員工資質(zhì)過高的研究綜述
——基于知識(shí)圖譜的分析

吳孟依 姜紅玲

(上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030)

1 問題提出

由于21世紀(jì)初全球經(jīng)濟(jì)低迷和缺乏工作機(jī)會(huì)，很多求職者并不能找到符合預(yù)期的工作。勞動(dòng)力資質(zhì)過高在美國、加拿大和歐洲等發(fā)達(dá)地區(qū)成為一個(gè)突出的問題，引起了人們重視。同時(shí)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，發(fā)展中國家也面臨著相似的問題。弗里曼(Freedman)1976年出版的開創(chuàng)性著作《受過高等教育的美國人》(The Overeducated American)問世，員工資質(zhì)過高(overqualification)問題開始走進(jìn)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理研究人員的視線。

正如古語“過猶不及”，資質(zhì)過高的人的應(yīng)聘和工作結(jié)果常常不盡如人意。人們常常將求職者過高的資質(zhì)與后續(xù)可能帶來的消極影響，如工作滿意度較低、低組織承諾、更高的離職意圖等聯(lián)系起來。許多組織中，被認(rèn)為超過了職位要求的候選人也會(huì)被排除在招聘考慮之外。近年來，關(guān)于如何有效地利用這部分資質(zhì)過高的人力資源、發(fā)揮過高資質(zhì)的優(yōu)勢、提高企業(yè)競爭力，也成為未來研究的重點(diǎn)。

本文基于WOS文獻(xiàn)庫以及中國知網(wǎng)平臺(tái)，對(duì)中外近30年的核心文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，并運(yùn)用知識(shí)圖譜可視化軟件進(jìn)行信息的可視化、定量化和定性化分析，最后對(duì)未來的研究提出了建議。

2 資質(zhì)過高的概念界定與測量

2.1 概念界定

資質(zhì)過高(overqualification)，國內(nèi)現(xiàn)有文獻(xiàn)將這一概念翻譯為“資質(zhì)過高”“資質(zhì)過?！薄斑^度勝任”，本文在資料搜索時(shí)取概念并集，并在行文中統(tǒng)一使用“資質(zhì)過高”這一表達(dá)。資質(zhì)過高是就業(yè)不足(underemployment)最常見的形式之一，即相對(duì)于某些標(biāo)準(zhǔn)而言的就業(yè)不足。總體而言，資質(zhì)過高是指員工所受的教育、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)或技能(KSAs)都超過了他們的工作要求。因此，他們無法充分發(fā)揮自己的職業(yè)潛力，并可能認(rèn)為自己的工作不適合自己。資質(zhì)過高既可以客觀地從潛在雇主將個(gè)人的資格與工作要求進(jìn)行比較的角度來看待，也可以主觀地從雇員或申請(qǐng)人的看法來看待。客觀資歷過高指個(gè)體的資質(zhì)和工作要求并非由員工自己來判斷，而是由外部觀察或者衡量尺度來判斷。主觀的資質(zhì)過高屬于主觀的自我評(píng)估范疇，反映了員工對(duì)于他們“是否認(rèn)為自己目前的工作能力過高的”的看法。

對(duì)于客觀資質(zhì)過高與主觀資質(zhì)過高的關(guān)系，通常認(rèn)為二者是相關(guān)但相互區(qū)別的兩個(gè)概念，且被視為擁有不同預(yù)測因子和結(jié)果的獨(dú)立結(jié)構(gòu)。客觀資質(zhì)過高反映的是個(gè)體某一方面或者某幾個(gè)方面的資質(zhì)是否高于工作要求，而主觀資質(zhì)過高則是員工本身對(duì)于自己工作狀態(tài)的整體感知。相比客觀資質(zhì)過高，主觀資質(zhì)過高常常被認(rèn)為是員工態(tài)度和行為更近端的預(yù)測因子，客觀資質(zhì)過高的影響可以通過主觀資質(zhì)過高來傳遞。

2.2 概念測量

由于客觀資質(zhì)過高是一個(gè)復(fù)雜的概念，員工某一特定的資質(zhì)超過工作所要求的水平并不意味著個(gè)體是資質(zhì)過高的。因此，管理學(xué)領(lǐng)域多采用主觀維度測量，因?yàn)樗P(guān)系到個(gè)人對(duì)自己的資歷和工作之間的兼容性的總體判斷，即資質(zhì)過高感(perceived overqualification，POQ)。關(guān)于POQ的測量維度，學(xué)者們持不同的態(tài)度。

首先，一部分學(xué)者認(rèn)為資質(zhì)過高感的表現(xiàn)形式主要為員工主觀地認(rèn)為自己的個(gè)人特質(zhì)與職業(yè)所要求的條件之間存在差距，這也就是所謂的單一維度構(gòu)念。拉斯賽特和斯皮茨米勒(Luksyte & Spitzmueller, 2016)的實(shí)證研究采納了資質(zhì)過高感是單一維度的構(gòu)思。在單一維度構(gòu)念的測量上，為了使資質(zhì)過高感的測量更加準(zhǔn)確，梅納德等(Maynard et al., 2015)開發(fā)了一個(gè)新的量表——資質(zhì)過剩感量表(Scale of Perceived Overqualification，SPOQ)。該測量表以不匹配為出發(fā)點(diǎn)，共包含9個(gè)條目。

除單一維度外，很大一部分研究者則認(rèn)為資質(zhì)過高感是一個(gè)二維構(gòu)念，包含感知到的不匹配(perceived mismatch)和感知到的沒前途(perceived no-growth)兩個(gè)維度。感知到的不匹配是指員工主觀上認(rèn)為自己的資質(zhì)和工作要求之間有差異，是對(duì)存在的差異程度的衡量；而感知到的沒前途則是從機(jī)會(huì)層面來衡量一位員工未來職業(yè)發(fā)展的趨勢，發(fā)展機(jī)會(huì)有多大。卡恩和莫羅(Khan & Morrow,1991)從感知到的不匹配和感知到的沒前途兩個(gè)維度出發(fā)，最早開發(fā)出了兩個(gè)維度的資質(zhì)過高量表PCOQ(Perceived Cognitive Overqualification Questionnaire)，并分別用8個(gè)問題來測量這兩個(gè)維度。兩維度的測量還有約翰遜和約翰遜(Johnson & Johnson,1996)開發(fā)的10個(gè)條目的新量表。

