企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

劉楓

摘 要：在當(dāng)前這個不斷發(fā)展著的新時代，人們的生活被涌現(xiàn)且不斷變化著的信息所包圍，市場競爭也日益激烈。對于企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源是決定其前進速度的關(guān)鍵要素之一。而企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，從本質(zhì)上來看也就是人力資源資源之間的爭奪。因此，一個高效率、高質(zhì)量的薪酬管理對于企業(yè)人力資源水平的提升以及整個企業(yè)管理工作的優(yōu)化都有著關(guān)鍵性的作用。由此看來，對于企業(yè)來說，要想創(chuàng)造光明的發(fā)展前景，最重要的就是順應(yīng)新時代的發(fā)展，革新內(nèi)部人力資源管理思想，全面分析企業(yè)當(dāng)前的優(yōu)勢與現(xiàn)有的資源，進而不斷探索適合于自身發(fā)展的管理體系。只有利用科學(xué)的管理方法，才能夠真正使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新途徑

改革開放的過程中，管理理念的更新是重要的步驟，薪酬管理是一個重要的改革對象，管理模式、方法以及內(nèi)容都需要根據(jù)時代發(fā)展趨勢進行改變。企業(yè)分配主體確立的前提下，針對員工的激勵制度嚴重不足，企業(yè)本身要進行民意調(diào)查，將薪酬制度調(diào)整到符合各個層面的程度才能發(fā)揮其激勵和約束作用。企業(yè)進行制度創(chuàng)新的過程中要重視員工的想法，從各個層面來幫助薪酬制度進行最科學(xué)的優(yōu)化，達到企業(yè)預(yù)期的經(jīng)濟目標(biāo)。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的情況

從本質(zhì)上來看，其實國內(nèi)近年來企業(yè)人力資源薪酬管理在理論方面和世界上其他發(fā)達國家比較起來，管理情況與工作成果并沒有很大的差別，同樣都是沿著傳統(tǒng)管理制度向現(xiàn)代化管理制度的路線進行發(fā)展與改革。從大體上來看，國內(nèi)傳統(tǒng)人力資源薪酬管理的發(fā)展大致有三個時期[1]。第一個時期為最開始的工廠管理，第二個時期為中期的科學(xué)管理，第三個時期為現(xiàn)代的行為科學(xué)管理。這幾個時期都集中體現(xiàn)了一個問題，那就是在當(dāng)前這個不斷發(fā)展著的新時代，企業(yè)要想不斷發(fā)展，必須對傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理思想進行革新。從目前的情況來看，國內(nèi)企業(yè)人力資源薪酬管理體系通常包含了下面幾個層面：第一個就是對企業(yè)內(nèi)部薪酬管理現(xiàn)狀展開整體把握，第二個是對企業(yè)內(nèi)部存在的各個崗位展開評價，第三個是分析研究得出當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬管理過程中存在的不足之處，最后就是通過科學(xué)合理的方式明確企業(yè)薪酬管理的額度。和這些層面相對應(yīng)的，還存在一些獎懲制度、福利發(fā)放等等，起到激勵作用。這幾年，伴隨國內(nèi)企業(yè)的不斷改革，他們內(nèi)部人力資源薪酬管理制度也在不斷完善，這給自身發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)[2]。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的不足

從目前的情況來看，許多企業(yè)在人力資源薪酬管理工作過程中依舊存在著一定的不足之處。歸納總結(jié)一些實踐中的問題，大致有一下幾個方面：人力資源薪酬管理形式比較單調(diào)、人力資源薪酬管理制度過于傳統(tǒng)、人力資源薪酬管理鼓勵方法需要優(yōu)化等。

（一）人力資源薪酬管理形式單調(diào)

從大體上來看，大部分企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作的過程中難免都會出現(xiàn)管理形式單一的問題，這是非常普遍的，主要表現(xiàn)為給工作人員的優(yōu)待以及福利方面的漲勢較小。具體來看，很多企業(yè)在制定工作人員薪資報酬管理制度的時候，缺乏科學(xué)合理的分析與正確參照，導(dǎo)致薪資報酬管理局限性比較大，沒有整體觀[3]。另外，許多企業(yè)在薪資報酬管理中集中體現(xiàn)的一個問題就是沒有從內(nèi)部工作人員的實際情況出發(fā)，這樣在后期就很難根據(jù)員工的需求進行優(yōu)化，引發(fā)內(nèi)部矛盾，帶來更多棘手的問題。長此以往，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作效率勢必會受到影響而降低，這對于企業(yè)未來的長期發(fā)展是百害而無一利的。

（二）人力資源薪酬管理制度傳統(tǒng)

