高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性與企業(yè)績效
——基于權(quán)力差距的調(diào)節(jié)作用

趙斌斌，蔡 弘，連瑞瑞

（安徽建筑大學(xué)城市管理研究中心，安徽 合肥230601）

一、引言

“高層梯隊理論”(Upper Echelons Theory)被Hambrick等人(1984)提出后，人與組織關(guān)系的研究便不再是單一個體與組織行為的研究，而是開辟了團體的“趨同性”或“異質(zhì)性”與組織行為的新的研究領(lǐng)域。姚振華等(2010)將高管團隊行為整合分為決策參與、開放溝通和團隊合作三個行為維度，并指出高管團隊規(guī)模、信任與高管團隊行為整合變量顯著相關(guān)。有研究表明，團隊成員與上下級和同級的協(xié)調(diào)、合作和溝通行為表現(xiàn)出高低不同質(zhì)量水平的組合，進而產(chǎn)生不同的團隊關(guān)系績效和任務(wù)績效（趙修文、劉顯紅、姜雅玫，2018）。張建君等(2016)研究發(fā)現(xiàn)高管團隊融洽關(guān)系與組織績效呈正相關(guān)，高管團隊的融洽關(guān)系能帶來團隊凝聚力，使企業(yè)發(fā)展更加順利。Podsakoff等(1997)也指出團隊凝聚力與組織績效存在正向聯(lián)系。Tekleab等(2016)研究了功能多樣性如何通過團隊凝聚力和團隊學(xué)習(xí)來影響團隊績效，不僅論證了團隊凝聚力對團隊績效的積極意義，同時也證明了團隊學(xué)習(xí)在其中的中介作用。高管團隊的研究從本質(zhì)來說也是人與組織的研究，管理過程即是完成個體目標的組織化，也就是在承認社會中行為人個體目標具有差異性的前提下，通過團隊、部門與組織實現(xiàn)個體行為人的集合，進而實現(xiàn)人的“組織化”。由此，在人的組織化過程中，高管團隊的形成是通過建立一系列制度規(guī)范與組織文化系統(tǒng)來引導(dǎo)與約束組織中個體行為人的行為，高管團隊行為的研究將深化人與組織的研究。

而在研究高管團隊內(nèi)部關(guān)系中，有學(xué)者指出影響企業(yè)績效的不僅僅是團隊人員的個人統(tǒng)計構(gòu)成本身，更多的是團隊內(nèi)部的相互作用及其權(quán)力結(jié)構(gòu)在其中的作用(Pitcher P&A.D.Smith，2001；Smith A.，Houghton S.，Hood J.，J.Ryman，2006)。對于高管團隊內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)研究并不是很多，根據(jù)埃哈爾·費埃德伯格(2005)關(guān)于權(quán)力的描述中，他認為權(quán)力不是一種強制或束縛別人的力量，而是組織內(nèi)在日常的交互過程，主體由于在某些方面表現(xiàn)突出，而主動形成的一種優(yōu)勢能力，這種能力使得他在交互過程中處于權(quán)威地位。有學(xué)者指出一把手與其他高管成員間的權(quán)力差距是保持團隊秩序和穩(wěn)定的重要條件。如何看待組織資源在團隊成員中的分配，即一把手與其他成員的權(quán)利差距對團隊穩(wěn)定性的影響尤為重要。在國內(nèi)高權(quán)力距離和威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)的文化傳統(tǒng)下以及中國人看重集體主義的觀念，高管團隊穩(wěn)定性對組織績效的影響以及高管團隊內(nèi)權(quán)力差距在其關(guān)系中的作用仍需進一步的探究。

在本研究中，文章考察了高管團隊中一把手與其他成員(尤其是二把手)權(quán)利差距對高管團隊穩(wěn)定性和組織績效關(guān)系的影響作用。具體而言，根據(jù)Finkelstein(1992)按照權(quán)力的不同來源，再根據(jù)中國特色的高管政治因素，文章分別考察了一把手專家權(quán)力、創(chuàng)始人權(quán)力、結(jié)構(gòu)權(quán)力和政治權(quán)力差距對高管團隊穩(wěn)定性和組織績效關(guān)系的作用。文章的主要貢獻如下：第一，將一把手與其他成員權(quán)力差距引入高層梯隊理論，從權(quán)力差距視角揭開團隊穩(wěn)定性對組織績效作用的面紗；第二，擴大了高管團隊成員權(quán)力特點的考察，特別是結(jié)合中國高管的政治聯(lián)系和政治地位等社會資本變量所導(dǎo)致的權(quán)力差距；第三，高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性、權(quán)力差距、企業(yè)績效納入一個研究框架中，對構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度具有重要的現(xiàn)實意義。