3 資質(zhì)過高文獻(xiàn)的發(fā)展階段

從資質(zhì)過高概念引起學(xué)者關(guān)注至今，學(xué)術(shù)界涌現(xiàn)出大量的相關(guān)研究。雖然劉和王(Liu & Wang,2012)，以及埃爾多加納等(Erdogana et al., 2011)對(duì)這一領(lǐng)域的文獻(xiàn)進(jìn)行了定性的回顧，哈拉里等(Harari et al., 2017)對(duì)已有的一部分文獻(xiàn)進(jìn)行了元分析，但是他們更關(guān)注相關(guān)理論與影響機(jī)制的細(xì)節(jié)，對(duì)該領(lǐng)域整體發(fā)展的趨勢演進(jìn)尚未有更為宏觀的闡述。因此，本文借助最新的分析軟件Citespace對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行定量分析，并實(shí)現(xiàn)可視化展示。

3.1 文獻(xiàn)的描述性統(tǒng)計(jì)

國內(nèi)中文文獻(xiàn)關(guān)于員工資質(zhì)過高的研究起步較晚，通過知網(wǎng)平臺(tái)對(duì)“資質(zhì)過高”“資質(zhì)過剩”“過度勝任”等關(guān)鍵詞搜索，國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)共計(jì)38篇，其中CSSCI期刊14篇，碩博論文13篇。其中，最早的研究來自2011年關(guān)于員工資質(zhì)過高感知的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)分析，2016年之后該話題逐漸引起國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注，但仍是較新的領(lǐng)域，故以下Citespace文本分析部分選擇WOS核心文庫進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，中文文獻(xiàn)內(nèi)容將在機(jī)制綜述部分涉及。

本文的數(shù)據(jù)來源于Web of Science平臺(tái)的核心合集，包括科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、藝術(shù)和人文科學(xué)領(lǐng)域的世界一流學(xué)術(shù)期刊、書籍和會(huì)議錄，且可以瀏覽完整的引文網(wǎng)絡(luò)。通過主題(term)=“overqualified” or “overqualification”進(jìn)行全時(shí)段檢索，獲得1988年至今的文獻(xiàn)資料。最終保留有效文獻(xiàn)211條，且含有引文7341條，時(shí)間跨度為1998年到2019年1月15日。表1為本次研究的WOS數(shù)據(jù)庫中發(fā)表“資質(zhì)過高”主題文獻(xiàn)數(shù)量排名前五的期刊。

表1 核心文集中發(fā)表資質(zhì)過高文獻(xiàn)前五的期刊

2010年以前直接以“資質(zhì)過高”為主體的核心文獻(xiàn)數(shù)量相對(duì)較少。2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)過后，該領(lǐng)域在2010年之后得到較為快速的發(fā)展，尤其是在2011年達(dá)到階段性的頂峰隨后有所下降。2015年之后該主題又重新引起學(xué)者的關(guān)注，文獻(xiàn)數(shù)量顯著攀升。種種跡象綜合顯示該領(lǐng)域熱度不斷上升，但仍處于一個(gè)相對(duì)不夠成熟的探索階段，具有較高的研究價(jià)值。

3.2 基于知識(shí)圖譜的發(fā)展階段分析

為了更好地對(duì)員工資質(zhì)過高領(lǐng)域的已有研究進(jìn)行分析，本文借助最新版本的Citespace(5.3.R4)軟件對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行了分析。Citespace軟件是由美國德雷塞爾大學(xué)(Drexel University)陳超美教授于2004年基于科學(xué)計(jì)量學(xué)、數(shù)據(jù)可視化背景開發(fā)出的一款可視化引文分析軟件。借助該軟件，可以很好地呈現(xiàn)資質(zhì)過高領(lǐng)域現(xiàn)有知識(shí)，以此為基礎(chǔ)可以對(duì)未來研究趨勢進(jìn)行預(yù)測。

為了更好地對(duì)學(xué)術(shù)的演進(jìn)進(jìn)行分析，本文將近年來突現(xiàn)(Burst)的文獻(xiàn)與時(shí)間線相結(jié)合(圖1)進(jìn)行展示。為了更清晰地顯示，在時(shí)間線分析時(shí)采用了聚類分析的方式，按照被引文獻(xiàn)的“標(biāo)題”進(jìn)行聚類，得到模塊值Q=0.64，平均輪廓值S=0.5。陳悅等指出Q值如果大于0.3就表明劃分出的社團(tuán)結(jié)構(gòu)是顯著的，當(dāng)S值在0.5以上時(shí)，聚類被認(rèn)為是合理的?？梢钥闯鲈撝R(shí)圖譜結(jié)構(gòu)是顯著的，且聚類有效，可以展開進(jìn)一步分析。

圖1 資質(zhì)過高文獻(xiàn)的發(fā)展階段

結(jié)合被引文獻(xiàn)的具體信息及圖1，共被引文獻(xiàn)按照聚類結(jié)果，本文分析認(rèn)為，可以結(jié)合時(shí)間及文獻(xiàn)的突現(xiàn)情況大致分為三個(gè)知識(shí)群。

