)單位要獲得很好的發(fā)展、順利實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，其內(nèi)部不同部門的員工必須團(tuán)結(jié)一心。然而，現(xiàn)實(shí)中一些單位不同部門的員工由于主客觀方面的原因往往會(huì)產(chǎn)生矛盾甚至存在對(duì)立情緒，比如一項(xiàng)需要多個(gè)部門相互配合、團(tuán)結(jié)協(xié)作完成的工作，不同的部門員工卻是“自掃門前雪”甚至相互拆臺(tái);又比如在考核評(píng)價(jià)時(shí)，有的部門員工常常不是基于實(shí)事求是而直接給其他部門員工差評(píng)，如此等等，不一而足。這些不同部門員工的情緒對(duì)立如果不能及時(shí)加以很好處理，勢(shì)必將影響單位事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、單位不同部門員工情緒對(duì)立的誘因分析

導(dǎo)致單位不同部門員工情緒對(duì)立的原因十分復(fù)雜，既有客觀因素又有主觀因素，既有單位內(nèi)部的因素又有社會(huì)乃至國(guó)家體制機(jī)制的因素。同時(shí)，不同性質(zhì)不同規(guī)模的單位員工情緒對(duì)立的具體原因也不盡一致。具體而言，單位不同部門員工情緒對(duì)立主要有以下幾個(gè)方面的原因。

1.不同部門崗位職責(zé)、工作內(nèi)容不同，員工對(duì)工作的輕重緩急認(rèn)識(shí)存在差異

單位的不同部門意味著其崗位職能、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等方面存在差異，員工往往對(duì)本部門的工作比較熟悉而對(duì)其他部門的工作不甚了解，工作內(nèi)容的差異導(dǎo)致不同部門員工之間相互不了解進(jìn)而不理解。不僅如此，由于人的認(rèn)識(shí)的局限性，員工往往從自身部門的視角來(lái)看待整個(gè)單位的各項(xiàng)工作，而且傾向于強(qiáng)調(diào)本部門工作的重要性，看不到其他部門工作的價(jià)值和意義。有的部門員工認(rèn)為自己所在部門的工作事情多、難度大，其他部門事情少且工作輕松甚至無(wú)所事事。因此，在工資待遇、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)等方面應(yīng)該向本部門傾斜，否則就認(rèn)為不合理不公平。這種工作本身的不同導(dǎo)致員工認(rèn)識(shí)上的差異乃至偏見(jiàn)，是導(dǎo)致單位不同部門員工情緒對(duì)立的常見(jiàn)性原因。

2.不同部門員工之間缺乏有效溝通

人際間的誤解、矛盾很大程度來(lái)自于彼此缺乏溝通。在很多單位，部門內(nèi)部員工之間基于工作關(guān)系往往交流很頻繁，各種正式、非正式交流渠道也很暢通。而不同部門員工之間除了少數(shù)的“私人關(guān)系”交流或非正式組織交流外，很少有正式的交流渠道。日常工作中，除了一些需要多個(gè)部門合作協(xié)同完成的工作之外，大家在工作上也沒(méi)有什么交集，交流的機(jī)會(huì)自然很好。由于缺乏有效溝通，導(dǎo)致部門間出現(xiàn)信任危機(jī)，部門之間的誤解和各種猜測(cè)就有了產(chǎn)生的土壤，就很容易導(dǎo)致單位不同部門員工的情緒對(duì)立。

3.不同部門員工之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)主體之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系是一種常態(tài)。即使在一個(gè)單位內(nèi)部，不同部門之間甚至同一部門內(nèi)部員工間存在一定程度的競(jìng)爭(zhēng)，能夠激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于營(yíng)造積極向上、充滿活力的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。因此，不同部門員工之間存在一定程度的競(jìng)爭(zhēng)，既有利于員工個(gè)人成長(zhǎng)，也有利于單位事業(yè)發(fā)展，這種良性競(jìng)爭(zhēng)具有合理性應(yīng)當(dāng)予以肯定。然而，這種競(jìng)爭(zhēng)一旦超過(guò)一定的度演變?yōu)閻盒愿?jìng)爭(zhēng)，員工之間不僅不相互支持相互幫助，反而是相互防范相互拆臺(tái)，甚至勾心斗角搞人身攻擊，必然造成一種對(duì)立情緒，相互之間的合作也將大打折扣，甚至只有競(jìng)爭(zhēng)沒(méi)有合作。