二、理論與假設(shè)

1.高管團隊穩(wěn)定性與組織績效的關(guān)系研究

高管團隊穩(wěn)定性一般指高管團隊成員隨時間變化而保證其不變更的能力以及內(nèi)部和諧的一種健康狀態(tài)。Virany等(1992)的研究表明高管團隊成員在任職穩(wěn)定性方面存在一種整體依賴性，即主要高管的變動能夠引起一般高管人員的變動，原因有二：一是主要高管人員對一般高管人員具有選擇提議權(quán)；二是在高管團隊確定一段時間后，磨合后的高管團隊成員間會產(chǎn)生一種特殊的力量—凝聚力，主要高管發(fā)生變動會導(dǎo)致凝聚力渙散。Michael等(2010)研究發(fā)現(xiàn)高管團隊的穩(wěn)定能夠?qū)I(yè)績下滑的企業(yè)扭虧為盈。一個穩(wěn)定的、和諧的團隊關(guān)系，是大局意識、協(xié)作精神的集中體現(xiàn)，這些精神將提升整個管理團隊的凝聚力，從而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)，其次團隊成員組織支持感也增強了群體凝聚力。文章認為高管團隊穩(wěn)定性會正向影響企業(yè)績效。首先，大量文獻已經(jīng)證明企業(yè)主要高管的頻繁變更與公司績效之間具有負相關(guān)性，徐向藝等(2008)研究指出公司高管變更后與高管團隊穩(wěn)定性顯著相關(guān)的變量有高管持股比例、離職高管任期以及繼任高管的年齡與來源等，并指出公司前年度的績效與主要高管團隊穩(wěn)定性正相關(guān)。此外，Savelsbergh等(2015)還研究指出團隊穩(wěn)定性在無論是人文導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為還是任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為中均對團隊學(xué)習(xí)行為起到中介作用，且正向促進團隊學(xué)習(xí)行為。團隊學(xué)習(xí)不僅擴展了團隊知識，而且提高了團隊知識的交互性，這使得企業(yè)決策的科學(xué)性的可行性都能得到很大的提高。Chan等(2003)在對一家醫(yī)院進行研究后發(fā)現(xiàn)團隊學(xué)習(xí)確實對團隊績效起到積極作用。Yeh等(2005)也發(fā)現(xiàn)團隊學(xué)習(xí)不僅對團隊績效有重要的促進作用，而且還在團隊沖突和團隊績效之間起到緩沖作用，從團隊學(xué)習(xí)角度發(fā)現(xiàn)，團隊穩(wěn)定性對團隊學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響，進而促進企業(yè)績效。綜上，文章提出第一個假設(shè)：

H1：高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，即高管團隊越穩(wěn)定，企業(yè)績效越高。

2.高管團隊權(quán)力差距的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力是在其他行動者那里調(diào)動資源使用資源的能力。高管團隊的權(quán)力差距主要體現(xiàn)在主要高管成員和一般高管成員之間，即一把手與其他高管團隊間的權(quán)力差距較為明顯，一把手是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的核心領(lǐng)導(dǎo)者，權(quán)小鋒等(2010)研究發(fā)現(xiàn)CEO權(quán)力與公司的業(yè)績和風(fēng)險都呈正相關(guān)關(guān)系，權(quán)力越大公司業(yè)績越大，公司承擔的風(fēng)險越高，表明了賦予CEO更多的決策權(quán)力是一把“雙刃劍”。文章從學(xué)術(shù)界普遍認可和使用的關(guān)于企業(yè)高管團隊權(quán)力的三個分類，即專家權(quán)力、創(chuàng)始人權(quán)力、政治權(quán)力，分別就一把手與其他高管團隊成員間的三種權(quán)力進行探討。