最早的被引文獻(xiàn)群(1988—2004年)，主題集中在過度教育(overeducation)與員工的主觀感受(subjective experience)上。在對(duì)資質(zhì)過高進(jìn)行測量時(shí)，早期很多研究者已把過度教育作為其中的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。加拿大的一項(xiàng)研究結(jié)果顯示，碩士畢業(yè)生比其他畢業(yè)生更容易出現(xiàn)資質(zhì)過高的情況。在探究過度教育與薪酬水平的關(guān)系時(shí)，諾斯(Lianos et al., 2004)等指出，主觀資質(zhì)過高的畢業(yè)生通常會(huì)獲得更高的回報(bào)。在研究資質(zhì)過高對(duì)員工績效表現(xiàn)、薪酬等影響的同時(shí)，學(xué)者們也開始關(guān)注資質(zhì)過高感對(duì)員工主觀感受的影響。約翰遜和約翰遜(Johnson & Johnson,1996)借助壓力-疾病模型指出資質(zhì)過高感越高、心理壓力越大，并在后續(xù)研究中將感知的資歷過高分為兩個(gè)指標(biāo)——感知的增長機(jī)會(huì)不足(無增長)和感知的不匹配，并認(rèn)為缺乏成長機(jī)會(huì)與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)，感知到的無增長與較少的正面情感影響有關(guān)，但與更多負(fù)面影響情感無關(guān)。

第二階段(2004—2013年)的被引文獻(xiàn)群，也是該領(lǐng)域研究主要集中的領(lǐng)域，為最近畢業(yè)生就業(yè)狀態(tài)的關(guān)注(recent graduate)，與對(duì)員工資質(zhì)過高狀態(tài)是否是一種壞情形(bad situation)以及如何改變的討論，最主要的突現(xiàn)文章也集中在該方向。

隨著人們受教育水平的不斷提升，加之日趨飽和的勞動(dòng)力需求，其導(dǎo)致的資質(zhì)過高問題日益引發(fā)社會(huì)的關(guān)注，在勞動(dòng)力市場處于弱勢地位的群體畢業(yè)生首當(dāng)其沖。格林和朱(Green & Zhu,2010)指出英國研究生畢業(yè)生教育的回報(bào)率越來越低，并將這一變化與不斷增加的過度教育聯(lián)系起來。剛進(jìn)入職場不久就被大材小用的畢業(yè)生，在接下來的幾年里繼續(xù)被大材小用的可能性更大。在這一階段，學(xué)者們更加關(guān)注資質(zhì)過高感帶來的負(fù)面影響。常見的觀點(diǎn)比如資質(zhì)過高與較低的工作態(tài)度、退縮行為、離職行為、較低的工作滿意度與幸福感有關(guān)。研究指出，雇員在第一階段感知到的資質(zhì)過高會(huì)直接通過工作滿意度導(dǎo)致第二階段的積極求職行為，且這種聯(lián)系受到工作價(jià)值觀的影響。簡單來說，對(duì)于高度重視技能增長的員工來說，資質(zhì)過高的求職關(guān)系更強(qiáng)。

第三階段的被引文獻(xiàn)群(2013—2019年)，結(jié)合圖中文章的節(jié)點(diǎn)，可以發(fā)現(xiàn)：

學(xué)者們對(duì)資質(zhì)過高帶來消極結(jié)果的討論開始轉(zhuǎn)為對(duì)更為積極結(jié)果及產(chǎn)生機(jī)制的探究，更為關(guān)注資質(zhì)過高對(duì)員工影響的內(nèi)在機(jī)制(mediation model)。例如拉斯賽特和斯皮茨米勒(Luksyte & Spitzmueller, 2016)基于人-環(huán)境匹配的視角，指出當(dāng)員工感到自己被支持、賞識(shí)，并且與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成具有發(fā)展性質(zhì)的特殊交易時(shí)，他們感受到的資質(zhì)過剩與創(chuàng)造表現(xiàn)正相關(guān)。從人力資源的視角，通過綜合多樣(comprehensive)的角度、分析方式對(duì)其影響機(jī)制進(jìn)行探究?？道准拥碌?Congregado et al.，2016)通過對(duì)歐洲家庭面板數(shù)據(jù)的分析，對(duì)多種就業(yè)情況(個(gè)體戶、私營企業(yè)、公共企業(yè)員工)的資質(zhì)過高的產(chǎn)生、影響、機(jī)制進(jìn)行了分析。不同于一般的問卷形式，烏漢斯(Verhaest et al.,2018)等采用了實(shí)驗(yàn)的方式，參與者將虛擬的兩份僅學(xué)歷不同(本科、碩士)的申請(qǐng)投遞至最低要求為本科的真實(shí)崗位，探究雇主是否偏愛資質(zhì)過高的申請(qǐng)者。結(jié)果顯示：資質(zhì)過高的碩士被邀請(qǐng)參加面試的可能性增加了19%，得到的積極反應(yīng)增加了11%；不同雇主偏好不一致。同時(shí)本階段的研究更注重情景因素，如探究在以“小池塘(small pond)”為代表的相對(duì)固定的工作環(huán)境中，同事感知到的資質(zhì)過高等因素對(duì)核心員工造成的影響。德布斯和克萊恩曼(Debus & Kleinmann,2019)通過對(duì)226名員工與主管的匹配數(shù)據(jù)分析，指出員工感知到的資質(zhì)過高通過工作重塑對(duì)離職意向產(chǎn)生影響，且受到工作自主性的調(diào)節(jié)。自主性越高，資質(zhì)過高帶來的負(fù)面影響被逆轉(zhuǎn)或不顯著。

4 資質(zhì)過高的核心文獻(xiàn)及關(guān)鍵詞分析

4.1 資質(zhì)過高的核心文獻(xiàn)分析

對(duì)近年來被引文獻(xiàn)進(jìn)行分析，可以一定程度上體現(xiàn)出該行業(yè)的內(nèi)在研究結(jié)構(gòu)以及發(fā)展趨勢。被同時(shí)引用的次數(shù)越多，代表主旨越接近。Citespace的共被引功能通過對(duì)被引文獻(xiàn)進(jìn)行分析，可以反映出文獻(xiàn)之間的聯(lián)系程度和結(jié)構(gòu)關(guān)系。本文選擇Reference Type進(jìn)行分析，最終形成了共被引知識(shí)圖譜。為了保留更多的有效信息，此處將標(biāo)記(nobel labeling)中的閾值調(diào)整為10。

