304 名臨床護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀及影響因素分析

吳麗，趙方方，彭夢(mèng)云，關(guān)紅

（1.成都市第二人民醫(yī)院，四川 成都610017；2.大連醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院 護(hù)理部，遼寧 大連116023）

隱性缺勤（presenteeism）又稱健康生產(chǎn)力受損、健康相關(guān)工作效率低下， 指因健康問(wèn)題本應(yīng)請(qǐng)假休息，但因其他原因不得不去上班，致使注意力下降，無(wú)法全身心投入到工作中，由此引起工作效率下降、在崗不在責(zé)的現(xiàn)象[1]，是近年來(lái)描述工作行為或出勤狀況的新概念。相比較其他行業(yè)，臨床護(hù)士群體因人員緊張、工作負(fù)荷大、長(zhǎng)期倒夜班、護(hù)患沖突等原因，軀體健康及心理健康狀況常受影響，致使隱性缺勤現(xiàn)象較為普遍[2-3]。 國(guó)外研究顯示，隱性缺勤行為影響臨床護(hù)士工作效率， 降低其護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)會(huì)增加患者的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)及醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)損失[4]。因此，臨床護(hù)士作為醫(yī)院照護(hù)患者的主要力量，其隱性缺勤行為應(yīng)引起我國(guó)護(hù)理管理者的高度重視。 而目前我國(guó)針對(duì)臨床護(hù)士群體隱性缺勤的研究尚處于探索階段， 研究?jī)?nèi)容主要圍繞隱性缺勤的相關(guān)因素展開(kāi)。 本研究旨在了解我國(guó)臨床護(hù)士隱性缺勤的現(xiàn)況，明確隱性缺勤的影響因素，以期為今后采取針對(duì)性干預(yù)策略降低臨床護(hù)士隱性缺勤水平、 提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 本研究采取便利抽樣法， 于2019年8 月選取大連市某三級(jí)甲等醫(yī)院符合納入和排除標(biāo)準(zhǔn)的304 名臨床護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書并在崗；從事護(hù)理工作年限≥1 年；知情同意并自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)生和進(jìn)修臨床護(hù)士；參與研究設(shè)計(jì)者。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 由研究者自行設(shè)計(jì)， 包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、護(hù)齡、職稱、所在科室、用工性質(zhì)及是否倒夜班等。

1.2.2 斯坦福隱性缺勤量表 （the Stanford Presenteeism Scale-6，SPS-6） 原量表由美國(guó)斯坦福大學(xué)編制[5]，本研究采用學(xué)者趙芳等[6]翻譯修訂的中文版斯坦福隱性缺勤量表， 測(cè)量調(diào)查對(duì)象過(guò)去1 個(gè)月因健康狀況而做出的工作行為改變。 量表共包含6 個(gè)條目，各條目均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從一點(diǎn)也不符合、較少符合、有些符合、非常符合、完全符合分別計(jì)1、2、3、4、5 分， 其中條目5 及條目6 為反向記分項(xiàng)，總分6～30 分，得分越高表明因健康問(wèn)題導(dǎo)致的隱性缺勤現(xiàn)象所造成的生產(chǎn)力損失越多。經(jīng)檢驗(yàn)，中文版SPS-6 的Cronbach α 系數(shù)為0.806[6]。

1.2.3 護(hù)士工作滿意度評(píng)定量表 （Nurses Job Satisfaction Scale,NJSS） 本研究采用陶紅等[7]研究編制的護(hù)士工作滿意度評(píng)定量表，量表包含管理、工作負(fù)荷、與同事關(guān)系、工作本身、工資及福利、個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展、工作被認(rèn)可及家庭/工作的平衡，共8 個(gè)維度，38 個(gè)條目。 各條目均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從完全同意至完全不同意記1～5 分， 總分38～190分， 得分越高表明護(hù)士的工作滿意度越高。 該量表Cronbach α 系數(shù)為0.815，重測(cè)信度為0.852[7]。