（1）專家權(quán)力差距的調(diào)節(jié)作用

專家權(quán)力指的是由于知識儲備產(chǎn)生的在特殊領(lǐng)域的專長影響人具體表現(xiàn)為關(guān)鍵經(jīng)驗，包括在技術(shù)技能、財務(wù)、金融等領(lǐng)域的專業(yè)性或經(jīng)驗化。專家往往意味著其擁有良好的教育背景、豐富的工作經(jīng)驗，而這一權(quán)力差距較大則往往意味著團隊內(nèi)部成員的學(xué)歷、領(lǐng)域?qū)I(yè)性差異較大，也正是這些資源的異質(zhì)性帶來了彼此間的互補，整個團隊的工作效率會大大提升。由此認為高專家權(quán)力差距的高管團隊增加了高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)績效的正向作用。首先，專家權(quán)力差距越小，擁有相同話語權(quán)的成員將在重大決策問題上出現(xiàn)分歧，這會導(dǎo)致戰(zhàn)略機會的錯失，這不僅加劇了高管團隊內(nèi)部的沖突，嚴重影響了高管團隊的穩(wěn)定性，還會因人員配置上的缺陷導(dǎo)致決策的不及時和有失科學(xué)性(Krause R.,Priem R.&L.Love，2015)。其次，高管團隊存在專業(yè)性較強的成員，有利于團隊無端爭論，保證決策的有效的實施。當高管團隊穩(wěn)定性很高時，其決策速度和效率都能避免機會的丟失，因此會給企業(yè)績效帶來正向影響。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H2：高管團隊專家權(quán)力差距正向調(diào)節(jié)高管團隊穩(wěn)定與企業(yè)績效的正向關(guān)系。具體而言，一把手與一般高管的專家權(quán)力差距越大，高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)績效的正向影響越大。

（2）創(chuàng)始人權(quán)力差距的調(diào)節(jié)作用

關(guān)于創(chuàng)始人權(quán)力，石曉飛等(2016)的研究從正式權(quán)力和非正式權(quán)力的角度，將創(chuàng)始人權(quán)力分為四類，即創(chuàng)始人所有權(quán)、創(chuàng)始人職務(wù)權(quán)、創(chuàng)始人專家權(quán)、創(chuàng)始人聲譽權(quán)。文章從創(chuàng)始人的所有權(quán)角度出發(fā)，認為一把手與高管其他成員的創(chuàng)始人權(quán)力差距越大，增強了高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)績效的正向作用。例如，F(xiàn)ama等(1983)認為創(chuàng)始人能夠擔當股權(quán)集中的“決策型”經(jīng)理人，可以保證不會發(fā)生額外投資損害中小股東利益，在企業(yè)的出事發(fā)展階段，創(chuàng)始人一直處在企業(yè)決策的中心，因此當創(chuàng)始人在企業(yè)擔任高管時，他較其他成員擁有更多的權(quán)力，具有一種“天然的優(yōu)勢”(Rudiger Fahlenbrach，2009)。而且因為這種優(yōu)勢他能利用非金錢的方式如聲譽和情感的關(guān)系提升企業(yè)價值(Demsetz H&Lehn K，1985)。此外，F(xiàn)eng Li等(2011)研究顯示當創(chuàng)始人作為企業(yè)高管時，要求創(chuàng)始人以更好的能力和動力來行使監(jiān)督職能，所以創(chuàng)始人參與的公司會存在較少的代理問題，比非創(chuàng)始人參與的公司擁有更好的治理環(huán)境。創(chuàng)始人在資本與非資本都與企業(yè)有著直接的聯(lián)系，這種聯(lián)系必然使得創(chuàng)始人把更多的精力放在企業(yè)中，對于企業(yè)高管團隊的穩(wěn)定性具有積極意義(Huang C，2009)。因此，提出以下假設(shè)：

H3：高管團隊創(chuàng)始人權(quán)力差距正向調(diào)節(jié)了高管團隊穩(wěn)定與企業(yè)績效的正向關(guān)系。具體而言，一把手與一般高管的創(chuàng)始人權(quán)力差距越大，高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)績效的正向影響越大。

（3）政治權(quán)力差距的調(diào)節(jié)作用

在曹春方(2013)的研究中將聲譽和政治地位定義為企業(yè)高管的政治權(quán)力，而且這種政治權(quán)力會深刻影響他人對其自身的評價，一把手與高管團隊其他成員的差距是一把手絕對權(quán)威的保證，文章認為一把手與高管其他成員的政治權(quán)力差距越大，增加了高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)績效的正向作用。原因有二：第一，中國的政治制度有其特殊性，特別是地方政府掌握著企業(yè)發(fā)展的各種重要資源，如地方行政審批、貸款擔保、基礎(chǔ)設(shè)施等，若政府要員擔任企業(yè)高管，那么該高管在高管團隊中的政治權(quán)力較其他成員要高，企業(yè)得到地方政策和資源上的支持就越多（周黎安，2007）；第二，中國社會對于聲譽高的人才向來是推崇備至的，在高管團隊內(nèi)人與人之間的政治權(quán)力差距較大，對維持團隊穩(wěn)定有一定的促進作用，因此提出以下假設(shè)：