4.單位領(lǐng)導(dǎo)不能做到一視同仁、不偏不倚

火車跑得快，全靠車頭帶。領(lǐng)導(dǎo)干部作為“關(guān)鍵少數(shù)”，是單位干事創(chuàng)業(yè)的風(fēng)向標(biāo)、導(dǎo)航儀，理應(yīng)發(fā)揮“領(lǐng)頭雁”作用。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)特別是“一把手”，在工作要求、考核評(píng)比、制度建設(shè)等方面如果不能做到一視同仁、不偏不倚，而是有意或無(wú)意中偏向某些部門員工，這樣勢(shì)必會(huì)讓其他部門員工感到不公平，造成對(duì)立情緒。有的領(lǐng)導(dǎo)干部擅長(zhǎng)所謂的“權(quán)術(shù)”，故意在不同部門員工之間制造矛盾、引起分歧，以達(dá)到“分而治之”的目的，引起不同部門員工之間的對(duì)立。還有的單位領(lǐng)導(dǎo)班子不團(tuán)結(jié)，熱衷于“圈子文化”，領(lǐng)導(dǎo)班子成員為了培植自己的“勢(shì)力范圍”，各自拉攏單位中某些部門員工，搞團(tuán)團(tuán)伙伙、拉幫結(jié)派，各個(gè)“小圈子”員工之間勢(shì)必產(chǎn)生對(duì)立情緒。

5.不同部門員工的“身份差異”

由于體制機(jī)制的原因，很多單位的員工存在各種“身份差異”，特別在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中尤為明顯。比如在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中普遍存在“編制內(nèi)”和“編制外”的差異，“編制內(nèi)”又有公務(wù)員編制和事業(yè)編制的差別，“編制外”又分為合同工、勞務(wù)派遣、臨時(shí)工等各種情況。不同的“身份”體現(xiàn)在工資福利、職稱評(píng)審、職務(wù)升遷等方面有很大的差異，這種因“身份”不同產(chǎn)生的各種差異勢(shì)必影響員工的公平感、獲得感和歸屬感，勢(shì)必在不同“身份”的員工之間造成對(duì)立，影響單位內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。

二、單位不同部門員工情緒對(duì)立的調(diào)治之方

1.增進(jìn)不同部門員工間的認(rèn)同感

從上文分析可知，不同部門員工情緒對(duì)立很大程度上源自于相互不了解、不理解進(jìn)而不認(rèn)同，因此，要消弭不同部門員工情緒對(duì)立，就必須在相互了解、相互理解的基礎(chǔ)上增進(jìn)不同部門員工間的認(rèn)同感。具體而言，一要加強(qiáng)不同部門員工間認(rèn)同感培訓(xùn)。這里的認(rèn)同感，不僅僅是對(duì)本部門工作的認(rèn)同，更重要的是對(duì)其他部門工作的認(rèn)同，這就要求單位在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，既要學(xué)習(xí)本部門的業(yè)務(wù)，也要了解其他部門的業(yè)務(wù)，更要對(duì)單位的工作有一個(gè)整體把握。二要加強(qiáng)不同部門員工的輪崗。崗位輪換既能使員工保持工作新鮮感、激發(fā)創(chuàng)造性，避免職業(yè)疲頓傾向，打造復(fù)合型員工隊(duì)伍，又有助于增加對(duì)原工作崗位員工的理解，通過(guò)親身體驗(yàn)認(rèn)識(shí)到“原來(lái)這項(xiàng)工作也不是以前想象的那么容易”。三要加強(qiáng)不同部門員工間的交流溝通。充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)社交平臺(tái)，既要建立正式的工作交流機(jī)制，也要建立各種非正式的交流方式，暢通交流渠道，增進(jìn)相互信任。這樣，不同部門的員工在工作過(guò)程中就能夠“換位思考”，能夠增進(jìn)彼此間的認(rèn)同感，各種誤解、猜測(cè)乃至偏見(jiàn)的土壤將不復(fù)存在，情緒對(duì)立也就自然消除了。

2.鼓勵(lì)不同部門員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作精神

單位不同部門員工間展開(kāi)良性競(jìng)爭(zhēng)，有利于激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于增強(qiáng)單位的活力，大家在“比學(xué)趕幫超”中相互鞭策、相互促進(jìn)、共同提高。這樣的良性競(jìng)爭(zhēng)必須以單位的目標(biāo)愿景為引領(lǐng)，必須遵守國(guó)家法律法規(guī)和單位各項(xiàng)規(guī)章制度，競(jìng)爭(zhēng)必須適度且有序。否則，一味地追求在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝而不折手段，這樣的惡性競(jìng)爭(zhēng)無(wú)論是對(duì)員工的成長(zhǎng)還是對(duì)單位的發(fā)展都是有百害而無(wú)一利。同時(shí)，過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)顯然不利于合作，伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，分工將越來(lái)越細(xì)，很多工作都需要團(tuán)結(jié)協(xié)作才能很好地完成。要培養(yǎng)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，營(yíng)造有利于合作干事的氛圍，出臺(tái)有利于合作的制度，通過(guò)一個(gè)個(gè)合作項(xiàng)目把不同部門員工凝聚在一起，在具體合作實(shí)踐中養(yǎng)成良好的合作意識(shí)。

