探索醫(yī)院人才戰(zhàn)略下的人事檔案管理模式

陳彥廷

摘 要：做好人事檔案是提高醫(yī)院人力資源管理水平的重要前提條件。本文對人事檔案與醫(yī)院人力資源管理的密切關系進行分析，探索在醫(yī)院人才戰(zhàn)略背景的人事檔案管理模式。

關鍵詞：醫(yī)院;人才戰(zhàn)略;人才培養(yǎng);人事檔案管理

“發(fā)展是第一要務，創(chuàng)新是第一動力，人才是第一資源”。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人才的重要性逐步凸顯。醫(yī)院是高學歷知識分子的聚集地，如何合理引進人才、培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才潛力，帶動醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新，是醫(yī)院管理者關注的重點。

1 人事檔案對醫(yī)院人力資源管理的重要意義

1.1 人事檔案與人才發(fā)展戰(zhàn)略

合理的人才評價，是人才培養(yǎng)、人才選拔成功與否的重要先決條件。人事檔案是醫(yī)院開展組織、人事工作不可或缺的參考材料，是干部人才個人經(jīng)歷、業(yè)務能力和發(fā)展軌跡的詳細記錄。只有完備的人事檔案信息，才能完整客觀地反映人才的工作、學習、生活、政治、思想、品德等各方面情況，以此為依據(jù)，才能選拔合適的人才到合適的崗位，給予合適的人才合理的發(fā)展平臺和資源，從而優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，實現(xiàn)人才和醫(yī)院雙發(fā)展的“良性循環(huán)”。

1.2 人事檔案與薪酬和績效考核

薪資與績效是激發(fā)人才的積極性的重要手段?，F(xiàn)行的薪資制度中，職工的職稱、學歷、工齡等基本信息，都是必須通過人事檔案反映出來的薪資發(fā)放依據(jù)。同時，還可通過職工的專業(yè)技術(shù)水平、學術(shù)業(yè)績水平、工作量與貢獻度等，調(diào)整績效分配，調(diào)動職工的積極性。是醫(yī)院激勵人才、留住人才的重要手段。

2 構(gòu)建醫(yī)院人才戰(zhàn)略下的人事檔案管理模式

醫(yī)院日常的人事檔案管理工作可以簡單歸納為“收、管、用”三個環(huán)節(jié)：

“收”即檔案及歸檔材料的轉(zhuǎn)遞工作，包括轉(zhuǎn)入及轉(zhuǎn)出，是最基礎也是最重要的環(huán)節(jié)，業(yè)務生成的歸檔材料能否及時歸檔，是檔案完整性的重要指標。

“管”即檔案的日常管理和保存工作，包括對檔案室及檔案的監(jiān)控，使檔案能夠長久、完善的保存下去。

“用”是指檔案的開發(fā)利用，對具有資質(zhì)的組織和個人提供檔案查閱、檔案數(shù)據(jù)挖掘分析等工作。

醫(yī)院人力資源管理重點在于人才戰(zhàn)略，而人事檔案管理作為人力資源管理的一項基本業(yè)務工作，從服務醫(yī)院人才戰(zhàn)略的規(guī)劃出發(fā)，可以做出如下改革：

2.1 科學客觀的進行人才及潛在人才分類，建立后備人才庫

人事檔案是挖掘人才的重要依據(jù)，干部人事檔案材料可分為十大類別：即一類履歷類材料，二類自傳類材料，三類考核鑒定類材料，四類學歷、職稱、科研成果和教育培訓類材料，五類政審類材料，六類黨團類材料，七類獎勵類材料，八類處分類材料，九類工資、任免、出境和會議代表類材料，十類其他類材料。

以某省級三甲A醫(yī)院為例，A醫(yī)院對高層次人才的界定是“高級職稱、博士學歷、獲得省級以上人才項目、省級以上獎勵（備選）、學科或?qū)W術(shù)帶頭人（或某項技能處于專業(yè)行業(yè)領先等）”。對照人事檔案材料，可以從第四、七類材料做詳細了解，同時第三、五、六、八、九類材料可以作為輔助材料。

人事檔案的第四類材料就是其專業(yè)技術(shù)情況的綜合體現(xiàn)，可以從中獲取其申報高級職稱時的個人學歷、業(yè)績、及業(yè)務水平情況，主管領導、行業(yè)評審專家對其日常表現(xiàn)及申報高級職稱業(yè)績的客觀評議;取得博士學位時的業(yè)績情況、答辯專家對其畢業(yè)課題論文的評審意見;入選重大人才工程項目，如兩院院士、百千萬人才項目、珠江學者計劃、長江學者計劃、國醫(yī)大師、全國名中醫(yī)等，各類人才項目層次不同的候選條件，形成的檔案材料也能直接體現(xiàn)其技術(shù)水平和行業(yè)影響力。第七類材料是人才獲得各項獎勵的檔案材料，如勞動模范、抗擊“非典”先進個人等。

第三、五、八、九項分別為考察鑒定類，政審類，黨團類，違規(guī)違法違紀類，工資、任免、境外學習經(jīng)歷等材料，可以作為人才是否有補充的正面信息（如任免信息、境外研修經(jīng)歷等）和在案的負面信息（如違規(guī)違紀記錄等），作為側(cè)面印證。

通過審核檔案信息，篩選出現(xiàn)有高層次人才，建立醫(yī)院人才數(shù)據(jù)庫，在職務任免、人才選拔和各類獎勵等，可以作為重點考察對象。同時可以根據(jù)高層次人才的各項指標，設計次級、三級指標，對僅有一項、兩項暫未符合的人才，設立醫(yī)院后備人才庫。

2.2 建立人才檔案數(shù)據(jù)庫，促進人才發(fā)展

對評選出來的高層次人才及潛在人才，在檔案管理方面要予以重點關注。作為人事檔案的補充，可針對性的設立人才專業(yè)技術(shù)電子檔案，對重點人才的各類繼續(xù)教育、醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)務業(yè)績等（醫(yī)療業(yè)績?nèi)缢募壥中g(shù)量及病人康復情況、教育教學水平反饋、科研業(yè)績?nèi)缯n題文章著作等）進行收集歸檔，并利用信息化系統(tǒng)進行編目及動態(tài)管理。同時，對人才及后備人才的人事檔案、專業(yè)技術(shù)檔案等進行重點關注，完善檔案材料轉(zhuǎn)遞、補充、維護工作，確保人才檔案的時效性，保證客觀準確。

在進行人才選拔、職務任免時，通過信息化系統(tǒng)的人才條件及業(yè)績比對，可以對人才進行“畫像”，客觀評價人才。

對一項、兩項未符合的后備人才，可以進行潛力挖掘、人才孵化工作，醫(yī)院通過提供發(fā)展平臺，傾斜資源投入，促進人才往高層次人才發(fā)展。

習近平總書記講過“硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力”。人才是醫(yī)療技術(shù)發(fā)展的中堅力量，醫(yī)院的核心競爭力在于人才。醫(yī)院只有樹立可持續(xù)發(fā)展的人才觀，利用好人事檔案，在人才培養(yǎng)中保持客觀公正，人盡其才、才盡其用，打造合理的人才梯隊，加大對后備人才的資源投入，促進職工發(fā)展成才，為醫(yī)院和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

參考文獻

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