H4：高管團隊政治權(quán)力差距調(diào)節(jié)了高管團隊穩(wěn)定與企業(yè)績效的正向關(guān)系。

圖1 基本研究模型

文章基于文獻回顧與理論分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建如圖1的研究模型。

三、研究方法

1.研究對象與程序

文章采用的數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，以2010-2018年A股上市公司為研究樣本。其中總資產(chǎn)等財務(wù)數(shù)據(jù)為中國上市公司財務(wù)報表數(shù)據(jù)庫，高管團隊成員信息為CSMAR中的中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫和中國上市公司高管團隊政治背景數(shù)據(jù)庫。

在樣本數(shù)據(jù)獲取之后，對其進行的簡單的處理：由于金融類上市公司在會計制度與其他企業(yè)存在較大的差異性，故將金融企業(yè)進行了剔除；由于部分企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)信息缺失，剔除樣本數(shù)據(jù)；對異常數(shù)據(jù)通過其官網(wǎng)公布的數(shù)據(jù)進行比對，若無法驗證其數(shù)據(jù)的可靠性，則剔除。根據(jù)以上三個標準，最終獲得數(shù)據(jù)樣本有9674個。

2.變量的測量

（1）企業(yè)績效

學(xué)者們對于企業(yè)績效的衡量標準都有自己的看法，有的學(xué)者研究更加注重的企業(yè)未來的發(fā)展水平，所以將資產(chǎn)收益率(ROA)或凈資產(chǎn)收益(ROE)作為企業(yè)績效（唐松、孫錚，2014）；也有學(xué)者從企業(yè)價值的角度來定義企業(yè)績效，采用的是托賓Q值衡量企業(yè)績效（李心丹、肖斌卿、張兵等，2007）；也有學(xué)者從企業(yè)創(chuàng)新角度來研究企業(yè)績效，以專利申請數(shù)和專利授權(quán)數(shù)作為衡量企業(yè)績效的指標（鄭登攀、章丹，2016）。每個學(xué)者的研究都有一定的研究理論為基礎(chǔ)，文章是高管團隊(TMT)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性和內(nèi)生機制對企業(yè)發(fā)展的影響，故文章采用的是總資產(chǎn)收益率測量企業(yè)績效（唐松、孫錚，2014）。

（2）高管團隊關(guān)系穩(wěn)定性

（3）高管團隊的權(quán)力差距

借鑒劉啟亮和羅樂(2013)、權(quán)小鋒和吳世農(nóng)(2010)等人的研究，文章使用了專家權(quán)力差距、政治權(quán)力差距以及創(chuàng)始人權(quán)力差距來衡量董事長和總經(jīng)理間的權(quán)力差距，從而顯示出高管團隊的權(quán)力差距。

第一，專家權(quán)力差距。文章用高管團隊內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)核心的董事長-總經(jīng)理的學(xué)歷差距來測量專家權(quán)力差距的大小。大量研究表明，受教育程度不僅衡量了個人知識儲備和技能，同時也反映出信息的接收能力，受教育程度越高，其信息接收能力越高，分析和利用信息的可能性越大。因此文章用學(xué)歷差距作為衡量專家權(quán)力差距的指標（李金早、徐曉明，2008），中專及中專以下為1、大專為2、本科為3、碩士為4、博士為5。若董事長與經(jīng)理人的教育水平差距的絕對值大于1，則認為高管團隊內(nèi)部專家權(quán)力差距較大，且記為1，反之無差異為0。

第二，政治權(quán)力差距。在研究中國企業(yè)時，需要考慮政府在企業(yè)發(fā)展過程的重要作用，許多高級管理者都與政府存在著或多或少的關(guān)系，這種政治關(guān)系不僅會為高管帶來政治利益，同時也會企業(yè)謀求進一步發(fā)展提供一個無形資源(Peng M.W.&Y.Luo，2000)。政治地位的層次結(jié)構(gòu)從高到低，從人代表、政協(xié)到市縣級政府官員共12個級別，然后計算董事長和總經(jīng)理在此維度上的等級差距。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建一個啞變量，若這種差距的絕對值大于1，則認為高管團隊存在政治差距，記為1，否則為0。