1.2.4 一般自我效能感量表 （General Self-efficacy Scale, GSES） 本研究采用王才康等[8]修訂的中文版一般自我效能感量表。 量表共包含10 個(gè)條目，各條目均采用Likert 4 級(jí)評(píng)分法， 從不同意至非常同意記1～4 分，總分10～40 分，得分越高表明護(hù)士的自我效能感越強(qiáng)。 該量表Cronbach α 系數(shù)為0.871。

1.3 資料收集方法 本研究借助問(wèn)卷星平臺(tái)，采用電子問(wèn)卷以無(wú)記名方式展開(kāi)調(diào)研。 研究者通過(guò)微信向各科室護(hù)士長(zhǎng)發(fā)送問(wèn)卷鏈接或問(wèn)卷二維碼， 再由護(hù)士長(zhǎng)將其發(fā)送到各科室的微信群中， 便于臨床護(hù)士們集中填寫。 接受本次調(diào)查的研究對(duì)象可利用手機(jī)或電腦打開(kāi)相應(yīng)鏈接或掃描二維碼填寫， 研究者可登陸問(wèn)卷星后臺(tái)實(shí)時(shí)查看問(wèn)卷填寫情況， 及時(shí)將數(shù)據(jù)導(dǎo)入數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 為保證回收問(wèn)卷的完整性， 系統(tǒng)設(shè)置為各題必須有所選擇才可繼續(xù)往下答題。 共發(fā)放問(wèn)卷304 份，回收有效問(wèn)卷304 份，有效回收率100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 17.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入和分析，計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比，計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述；采用獨(dú)立樣本t 檢驗(yàn)、單因素方差分析比較不同特征臨床護(hù)士隱性缺勤的得分差異； 采用Pearson 相關(guān)分析得出臨床護(hù)士自我效能感、工作滿意度及其各維度與隱性缺勤的相關(guān)性；采用多元逐步回歸分析臨床護(hù)士隱性缺勤的影響因素。 以P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 304 名臨床護(hù)士中男14 名，女290名； 年齡≤30 歲194 名，31～40 歲84 名，41～50 歲23 名，≥51 歲3 名；學(xué)歷：大專52 名，本科及以上252 名；婚姻狀況：未婚127 名，已婚173 名，其他（離異/喪偶）4 名； 護(hù)齡：1～5 年119 名，6～10 年109名，>10 年76 名；職稱：護(hù)士51 名，護(hù)師178 名，主管護(hù)師58 名，副主任護(hù)師及以上17 名；所在科室：急診70 名，外科59 名，內(nèi)科61 名，ICU103 名，其他科室11 名；用工性質(zhì)：編制護(hù)士66 名，合同護(hù)士238名；倒班護(hù)士225 名，無(wú)需倒班79 名。

2.2 臨床護(hù)士隱性缺勤得分情況 304 名臨床護(hù)士隱性缺勤得分為（14.58±4.56）分，中位數(shù)為15 分，與斯坦福隱性缺勤量表中間值15 分相當(dāng)，說(shuō)明本組臨床臨床護(hù)士隱性缺勤總體處于中等水平。

2.3 不同特征臨床護(hù)士隱性缺勤得分情況比較304 名臨床護(hù)士隱性缺勤在婚姻狀況、 所在科室及是否倒夜班上的得分比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。 見(jiàn)表1。

表1 不同特征臨床護(hù)士隱性缺勤得分的比較結(jié)果（n=304）

2.4 臨床護(hù)士自我效能感、工作滿意度與隱性缺勤的相關(guān)性分析 結(jié)果顯示， 臨床護(hù)士隱性缺勤得分與自我效能感、 工作滿意度總分及其各維度均呈負(fù)相關(guān)（均P<0.001）。 見(jiàn)表2。