通過分析，可以看出國外作者在員工資質(zhì)過高領(lǐng)域已經(jīng)展開了較為豐富的探討。圖2中的節(jié)點(diǎn)164個(gè)，節(jié)點(diǎn)間連線438條(Density=0.0328)。圖中連線越多，代表兩者之間主旨關(guān)系越為密切。節(jié)點(diǎn)顏色越深表示文章首次被引用的時(shí)間越早，節(jié)點(diǎn)圓形大小與選定的時(shí)間內(nèi)(1988—2019年)被引次數(shù)正相關(guān)。同時(shí)，紅色圓點(diǎn)表示該文獻(xiàn)的中心性。此外，為了更好地探究學(xué)術(shù)前沿，對(duì)近年來突顯的被引文獻(xiàn)進(jìn)行分析，并用紅色圓點(diǎn)進(jìn)行標(biāo)注。以下將對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)分析。

圖2 資質(zhì)過高的核心文獻(xiàn)呈現(xiàn)

正如上文所述，被引頻次越高表示該文獻(xiàn)在該領(lǐng)域奠基性越強(qiáng)，而中心性越強(qiáng)則表示該文獻(xiàn)的節(jié)點(diǎn)性越強(qiáng)，在該領(lǐng)域中起著階段性引導(dǎo)作用，兩者共同構(gòu)成了員工資質(zhì)過高領(lǐng)域的知識(shí)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。綜合兩者，將最具影響力的被引文獻(xiàn)整理如表2所示。

表2 前十核心文獻(xiàn)一覽表

對(duì)上述核心文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，可以發(fā)現(xiàn)這些文章主要圍繞員工資質(zhì)過高可能帶來的不同結(jié)果，包括對(duì)工作滿意度、生產(chǎn)績效、離職行為等方面進(jìn)行研究，并探討其中的中介及調(diào)節(jié)機(jī)制，分析資質(zhì)過高在何種情境下會(huì)帶來積極或者消極的影響，或是通過怎樣的方式可以最大限度地趨利避害，具體機(jī)制將在第五部分進(jìn)一步闡述。

4.2 資質(zhì)過高的關(guān)鍵詞分析

關(guān)鍵詞是一篇文獻(xiàn)最為核心的提煉，可以精煉地反映出此篇文獻(xiàn)的主旨。對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行分析可以快速得出該領(lǐng)域的熱點(diǎn)及各個(gè)主題之間的關(guān)聯(lián)度。為了更好地展現(xiàn)結(jié)果，將頻次較高(前十)的關(guān)鍵詞整理如表3所示。

表3 前十關(guān)鍵詞一覽表

選取Citespace提供的有意義的關(guān)鍵詞，按照其性質(zhì)進(jìn)行分類整合，結(jié)果如表4所示。

表4 高頻關(guān)鍵詞一覽表

可以看出與資質(zhì)過高相近的概念包括過度教育、技能不匹配等詞，而資質(zhì)過高在測量上分為客觀資質(zhì)過高與主觀感知到的資質(zhì)過高(POQ)。此外，學(xué)者們對(duì)造成資質(zhì)過高的不同原因及結(jié)果進(jìn)行探究，如員工是否是自愿資質(zhì)過高，或是女性出于家庭考慮等原因甘愿資質(zhì)過高，或是員工為了未來更好的晉升機(jī)會(huì)選擇留在此崗位。

對(duì)資質(zhì)過高產(chǎn)生的背景探究主要集中在變化迅速、勞動(dòng)力流動(dòng)加速、壓力劇增的勞動(dòng)力市場。相應(yīng)地，研究主體也集中在受到這一情況沖擊最為明顯的剛畢業(yè)生/年輕人，以及處于弱勢地位的移民群體身上。特別地，近年來文獻(xiàn)顯示資質(zhì)過高情況在政府公共部門更為明顯。

文獻(xiàn)分析結(jié)果顯示，現(xiàn)有的文獻(xiàn)對(duì)結(jié)果變量的研究還是主要集中在員工個(gè)體層面，包括員工績效、健康、工作滿意度、離職意向、組織公民行為等方面，且基于不同的情境因素，結(jié)果尚未達(dá)成顯著一致，對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的研究相對(duì)欠缺。

5 資質(zhì)過高的機(jī)制分析

關(guān)于資質(zhì)過高的概念及研究背景，表4可以較為明顯地顯現(xiàn)，但其相關(guān)理論及研究機(jī)制則需要進(jìn)一步闡述。本部分將基于第四部分的核心文獻(xiàn)、關(guān)鍵詞及其他更多中英文文獻(xiàn)對(duì)資質(zhì)過高的作用機(jī)制進(jìn)行更為豐富深入的分析。

5.1 資質(zhì)過高的理論解釋

基于以上得出的關(guān)鍵詞(表4)與現(xiàn)有文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)員工資質(zhì)過高對(duì)其心理及行為產(chǎn)生影響的機(jī)制，學(xué)者用不同的理論給出了不同的解釋。目前，主要用來解釋資質(zhì)過高及其機(jī)制的理論包括人-環(huán)境匹配理論、相對(duì)剝奪理論、公平理論、人力資本理論等。