就國內(nèi)薪酬管理制度的興起與發(fā)展時間來說，其興起比較晚，因此目前還處于發(fā)展完善的關(guān)鍵階段。但是，這個階段很容易出現(xiàn)的問題就是企業(yè)很難真正貫徹落實人力資源薪酬管理工作。而對于企業(yè)內(nèi)部的工作人員來說，由于接觸的層面比較淺，缺少足夠的工作經(jīng)驗，自然就很難在該領(lǐng)域有所創(chuàng)新。長此以往，傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理制度無法真正對工作人員的工作情況起到嚴格的監(jiān)督管理作用，無法真正落實好不同部門，不同薪酬的指導(dǎo)準(zhǔn)則。這將會降低內(nèi)部工作人員的工作熱情，阻礙企業(yè)未來的發(fā)展。

（三）人力資源薪酬管理與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系

對于一個企業(yè)來說，人力資源薪酬管理制度的確立就是為了自身能夠在這個激烈的市場競爭中體現(xiàn)出獨特的優(yōu)勢，這也是企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而，從當(dāng)前的狀況可以了解到，許多企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度的時候，并沒有結(jié)合自身現(xiàn)有的資源以及未來發(fā)展目標(biāo)，使得該管理制度長期無法達到預(yù)期的結(jié)果，找不到明確的發(fā)展方向[4]。不同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)都是不一樣的，因此，各個企業(yè)也應(yīng)該具有自己獨特的人力資源薪酬管理制度。然而大部分企業(yè)為了速度，選擇將一些優(yōu)秀企業(yè)的管理制度拿過來套用。很顯然，這樣做的后果就是他們的人力資源薪酬管理制度無法發(fā)揮真正的優(yōu)勢，甚至對企業(yè)未來發(fā)展造成阻礙。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理制度優(yōu)化

（一）盡快完善管理體系

人力資源薪酬管理工作對于每一個企業(yè)來說都是一個比較全面和系統(tǒng)的工作，這項工作需要企業(yè)保持先進的信息資源，在發(fā)現(xiàn)過程中不斷創(chuàng)新優(yōu)化，這樣才能給人力資源薪酬管理提供一個優(yōu)良的發(fā)展氛圍。企業(yè)要想充分發(fā)揮管理制度的優(yōu)越性，第一步就是需要對內(nèi)部的每一個工作崗位進行全面剖析，這一個環(huán)節(jié)也是整個人力資源薪酬管理工作的基本與開端。例如，企業(yè)可以針對每一個崗位制作出相對應(yīng)的說明，將每一項獎懲要求就羅列出來，讓員工更加清楚的明確自己的職責(zé)所在，使得獎懲有可以依據(jù)的條例。第二步，企業(yè)還需要做好對不同崗位的評估工作，將現(xiàn)有的企業(yè)進行等級分配，從而針對不同等級的崗位制定不同數(shù)額的薪酬。

（二）加強人力資源薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系

眾所周知，企業(yè)人力資源薪酬管理體制的建立就是為了推動企業(yè)的整體發(fā)展，深化內(nèi)部改革，使企業(yè)的工作人員能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢并且獲得滿意的結(jié)果。例如：企業(yè)在制定人力資源薪酬管理條例之前，要對整個企業(yè)現(xiàn)有資源與發(fā)展現(xiàn)狀進行全面分析，并且對企業(yè)未來的發(fā)展有清晰的定位與明確的方向。只有這樣，薪酬管理制度的應(yīng)用才能夠真正提升企業(yè)整體實力，達到預(yù)期的目標(biāo)。

（三）加強人力資源薪酬管理制度的靈活性

因為我國目前的社會制度影響，國內(nèi)大部分企業(yè)內(nèi)部的人力資源受到政府的管控，企業(yè)在發(fā)展的過程中，許多方面都會受到政府規(guī)定的限制。因此，提高企業(yè)人力資源薪酬管理制度的靈活性是非常重要的，這樣才能夠在遇到問題的時候盡快處理。

四、結(jié)語

綜上所述，對于企業(yè)來說，要想在未來社會得到穩(wěn)定發(fā)展，保持高速的步伐，對內(nèi)部展開人力資源薪酬管理工作是非常重要的。首先要對企業(yè)進行整體分析，找到薪酬管理體制中存在的不足之處，尤其是要注意管理形式的豐富性、管理性質(zhì)的傳統(tǒng)性以及管理工作與企業(yè)未來發(fā)展之間聯(lián)系幾個方面。接著通過深入的剖析，找到科學(xué)合理的解決辦法，例如，完善管理體系、加強管理工作與企業(yè)未來發(fā)展的聯(lián)系以及增大管理制度本身的靈活性等等。只有制定出與企業(yè)自身發(fā)展相匹配的人力資源薪酬管理制度，他們才能夠在未來競爭激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢地位。

參考文獻：

[1]房葉.“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑[J].商場現(xiàn)代化，2019（22）：77-78.

[2]王志穎.新形勢下加強企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（22）：51+53.

[3]王苗.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑[J].中國商論，2019（21）：118-119.

[4]徐晟昭.基于大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑探索[J].人力資源，2019（16）：12-13.