表2 臨床護(hù)士工作滿意度、自我效能感與隱性缺勤的相關(guān)性分析（n=304）

續(xù)表2

2.5 臨床護(hù)士隱性缺勤影響因素的多元逐步回歸分析 以臨床護(hù)士隱性缺勤得分為因變量， 以單因素分析具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量（婚姻狀況、 所在科室、是否需倒夜班）、自我效能感總分及工作滿意度各維度為自變量進(jìn)行多元逐步回歸分析。結(jié)果顯示，婚姻狀況、所在科室、工作滿意度中的工資及福利、工作本身、 與同事關(guān)系維度以及自我效能感是臨床護(hù)士隱性缺勤的影響因素（P<0.05），可解釋變異的42.8%，共線性診斷顯示，任意2 個(gè)自變量的相關(guān)系數(shù)均<0.7，回歸模型容忍度值均>0.1（最小值為0.451），方差膨脹因子為1.054～2.218，因此考慮自變量間不存在多重共線性。 表3。

表3 臨床護(hù)士隱性缺勤影響因素的多元逐步回歸分析（n=304）

3 討論

3.1 臨床護(hù)士隱性缺勤總體處于中等水平 本研究結(jié)果中，臨床護(hù)士隱性缺勤得分（14.58±4.56）分，總體處于中等水平， 說(shuō)明因隱性缺勤造成的臨床護(hù)士健康生產(chǎn)力損失現(xiàn)象有待改善。 該結(jié)果高于盧慧敏等對(duì)家庭醫(yī)生的調(diào)查結(jié)果（12.67±4.18 分）[9]，分析原因可能為與醫(yī)生群體相比， 臨床護(hù)士工作應(yīng)急性較高、工作自由度低、工作負(fù)荷量更大[10]；加上受傳統(tǒng)“尊醫(yī)輕護(hù)”思想的影響，臨床護(hù)士地位低等原因，臨床護(hù)士更可能出現(xiàn)較多的心身健康問(wèn)題[11]。 研究顯示員工的職業(yè)壓力感、軀體及心理健康狀況均與隱形缺勤行為呈正相關(guān)，壓力感越強(qiáng)、心身健康狀況不佳的員工隱性缺勤發(fā)生率相對(duì)較高[3，12]。 此外，本研究中ICU 臨床護(hù)士群體隱性缺勤得分（14.29±4.55 分），低于孫秀梅等[13]對(duì)北京市三級(jí)甲等醫(yī)院的ICU 臨床護(hù)士的調(diào)查結(jié)果（16.65±4.69 分）。 究其原因，可能與較北京市綜合三級(jí)甲等醫(yī)院而言，本研究調(diào)研臨床護(hù)士的工作強(qiáng)度及職業(yè)壓力等相對(duì)較小有關(guān)。Taloyan 等[14]的研究證實(shí)，相較因病缺勤而言，帶病上崗所致的隱性缺勤行為對(duì)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響更大。因此，管理者需關(guān)注臨床護(hù)士的心身健康狀況， 對(duì)于身體不適的臨床護(hù)士適當(dāng)減輕其工作量或予以排休，實(shí)施人文關(guān)懷；根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，適當(dāng)增加臨床護(hù)士與床位配比，并結(jié)合臨床護(hù)士工作能力及工作年限彈性排班，以減輕其工作負(fù)荷； 結(jié)合臨床護(hù)士工作表現(xiàn)盡可能增加臨床護(hù)士外出交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)， 對(duì)護(hù)理工作多給予肯定，以提高臨床護(hù)士群體地位，從而降低隱性缺勤行為所致的生產(chǎn)力損失。