5.1.1人-工作匹配理論

人-環(huán)境匹配理論認(rèn)為，當(dāng)員工的工作環(huán)境與他們的需求和資格相匹配時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生有益的心理結(jié)果。資歷過高也可以被認(rèn)為是員工的需求(例如鍛煉有價(jià)值的技能)和工作的供給(例如具有挑戰(zhàn)性的任務(wù))之間的不匹配。不匹配也會(huì)導(dǎo)致員工希望其他地方更適合自己，從而導(dǎo)致離職意愿和求職行為。文獻(xiàn)預(yù)測，工作資格不匹配將導(dǎo)致較差的績效和工作態(tài)度?；谄ヅ?平衡的核心，拉斯賽特和斯皮茨米勒(Luksyte & Spitzmueller, 2016)指出覺得自己資歷過高的員工，當(dāng)他們感到被支持和欣賞時(shí)，就會(huì)變得富有創(chuàng)造力。同時(shí)，在招聘端，湯普森等(Thompson et al.,2015)通過實(shí)驗(yàn)證明，相比被認(rèn)為是客觀因素導(dǎo)致資質(zhì)過高(不匹配)的候選人，主觀(自愿)資質(zhì)過高的候選人得到的印象分更高，但是兩者得分均高于資質(zhì)不足者。

5.1.2相對(duì)剝奪理論

相對(duì)剝奪理論認(rèn)為，個(gè)人對(duì)一種情況的反應(yīng)取決于主觀評(píng)價(jià)。相對(duì)剝奪理論預(yù)測，當(dāng)個(gè)人想要一個(gè)東西，覺得自己應(yīng)該得到它但沒有得到時(shí)，他們會(huì)變得沮喪。當(dāng)個(gè)人追求教育、獲得經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展他們的知識(shí)和技能時(shí)，他們期望利用該教育、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)或技能，使他們獲得某種特定類型的工作。當(dāng)他們最終從事的工作不能滿足這些期望時(shí)，被剝奪的經(jīng)歷和由此產(chǎn)生的挫折感和憤怒會(huì)導(dǎo)致消極的心理后果。該理論最核心的要點(diǎn)在于“相對(duì)”，資歷過高對(duì)員工態(tài)度和績效的影響不是孤立的，而是根植于工作群體中，在這個(gè)群體中，同時(shí)決定了個(gè)人對(duì)自己資歷過高狀態(tài)的反應(yīng)方式。

胡等(Hu et al.,2015)研究顯示，資質(zhì)過高的員工與覺得自己資質(zhì)過高的員工一起工作時(shí)，會(huì)感受到更大的任務(wù)意義和契合度，從而提高角色的內(nèi)外績效。埃爾多加納和鮑爾(Erdogan & Bauer,2009)等通過對(duì)土耳其25家零售門店244名銷售助理的數(shù)據(jù)分析指出，授權(quán)可以減輕資質(zhì)過高帶來的消極結(jié)果(工作滿意度、離職意愿)。

5.1.3公平理論

根據(jù)Adams的公平理論，員工會(huì)進(jìn)行投入產(chǎn)出比較，以確定他們的公平感。當(dāng)投入(如教育、技能和經(jīng)驗(yàn))與結(jié)果(如薪酬、責(zé)任)不匹配時(shí)，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生不公平感，認(rèn)為自己應(yīng)該得到更好的職位以匹配自己的能力。如果這種需求得不到滿足，他們很可能會(huì)產(chǎn)生消極情緒，從而減少工作努力或者改變自己對(duì)結(jié)果的看法。同時(shí)，員工為了減少這種不公平感，可能也會(huì)試圖增加他們的責(zé)任，與經(jīng)理談判，用參與工作創(chuàng)新等方式強(qiáng)調(diào)自己對(duì)工作的滿意，或是努力晉升以確保未來的公平。比如陳等(Cheng et al.,2018)指出在不公平的資質(zhì)過高環(huán)境下，員工傾向于以類似于網(wǎng)絡(luò)閑逛(Cyberloafing)的方式做出回應(yīng)。

5.1.4人力資本理論

人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)的能力和生產(chǎn)力取決于其員工特定的技能和能力。擁有深厚人力資本的公司要比人力資本薄弱的公司擁有更強(qiáng)的競爭力，深入挖掘企業(yè)的人力資本可以給企業(yè)的各方面都帶來好處。資質(zhì)過高的員工擁有其他員工所不具有的額外的經(jīng)驗(yàn)資本和智力，而人力資本實(shí)質(zhì)上是“應(yīng)用智力資本加上關(guān)系資本”。因此，雇用資質(zhì)過高的員工實(shí)質(zhì)上可以增加所在組織的人力資本。企業(yè)通過雇用這些員工，利用他們的人際關(guān)系網(wǎng)，利用他們受到的額外教育和經(jīng)驗(yàn)，可以增加企業(yè)額外的資源，最終提高組織績效。

5.2 資質(zhì)過高的作用機(jī)制探析

本部分在前文可視化及定量分析之外，通過對(duì)核心文獻(xiàn)及其他文獻(xiàn)的定性分析，從直接機(jī)制、中介機(jī)制以及調(diào)節(jié)機(jī)制入手進(jìn)行關(guān)鍵觀點(diǎn)梳理，從而進(jìn)一步對(duì)其中的機(jī)制進(jìn)行更詳細(xì)的解釋，結(jié)果如圖3所示。

圖3 資質(zhì)過高的機(jī)制分析

5.2.1直接機(jī)制

(1)前因機(jī)制研究：關(guān)于資質(zhì)過高的前因研究目前相對(duì)較為缺乏，主要分為三大類。第一類是個(gè)人特征，研究顯示具備自戀傾向的人更容易有資質(zhì)過高感，女性由于潛在的職業(yè)發(fā)展障礙以及家庭考慮等，常常比男性具有更高的資質(zhì)過高感；第二類為工作特性相關(guān)的，比如工作的重復(fù)性、同一要求與資質(zhì)過高感正相關(guān)，工作的職級(jí)、外派時(shí)間等與之負(fù)相關(guān)；第三類為人際關(guān)系，阿爾菲斯等(Alfes et al.,2016)曾指出員工與他們的領(lǐng)導(dǎo)人和他們的團(tuán)隊(duì)關(guān)系的質(zhì)量是員工資質(zhì)過高感的前因，同時(shí)也可以減少資質(zhì)過高帶來的負(fù)面影響。