第三，創(chuàng)始人權(quán)力差距。在文章的研究過程中已經(jīng)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)始人對于企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。創(chuàng)始人擁有相對較多的公司股份，他比其他高管投入了更大的精力，擁有更多的權(quán)力，也因此制定的企業(yè)發(fā)展策略、塑造的企業(yè)文化都會對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生較為深遠的影響(Eisenhardt K.M.&C.B.Schoonhoven，1990)。為了能夠體現(xiàn)出創(chuàng)始人在企業(yè)發(fā)展過程中的地位和優(yōu)勢，文章構(gòu)造了一個啞變量，若現(xiàn)任董事長是公司的創(chuàng)始人則變量等于1，否則為0。

（4）控制變量

為了防止虛假相關(guān)性干擾研究，參考了王新等(2015)、楊楠(2015)和李糧等(2013)的研究，選取了企業(yè)總資產(chǎn)的對數(shù)、企業(yè)總收入的對數(shù)、企業(yè)資產(chǎn)負債率等作為控制變量。從而控制可能影響高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性與企業(yè)整體績效關(guān)系的因素。

《中國經(jīng)濟周刊》對此刊發(fā)《二手房價格下跌，鏈家上海逆市上調(diào)中介費背后》一文，引發(fā)網(wǎng)友熱議。已運行多年的“買方承擔”潛規(guī)則，會否被中介巨頭鏈家打破？

四、研究結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

為了清晰展示各個變量的信息，本研究對各變量描述性統(tǒng)計以及相關(guān)性進行了分析，其具體結(jié)果見表1。從結(jié)果來看，各變量的描述性統(tǒng)計值和相關(guān)系數(shù)均無異常。從表1的內(nèi)容可知高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定程度與企業(yè)績效存在著顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.037，P＜0.01)，同時專家權(quán)力差距、政治權(quán)力差距以及所有權(quán)權(quán)力差距與總資產(chǎn)收益率都存在較為明顯的正相關(guān)關(guān)系。

表1 均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

2.假設(shè)檢驗結(jié)果

文章根據(jù)溫忠麟等(2008)提出的檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)的統(tǒng)計方法，采用層次回歸(最小二乘法估計)來檢驗?zāi)Ｐ偷恼_性，回歸結(jié)果見表2所示。整個過程分為如下：對高管團隊內(nèi)部關(guān)系融洽程度與企業(yè)績效進行回歸；對高管團隊內(nèi)部關(guān)系融洽程度、高管團隊權(quán)力差距各維度與企業(yè)績效進行回歸分析；引入高管團隊權(quán)力差距各維度與高管團隊內(nèi)部關(guān)系的融洽程度的交叉項，并對高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定程度、交叉項與企業(yè)績效進行回歸分析，以檢驗高管團隊內(nèi)部權(quán)力差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

模型1分析的是高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性與企業(yè)績效之間的關(guān)系。回歸結(jié)果顯示，高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性能夠有效的正向影響企業(yè)績效(β=0.102，P＜0.001)，說明了在我國上市公司中高管團隊關(guān)系穩(wěn)定性對于整個企業(yè)發(fā)展重要性，一個穩(wěn)定的團隊能夠使企業(yè)管理層的溝通社交網(wǎng)絡(luò)更加合理，信息流通更加便捷，由此帶來企業(yè)管理的高效運作、策略的有效實施。從而證明假設(shè)H1，高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性正向影響企業(yè)績效。