3.2 臨床護(hù)士隱性缺勤的影響因素分析

3.2.1 婚姻狀況 研究發(fā)現(xiàn)不同婚姻狀況對(duì)隱性缺勤的影響有所差異， 已婚臨床護(hù)士的隱性缺勤水平高于未婚臨床護(hù)士（P<0.05），這與任偉等[15]對(duì)兒科臨床護(hù)士及梁鑫之等[16]對(duì)ICU 護(hù)士的研究結(jié)果一致。 究其原因，已婚臨床護(hù)士常在家庭中扮演母親、妻子或父親、丈夫雙重角色，較未婚臨床護(hù)士需付諸更多的時(shí)間和精力來(lái)承擔(dān)家庭責(zé)任，心身壓力較大[17]；當(dāng)同時(shí)需要應(yīng)對(duì)工作狀況時(shí)， 已婚臨床護(hù)士往往力不從心，對(duì)臨床工作的專注度與注意力相對(duì)下降，嚴(yán)重影響其工作效率，進(jìn)而導(dǎo)致其“出工不出力”、“在崗不在責(zé)”的隱性缺勤現(xiàn)象較為突出。建議護(hù)理管理者需重視已婚臨床護(hù)士群體的工作及心理狀態(tài)，結(jié)合個(gè)體的工作年限及職稱情況調(diào)整已婚臨床護(hù)士的夜班頻次，以利于他們能更好地兼顧家庭與工作。同時(shí)也需重視已婚臨床護(hù)士工作價(jià)值觀的培養(yǎng)， 樹(shù)立“在其位謀其政，任其職盡其責(zé)”的工作觀，分清工作與家庭場(chǎng)所的職責(zé)區(qū)別， 提高臨床護(hù)士在崗狀態(tài)下的工作投入度，進(jìn)而減少隱性缺勤。

3.2.2 所在科室 本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)所在科室為臨床護(hù)士隱性缺勤的影響因素， 不同工作環(huán)境對(duì)臨床護(hù)士隱性缺勤造成的影響有所差異，與Umann 等[18]對(duì)129 名護(hù)理人員的研究結(jié)論一致。 其中急診科、外科臨床護(hù)士隱性缺勤得分均高于內(nèi)科臨床護(hù)士， 差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。分析原因，較其他科室而言，由于患者流動(dòng)性大、病種多、病情復(fù)雜多變等原因，外科及急診科臨床護(hù)士的工作節(jié)奏快、工作壓力相對(duì)較大[19]。 此外，急診科作為工作場(chǎng)所暴力的高發(fā)科室，臨床護(hù)士職業(yè)倦怠感強(qiáng)，其改行意愿相對(duì)其他科室更為強(qiáng)烈[20]。 當(dāng)工作壓力及心理倦怠感累計(jì)到一定程度時(shí)，會(huì)引起臨床護(hù)士產(chǎn)生工作退出行為，增加其缺勤及隱性缺勤概率[21]。 對(duì)此，醫(yī)院管理者需根據(jù)各科室工作強(qiáng)度、 接收患者病情特點(diǎn)適當(dāng)增加急診及外科的護(hù)理人員配置， 有效運(yùn)用人力資源的同時(shí)減輕急診及外科臨床護(hù)士的工作壓力。 臨床護(hù)士長(zhǎng)需結(jié)合暴力事件的好發(fā)時(shí)間段適當(dāng)調(diào)整在班人員， 以避免因忙碌而疏忽護(hù)患溝通導(dǎo)致暴力事件的發(fā)生。同時(shí)，積極開(kāi)展預(yù)防和應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所暴力的措施培訓(xùn)，完善科室安全預(yù)案與預(yù)警機(jī)制，以加強(qiáng)臨床護(hù)士群體對(duì)暴力事件的防衛(wèi)與應(yīng)對(duì)能力， 減少暴力事件對(duì)其的心身傷害，進(jìn)而避免隱性缺勤。