(2)作用機(jī)制研究：現(xiàn)有的關(guān)于員工資質(zhì)過高感帶來的結(jié)果的研究主要還是集中在對(duì)個(gè)體層面的分析上。通過對(duì)上文關(guān)鍵詞“工作績效”“組織公民行為”“沮喪”等進(jìn)行分類總結(jié)補(bǔ)充，筆者將結(jié)果分為以下三個(gè)方面。

第一是心理/態(tài)度維度。資質(zhì)過高帶來的不公平、不匹配或被剝奪感將對(duì)員工的心理及對(duì)工作的認(rèn)知感受產(chǎn)生影響。正如關(guān)鍵詞分析的結(jié)果，資質(zhì)過高對(duì)員工心理產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在員工的負(fù)面情緒(沮喪、憤怒等)、低工作及職業(yè)滿意度、組織承諾降等方面。哈拉里等(Harari et al., 2017)對(duì)感知到的資質(zhì)過高(POQ)的166篇核心文獻(xiàn)進(jìn)行元分析，指出POQ與工作滿意度、組織承諾、心理健康負(fù)相關(guān)。埃爾多加納等(Erdogana et al., 2018)以西班牙143名大學(xué)畢業(yè)生為樣本，指出資質(zhì)過高帶來的被剝奪感會(huì)與較低的職業(yè)滿意度、生活滿意度，較高的負(fù)面情緒相關(guān)。Wassermann等通過對(duì)2014年歐洲部分國家為期6個(gè)月的在線調(diào)查數(shù)據(jù)分析指出，資歷過高導(dǎo)致移民的工作滿意度較低，但是對(duì)職業(yè)滿意度的影響不明顯。郭騰飛等指出，資質(zhì)過高顯著負(fù)向預(yù)測知識(shí)型員工的情感承諾。Wu等指出，資質(zhì)過高對(duì)工作主觀幸福感具有負(fù)面影響，但是工作自主性可以緩解這一負(fù)面影響。

第二是績效/表現(xiàn)維度。資質(zhì)過高對(duì)員工績效產(chǎn)生的影響一直是該領(lǐng)域的研究核心，而資質(zhì)過高對(duì)員工績效的影響，從總體來看又可分對(duì)角色外、角色內(nèi)績效的影響。國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于其具體影響及其機(jī)制持有不同觀點(diǎn)。研究表明，資質(zhì)過高會(huì)帶來負(fù)面的工作績效，產(chǎn)生反生產(chǎn)行為，比如公務(wù)員的資質(zhì)過高感會(huì)導(dǎo)致其更多的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，或是負(fù)面影響服務(wù)業(yè)人員的情緒勞動(dòng)。

近年來，正如前文發(fā)展階段演進(jìn)中提及的，學(xué)者們開始更多探究資質(zhì)過高與積極的結(jié)果變量之間的關(guān)系：張等(Zhang et al., 2018)通過對(duì)302名教師與主管匹配數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，資質(zhì)過高感可以在個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向下通過核心自我評(píng)價(jià)的中介作用，產(chǎn)生更高的主動(dòng)行為。對(duì)于資質(zhì)過高對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，學(xué)者基于不同的情景給出了不同的結(jié)論。馬蓓指出資質(zhì)過高感與創(chuàng)造力呈現(xiàn)“U”形曲線，且集體氛圍越重，關(guān)系越為明顯。拉斯賽特和斯皮茨米勒(Luksyte & Spitzmueller, 2016)在文中強(qiáng)調(diào)情境因素的重要性，認(rèn)為當(dāng)資質(zhì)過高員工被支持、欣賞時(shí)，會(huì)有更多的創(chuàng)造性表現(xiàn)。對(duì)組織公民行為的影響，劉金菊等從領(lǐng)導(dǎo)-組織成員交換的視角解釋了資質(zhì)過高正向影響OCB的機(jī)制，同時(shí)梅納德和帕菲約諾瓦(Maynard & Parfyonova, 2013)等的研究卻表明員工的資質(zhì)過高會(huì)產(chǎn)生負(fù)向的利于組織、工作的OCB。其他的積極結(jié)果變量研究比如，對(duì)員工建言行為的關(guān)聯(lián)，對(duì)員工知識(shí)分享意愿的正向影響機(jī)制的探究。然而，由于情境因素的多樣性、已有結(jié)果的不一致性，目前對(duì)員工資質(zhì)過高感如何導(dǎo)致可能的積極結(jié)果了解仍不夠深入。

第三是離職傾向/退縮行為。研究顯示，員工感知到的資質(zhì)過高常常與其退縮行為、離職傾向及行為正相關(guān)。過度教育的員工可能更傾向于尋找新的工作機(jī)會(huì)。因此，學(xué)者對(duì)減少離職傾向的情景因素及機(jī)制進(jìn)行了探究，比如通過提供分級(jí)幫助來增強(qiáng)員工之間的聯(lián)系和工作關(guān)系以降低其離職傾向，或是提高員工心理授權(quán)等方式減少其退縮行為。

5.2.2中介機(jī)制

資質(zhì)過高對(duì)員工的情緒及認(rèn)知等雙路徑均會(huì)產(chǎn)生影響，從而對(duì)其態(tài)度及行為產(chǎn)生更進(jìn)一步的關(guān)聯(lián)。常見的中介因素詳細(xì)分類如下：

(1)個(gè)人維度：員工對(duì)資質(zhì)過高的感知，會(huì)影響員工對(duì)自我的認(rèn)知與評(píng)價(jià)，從而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的行為。張等(Zhang et al., 2018)提出員工對(duì)資質(zhì)過高的感知通過工作自我效能正向影響員工的主動(dòng)行為。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己資質(zhì)過高并且以積極的態(tài)度看待這種差異時(shí)，員工的自我效能感就會(huì)加強(qiáng)，由此促進(jìn)了員工工作主動(dòng)性的提升。同時(shí)，核心自我評(píng)價(jià)可以中介員工的過度勝任感與知識(shí)共享行為間的聯(lián)系。劉等(Liu et al., 2015)認(rèn)為工作場所的自尊可以完全中介資質(zhì)過高感與反生產(chǎn)行為。