為了檢驗假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4，即高管團隊權(quán)力差距在高管團隊關(guān)系穩(wěn)定性與企業(yè)績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，模型3在模型2的基礎(chǔ)上引入了調(diào)節(jié)變量。模型3表明高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定程度*專家權(quán)力差距的顯著影響企業(yè)績效(β=0.117，P＜0.01)，表明高管內(nèi)部專家權(quán)力差距能夠強化高管內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性對企業(yè)績效的正面效應(yīng)，即專家權(quán)力差距越大，高管內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性帶來的正面效應(yīng)越大，驗證了假設(shè)H2。高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性*政治權(quán)力差距顯著影響企業(yè)績效(β=0.121，P＜0.05)，表明政治權(quán)力差距增加了高管團隊內(nèi)部穩(wěn)定性對企業(yè)績效的正向影響，即政治權(quán)力差距越大，增加高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性對企業(yè)績效的提高，假設(shè)H3得到驗證。高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性*所有權(quán)權(quán)力差距顯著影響企業(yè)績效(β=0.0051，P＜0.1)，表明所有權(quán)權(quán)力差距增強了高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性程度的正面激勵效果。從模型3的擬合優(yōu)度來看，加入交叉變量的擬合優(yōu)度并沒有下降，說明在加入交叉變量后，整個模型能夠更好的解釋企業(yè)績效。

為了能夠更加清晰的了解高管團隊權(quán)力差距的調(diào)節(jié)作用，文章根據(jù)模型3做調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2～圖4）。從圖中可以看出，當專家權(quán)力差距、政治權(quán)力差距、所有權(quán)權(quán)力差距較高時，原本較為平緩的直線趨于更加陡峭，這就說明專家權(quán)力差距、政治權(quán)力差距、所有權(quán)權(quán)力差距能夠有效提升了高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定程度對企業(yè)績效的正向影響。

表2 回歸結(jié)果分析

五、討論

圖4 所有權(quán)權(quán)力差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)

文章的研究重心是探索領(lǐng)導(dǎo)團隊的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性和團隊內(nèi)部成員權(quán)力的差異性。從研究的結(jié)果中可以知道管理團隊的內(nèi)部穩(wěn)定性是企業(yè)績效的重要因素，同時管理團隊內(nèi)部權(quán)力差距在其中的重要作用。對中國上市公司面板數(shù)據(jù)的分析結(jié)果支持本文的相關(guān)理論假設(shè)。具體而言，首先，高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系；其次，專家權(quán)力差距在兩者關(guān)系中呈正向調(diào)節(jié)作用，即專家權(quán)力差距越大，高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性對企業(yè)績效的促進作用越明顯；第三，政治權(quán)力差距對高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性與企業(yè)績效之間呈正向調(diào)節(jié)作用；第四，所有權(quán)權(quán)力差距對高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性與企業(yè)績效關(guān)系之間呈正向調(diào)節(jié)作用，即所有權(quán)權(quán)力差距增強了高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系。這些發(fā)現(xiàn)不僅首次連接了企業(yè)內(nèi)部高管關(guān)系結(jié)構(gòu)與企業(yè)治理研究領(lǐng)域，并對其作用機制做出了理論貢獻，為高管團隊建設(shè)提供了實踐啟示。

圖2 專家權(quán)力差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 政治權(quán)力差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)

1.理論意義

首先，現(xiàn)有研究分別從不同的角度驗證了高管團隊性質(zhì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系。部分學(xué)者從高管團隊的異質(zhì)性角度來研究高管團隊與企業(yè)績效的關(guān)系（王益民、王藝霖、程海東，2015；姚冰湜、馬琳、王雪莉等，2015），也有學(xué)者從高管團隊特征來研究對企業(yè)績效的影響（王雪莉、馬琳、王艷麗，2013；朱晉偉、彭瑾瑾，2017）。不同學(xué)者從不同的角度對高管團隊與企業(yè)績效的關(guān)系進行了深入的研究，但并未涉及高管團隊影響企業(yè)績效的深層次原因，不管是高管團隊的異質(zhì)性或者高管團隊的個人特征，它們能夠影響的是高管團隊的內(nèi)部穩(wěn)定性，進而影響企業(yè)績效。在穩(wěn)定的團隊關(guān)系中，能夠形成相互信任的紐帶關(guān)系，這種關(guān)系能夠使得團隊成員通過改變個人態(tài)度來進行知識信息共享。所以本研究通過深入研究高管團隊內(nèi)部穩(wěn)定性與企業(yè)績效之間的作用機制，在一定程度上深化高管團隊的性質(zhì)研究，為后續(xù)研究高管團隊提供一定的理論依據(jù)。