3.2.3 工作滿意度 本研究結(jié)果顯示： 工作滿意度中的工資及福利、 工作本身及與同事關(guān)系維度為臨床護(hù)士隱性缺勤的影響因素。 臨床護(hù)士對(duì)工資及福利越滿意、工作本身越認(rèn)同，與同事關(guān)系越和諧，其隱性缺勤水平越低，與Rantanen 和Tuominen[22]對(duì)272 名醫(yī)護(hù)人員的相關(guān)研究結(jié)論一致。 工資及福利待遇作為臨床護(hù)士成就及社會(huì)地位的象征， 當(dāng)薪酬與所做貢獻(xiàn)不匹配時(shí)，臨床護(hù)士容易產(chǎn)生不公平、不合理感等心理困擾[23]。 若負(fù)面情緒長(zhǎng)期累積，將降低臨床護(hù)士的職業(yè)興趣與認(rèn)同感，甚至出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進(jìn)而刺激臨床護(hù)士表現(xiàn)出高水平的隱性缺勤。 臨床護(hù)士對(duì)自身工作的認(rèn)可程度可直接影響其工作積極性， 職業(yè)認(rèn)同感越高的臨床護(hù)士能以較大的熱情投入到工作中，工作效率越高[24]，從而在一定程度上正向影響其隱性缺勤水平。 Knani[25]的研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)和同事支持的組織氛圍可有效緩解員工在身體不適情況下做出請(qǐng)假?zèng)Q定的壓力， 降低其帶病出工造成的隱性缺勤。 提示管理者對(duì)護(hù)理各崗位進(jìn)行細(xì)致的梳理，用合理的績(jī)效獎(jiǎng)金體現(xiàn)崗位的價(jià)值，適當(dāng)提高技術(shù)難度大、工作負(fù)荷高、倒班頻繁的科室績(jī)效；增加臨床護(hù)士對(duì)外交流機(jī)會(huì)， 充分發(fā)揮輿論導(dǎo)向的積極作用，強(qiáng)化社會(huì)對(duì)臨床護(hù)士工作的認(rèn)可度，以提升臨床護(hù)士自身的職業(yè)認(rèn)同感； 更要有意識(shí)地營(yíng)造一個(gè)關(guān)愛(ài)互助、和諧共進(jìn)的組織氛圍，培養(yǎng)相互支持與信賴的同事關(guān)系， 以消除臨床護(hù)士在生病狀況下請(qǐng)假休息的后顧之憂，進(jìn)而減少隱性缺勤行為。

3.2.4 自我效能感 本研究結(jié)果顯示： 臨床護(hù)士隱性缺勤會(huì)受到自我效能感的影響（P<0.05），自我效能感越高的臨床護(hù)士隱性缺勤得分越低， 與唐楠[26]對(duì)基層醫(yī)務(wù)人員相關(guān)調(diào)研的結(jié)論一致。 余安匯等[27]的研究指出， 自我效能感作為臨床護(hù)士在其工作領(lǐng)域完成護(hù)理活動(dòng)的自信程度， 能影響臨床護(hù)士的焦慮、抑郁狀態(tài)，高水平的自我效能感有助于臨床護(hù)士更好地應(yīng)對(duì)健康相關(guān)問(wèn)題， 維持良好的心理健康狀況。 此外，提高臨床護(hù)士的自我效能感，可有效穩(wěn)定她們的不良情緒，發(fā)揮工作上的主觀能動(dòng)性，有效降低其職業(yè)倦怠水平[28]。 而心理健康及職業(yè)倦怠均為影響隱性缺勤行為的重要因素[29]，故可通過(guò)提高自我效能感來(lái)間接減少臨床護(hù)士的隱性缺勤行為。 曲凱[30]的研究表明，自我效能感的形成與變化受自身行為的成敗經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)或模仿、他人的評(píng)價(jià)和言語(yǔ)勸說(shuō)、 身心狀態(tài)和應(yīng)對(duì)方式及個(gè)人情況和情景條件5 種信息源的影響。因此，建議管理者可通過(guò)對(duì)5 種信息源的有效干預(yù)來(lái)提升臨床護(hù)士的自我效能感水平，從而避免隱性缺勤行為，如組織成功經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、樹(shù)立正面榜樣典范、適時(shí)給予臨床護(hù)士鼓勵(lì)評(píng)價(jià)、關(guān)注臨床護(hù)士心身狀態(tài)、促進(jìn)其建立積極的應(yīng)對(duì)方式及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等。