同時(shí)個(gè)人維度還包括情緒變量，常見的變量包括憤怒、失望等消極情緒，倦怠(包括情緒耗竭、犬儒主義、低效感維度、激情消退)等，帶來更多的反生產(chǎn)行為、越軌偏離行為、更少的組織公民行為。同時(shí)，馬蓓、胡蓓和候宇認(rèn)為，能力、面子壓力在員工資質(zhì)過高感與個(gè)體創(chuàng)造力中起中介作用。

(2)組織維度：包括感受到的組織支持/組織承諾/內(nèi)部人身份認(rèn)同。以員工感受到來自組織的支持為例，知識(shí)型員工的資質(zhì)過高感通過調(diào)整員工感知到的組織支持程度來影響員工的知識(shí)分享行為。同時(shí)，組織的心理契約違背在感知資質(zhì)過高對(duì)員工工作滿意度的影響中起中介作用；類似地，資質(zhì)過高感也同樣通過員工在組織情境中感受到的心理疏離影響員工的工作疏離感。內(nèi)部人身份認(rèn)知在資質(zhì)過高感與各國員工的建言行為中起部分中介作用。

(3)工作維度：常見的變量有工作態(tài)度、工作投入與工作重塑等。有學(xué)者提出員工對(duì)資質(zhì)過高的感知通過工作態(tài)度影響員工的退縮行為。員工對(duì)資歷過高的感知會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響，從而導(dǎo)致員工的退縮行為。劉金菊和席燕平提出工作投入在資質(zhì)過高感與員工的工作退縮行為中起中介作用。林等(Lin et al., 2017)通過對(duì)327名教師和他們的直接主管的數(shù)據(jù)分析，指出員工感知到的不充分就業(yè)與工作重塑(crafting)之間存在倒“U”形曲線，并通過工作重塑水平的提高，帶來積極結(jié)果，如創(chuàng)造力與組織公民行為。

5.2.3調(diào)節(jié)機(jī)制

對(duì)于資質(zhì)過高產(chǎn)生影響的機(jī)制探究，有趣點(diǎn)也在于其“黑箱過程”，即究竟什么因素的參與或干預(yù)導(dǎo)致了結(jié)果的變化。以下從員工個(gè)人及組織兩個(gè)層面歸納對(duì)現(xiàn)有調(diào)節(jié)變量的研究。

(1)個(gè)人層面：個(gè)體的差異會(huì)影響機(jī)制的發(fā)生。比如成就需求越高，POQ對(duì)工作激情的負(fù)面影響會(huì)越大；具有較高職業(yè)中心地位的員工會(huì)采取更具體的步驟，例如采取主動(dòng)和戰(zhàn)略性的行動(dòng)，要么提高他們在組織中的地位，要么離開組織，以確保更好的人-工作匹配。此外，員工的目標(biāo)導(dǎo)向，如學(xué)習(xí)導(dǎo)向越高，則資質(zhì)過高感帶來的對(duì)工作投入的負(fù)面影響就越小。相比消極壓抑的方式，個(gè)體認(rèn)知重塑的情緒調(diào)節(jié)方式更有利于緩解POQ帶來的不利影響。

(2)組織層面：首先是工作授權(quán)或工作自主性維度。吳等(Wu et al., 2015)從工作設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，提出了工作自主性可以減少資質(zhì)過高的負(fù)面影響。當(dāng)資質(zhì)過高的員工擁有工作自主權(quán)時(shí)，他們可以主動(dòng)地去工作重塑，提升工作的意義。相似地，學(xué)者認(rèn)為只有當(dāng)員工賦權(quán)水平較低時(shí)，對(duì)資歷過高的看法才會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響，以及心理授權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)了員工資質(zhì)過高感知和深層扮演行為之間的關(guān)系。其次是領(lǐng)導(dǎo)維度。袁凌等認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的政治技能越高，資質(zhì)過剩對(duì)員工自我效能的負(fù)面影響就越小，利于其知識(shí)分享行為?；谏鐣?huì)交換理論，劉金菊、孫健敏和張瑞娟提出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換可以調(diào)節(jié)資質(zhì)過高感與績效之間的關(guān)系，當(dāng)員工感受到尊重與信任時(shí)，POQ反而會(huì)帶來積極的工作結(jié)果。此外，還涉及組織文化維度?；诠嚼碚?，在高權(quán)力距離文化中，資質(zhì)過高帶來的差異更容易被接受，表明POQ的負(fù)面影響在高權(quán)力距離和低權(quán)力距離的文化中可能不那么明顯。相似地，團(tuán)體的集體主義程度越高，資質(zhì)過高帶來的壓力越突顯。同時(shí)，當(dāng)組織學(xué)習(xí)水平較高時(shí)，感知過度資格與情感承諾的負(fù)相關(guān)關(guān)系較強(qiáng)，而當(dāng)組織學(xué)習(xí)水平較高時(shí)，感知過度資格與績效的正相關(guān)關(guān)系較弱。在學(xué)習(xí)型組織中，資質(zhì)過高員工收益小于其他員工。

6 結(jié)論與展望

員工資質(zhì)過高問題是隨著社會(huì)不斷發(fā)展、國民受教育水平不斷提高而產(chǎn)生的突出問題之一，也逐漸成為近年來學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。本文基于知識(shí)圖譜軟件，對(duì)資質(zhì)過高研究領(lǐng)域的發(fā)展階段、核心文獻(xiàn)、關(guān)鍵詞、影響機(jī)制均進(jìn)行了詳細(xì)的分析。得到如下結(jié)論：