3.領(lǐng)導(dǎo)班子要加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，對(duì)不同部門的員工要一視同仁、不偏不倚

俗話說(shuō)，“上梁不正下梁歪”。一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間貌合神離、不團(tuán)結(jié)，就會(huì)導(dǎo)致單位人心渙散、內(nèi)耗嚴(yán)重，就會(huì)傳遞到單位員工、造成不同部門員工情緒對(duì)立。因此，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的團(tuán)結(jié)，是構(gòu)建和諧單位的一項(xiàng)非常重要的工作。一要把干事創(chuàng)業(yè)、促進(jìn)單位發(fā)展作為領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)的共同基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)班子是一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)核心，肩負(fù)著上級(jí)組織和廣大員工的重托，每位領(lǐng)導(dǎo)班子成員都要樹立“以事業(yè)為重”的意識(shí)，具有“共同干一番事業(yè)”的胸懷，堅(jiān)持用事業(yè)凝聚人心，在共同“干事創(chuàng)業(yè)”中增進(jìn)團(tuán)結(jié)。二要積極開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)。單位領(lǐng)導(dǎo)班子中，由于每個(gè)成員的教育背景、工作經(jīng)歷、性格愛(ài)好等各不相同，在工作過(guò)程中難免產(chǎn)生分歧和矛盾，這是十分正常的。關(guān)鍵是要不斷提高領(lǐng)導(dǎo)班子解決自身問(wèn)題和矛盾的能力，要正確看待和處理班子內(nèi)部的矛盾，用好批評(píng)和自我批評(píng)這一優(yōu)良傳統(tǒng)，及時(shí)有效地化解不團(tuán)結(jié)的因素。三要健全領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)的制度保障。嚴(yán)格貫徹落實(shí)維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)干部團(tuán)結(jié)的黨規(guī)黨紀(jì)和法律法規(guī)，對(duì)于破壞領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)的行為要依法依規(guī)嚴(yán)肅處理，要堅(jiān)決破除拉幫結(jié)派、“圈子文化”，營(yíng)造風(fēng)清氣正的政治生態(tài)。四要發(fā)揮“一把手”的垂范作用?！捌渖碚涣疃?其身不正，雖令不從?！?“一把手”作為“班長(zhǎng)”，率先垂范好不好，直接影響到班子成員和整個(gè)單位的團(tuán)結(jié)。因此，“一把手”必須具備“大將風(fēng)度”，具有民主作風(fēng)，身體力行，塑造自身良好形象。要做到公平公正，在工作要求上對(duì)不同部門的員工一視同仁;要當(dāng)好“裁判員”，在考核評(píng)比上對(duì)不同部門員工不偏不倚。

4.健全體制機(jī)制，消弭員工“身份差異”

孔子云，“不患寡而患不均，不患貧而患不安?！眴T工“身份差異”體現(xiàn)的是工資待遇、職務(wù)晉升、社會(huì)保障的不同，乃至社會(huì)地位的差異。同一個(gè)單位中，由于“身份差異”必然帶來(lái)“同工不同酬”現(xiàn)象，這種分配上的不公必然引起員工不公平感，進(jìn)而導(dǎo)致員工之間的情緒對(duì)立。要消除這種情緒對(duì)立，必須打破“身份差異”的藩籬，實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)公平、權(quán)利公平。近年來(lái)，我國(guó)積極推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革，特別是推進(jìn)高校、公立醫(yī)院聘用制改革，其改革的重要目標(biāo)就是要消弭員工的“身份差異”，消除員工之間情緒對(duì)立的體制性障礙，真正實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)的制度環(huán)境。作為單位，在“身份差異”還未完全消除的情況下，要在合乎法律政策規(guī)定的范圍內(nèi)，盡量縮小由于“身份差異”帶來(lái)的工資福利差異，淡化員工的“身份”意識(shí)，積極營(yíng)造全體員工團(tuán)結(jié)和諧的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。

作者簡(jiǎn)介：

孫翱翔（1979-），男，湖北襄陽(yáng)人，寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院馬克思主義學(xué)院副教授，研究方向?yàn)樗枷胝谓逃?