其次，文章研究結(jié)論表明在企業(yè)中高效的領(lǐng)導(dǎo)團隊不僅需要內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性同時也需要各部個體的差異性(Miles S.&M.Watkins，2007)，這種差異性保證了相似性的穩(wěn)定，使得團隊運行既有秩序，又不失活力。高管團隊關(guān)系的穩(wěn)定性保證了企業(yè)戰(zhàn)略有效的實施，權(quán)力差距使得不同思路的建議產(chǎn)生。穩(wěn)定的高管團隊關(guān)系使得團隊更容易形成默契、有效合作，而權(quán)力差距遏制了功能失調(diào)的沖突和權(quán)力斗爭，維護團隊的穩(wěn)定性。因此，文章深入研究發(fā)現(xiàn)高管團隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理的精髓是內(nèi)在張力的管理，即內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理的相似性和差異性。文章重點研究了課高管團隊關(guān)系的穩(wěn)定性以及其中最核心的權(quán)力二元體(Power dyad)，從更加微觀（董事長—總經(jīng)理）的層面上考察了高管團隊的內(nèi)部結(jié)構(gòu)（張龍、劉洪，2009）。高管團隊內(nèi)部有著非常復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性對于企業(yè)管理和運行起著重要的作用，作為關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中最重要的二元權(quán)力結(jié)構(gòu)對企業(yè)發(fā)展的路徑具有重要的決定作用，這對于高管梯隊理論的研究具有重要的理論意義。

總體來說，文章揭示了高管團隊內(nèi)部穩(wěn)定性影響企業(yè)績效的內(nèi)部機理，這不僅是一次從企業(yè)內(nèi)部團隊性質(zhì)來探索企業(yè)行為的新嘗試，說明高管團隊是影響企業(yè)績效的一個重要因素，也豐富了對高管團隊作用效果的認識，有助于啟發(fā)未來研究繼續(xù)挖掘職業(yè)經(jīng)理人理論的建設(shè)。另外從權(quán)力差距角度再次研究高管團隊與企業(yè)績效之間關(guān)系的影響機制，這是對企業(yè)內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)分配及作用的進一步探究，也是對影響高管團隊穩(wěn)定性的內(nèi)部架構(gòu)和因素的有效分析，這在一定程度上豐富了企業(yè)治理理論。

2.實踐意義

文章對企業(yè)管理層管理具有一定的實踐意義。在企業(yè)管理過程中高管團隊關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性、互動性以及內(nèi)生機制對團隊的效率和執(zhí)行力產(chǎn)生重要影響。首先，領(lǐng)導(dǎo)團隊的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性對于整個企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有不可忽視的作用；其次，領(lǐng)導(dǎo)團隊應(yīng)該由不同教育水平、不同背景的人組成，形成差異性，且這種差異性能夠?qū)崿F(xiàn)互補；第三，創(chuàng)始人可以更多的參與企業(yè)的管理，能夠穩(wěn)定高管團隊內(nèi)部關(guān)系。

六、不足與展望

文章雖然具有一定的理論與實踐啟發(fā)，但仍存在一些不足之處有待后續(xù)的研究。首先，文章主要揭示了高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)績效的影響機理和邊界條件，但目前學(xué)者們對于高管團隊穩(wěn)定性還比較少。因此，未來還需要進一步挖掘高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)運行的相關(guān)研究。其次，文章從企業(yè)內(nèi)部權(quán)力差距考慮了高管團隊穩(wěn)定性影響企業(yè)行為的機制，卻有可能忽略其他一些重要的中介機制，如市場競爭環(huán)境、外部政策環(huán)境等。可見后續(xù)研究可整合更多的視角來探索高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)績效的關(guān)系。最后，文章是基于橫斷面研究設(shè)計，這導(dǎo)致研究結(jié)果不是研究的結(jié)論不是嚴格的互為因果關(guān)系，所以在后續(xù)的研究中可設(shè)計縱向研究方法來考察高管團隊穩(wěn)定對企業(yè)行為的影響。

七、結(jié)論

文章基于高管梯隊理論，探討了市場經(jīng)濟制度下高管內(nèi)部非制度性結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響。研究結(jié)果表明，高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定對企業(yè)績效有著重要的影響，但這種影響會隨著一把手的掌控力而發(fā)生微妙的變化，這樣的研究詮釋了轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下企業(yè)如何構(gòu)建與外部環(huán)境之間相互適配以獲取高績效的高管治理結(jié)構(gòu)問題。鑒于以往對于現(xiàn)代經(jīng)濟背景下高管團隊內(nèi)部關(guān)系的探討并不多見，文章期望能夠為未來進一步深化和拓展這一議題提供基礎(chǔ)。