相比教育學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，心理學(xué)以及管理學(xué)領(lǐng)域中員工資質(zhì)過高的文獻(xiàn)相對(duì)較少，仍在不斷探索中，且存在大量尚未解決的問題。學(xué)術(shù)界對(duì)資質(zhì)過高的研究已經(jīng)開始從簡單的消極影響分析，逐漸深入到通過如何的機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的結(jié)果，如何充分利用這部分員工的人力資本提高他們的組織效率，最終建立長期的競爭優(yōu)勢?？偨Y(jié)已有文獻(xiàn)，得出以下幾個(gè)未來的研究方向。

6.1 研究概念：資質(zhì)過高類型的細(xì)分

現(xiàn)有的文獻(xiàn)主要針對(duì)的是員工感知到的資質(zhì)過高(POQ)產(chǎn)生的影響，然而對(duì)資質(zhì)過高產(chǎn)生的原因或類型并未深入探究?！白栽浮迸c“非自愿”的資質(zhì)過高對(duì)員工心理、行為的影響機(jī)制剖析將是未來研究的一個(gè)重要方向。有些人自愿工作的報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于他們的能力。這種類型的“故意不匹配”很常見，因?yàn)橛行┤顺鲇谑姑?、真正的興趣或者家庭原因而自愿從事報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于他們本可以獲得的工作。一些人也可能是希望借此獲得工作經(jīng)驗(yàn)，以期在未來獲得更高的職位。不同類型的資歷過高可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的影響，需要進(jìn)一步分析探究。

6.2 背景理論：機(jī)制的厘清

正如上文分析的，目前學(xué)者們常采用的理論包括相對(duì)剝奪理論、公平理論、人-環(huán)境匹配理論等，各理論的作用機(jī)制不盡相同。未來的研究可以進(jìn)一步分析，感知到的資質(zhì)過高是通過相對(duì)剝奪帶來的憤怒和沮喪、人-工作造成的不滿，還是通過不公平看法的傳播對(duì)員工的心理行為造成影響？或是資質(zhì)過高感產(chǎn)生的負(fù)面影響更多是來自員工自身對(duì)該份職業(yè)的失望，還是更多來自與他人的比較而產(chǎn)生的憤怒不平？各類模型之間的區(qū)分和聯(lián)結(jié)又是什么？針對(duì)不同的作用機(jī)制，未來可以更進(jìn)一步地探究如何通過不同的介入手段，緩解資質(zhì)過高帶來的負(fù)面影響，使過高的資質(zhì)得以發(fā)揮，激活企業(yè)人力資源。

6.3 情境因素：組織情境的考量

資質(zhì)過高影響機(jī)制的核心要點(diǎn)是對(duì)情境因素的考量。未來的研究需要更加關(guān)注什么樣的情景可以使資質(zhì)過高帶來的負(fù)面影響削減、積極影響擴(kuò)大。其中，組織結(jié)構(gòu)、組織文化是重要的考慮因素。高度重視員工參與、創(chuàng)新或冒險(xiǎn)的文化更可能重視資質(zhì)過高的員工。相反，更傳統(tǒng)的組織文化，對(duì)員工的一致性、遵守公司規(guī)則、流程和程序的強(qiáng)調(diào)，可能對(duì)資質(zhì)過高員工的價(jià)值發(fā)揮有抑制作用。

特別地，以高度集體主義為特征的文化，如中國，組織文化對(duì)員工產(chǎn)生的影響可能會(huì)更深刻。然而中國本土對(duì)資質(zhì)過高員工的研究剛剛起步，未來研究可以更深入地探討中國情境下的影響機(jī)制，加入“面子”“包容性領(lǐng)導(dǎo)”等特色變量。

6.4 研究層次：關(guān)注團(tuán)隊(duì)與組織層面

現(xiàn)有研究多集中關(guān)注資質(zhì)過高對(duì)員工自身的心理及行為產(chǎn)生的影響，但是團(tuán)隊(duì)、組織層面的分析卻很少。未來的研究，資歷過高如何影響一個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)仍然是一個(gè)有趣的問題。同事對(duì)自己資質(zhì)過高的感知與行為反應(yīng)，可能會(huì)對(duì)核心資質(zhì)過高員工的反應(yīng)機(jī)制造成影響，因此團(tuán)隊(duì)層面的分析在未來的研究中顯得尤為重要。具體而言，例如周圍同事高水平的資質(zhì)過高感是否會(huì)造成被試員工資質(zhì)過高感的提升，或是團(tuán)隊(duì)水平的資質(zhì)過高在不同的情境下，對(duì)組織的發(fā)展利弊如何，怎樣的團(tuán)隊(duì)資質(zhì)過高水平才是合理有效的，未來可以多進(jìn)行一些跨層次分析。

6.5 動(dòng)態(tài)模型：從長期動(dòng)態(tài)機(jī)制著眼

由于資質(zhì)過高感來自員工感受到人-組織不匹配, 是員工現(xiàn)階段的內(nèi)心感受, 而本次研究和現(xiàn)有的大部分研究均只考慮了目前可能存在的作用機(jī)制, 如提高對(duì)員工的心理授權(quán)水平等, 但是沒有考慮到員工未來可獲得的“補(bǔ)償”對(duì)其資質(zhì)過高感影響機(jī)制產(chǎn)生的影響。而往往大部分應(yīng)屆生愿意被“大材小用”是為了在此崗位獲得更好的長期發(fā)展, 在此情境下的資質(zhì)過高感可能會(huì)產(chǎn)生更為積極的影響。除了關(guān)注新入職場的員工資質(zhì)過高的問題，還可以對(duì)其不同職業(yè)階段的狀態(tài)進(jìn)行追蹤與分析。對(duì)于未來的研究來說，建立動(dòng)態(tài)研究機(jī)制，覆蓋更廣泛的數(shù)據(jù)是很重要的，這將有助于進(jìn)一步了解這些數(shù)據(jù)之間的關(guān)系。