淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策

任清玲

摘要：如今事業(yè)單位人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何做好人力資源管理與績(jī)效考核，做好“選育用裁留”的工作，就成為事業(yè)單位不得不關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。本文針對(duì)事業(yè)單位在人力資源管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題，提出幾點(diǎn)建議，期望能夠?qū)?shí)踐改善有一定作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：D630?3??文獻(xiàn)識(shí)別碼：A??文章編號(hào)：

2096-3157（2020）01-0097-03

一、引言

當(dāng)前社會(huì)，人力資源管理在我國(guó)事業(yè)單位中始終占有重要地位，是競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈的一項(xiàng)工作。據(jù)了解，事業(yè)單位已經(jīng)對(duì)人力資源管理進(jìn)行了多項(xiàng)體制性改革，人力崗位上的公務(wù)人員較之以往有了專業(yè)上的提升，但確保事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要從人力資源管理及績(jī)效考核根本上進(jìn)行體制的革新。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，做好人力資源的管理與績(jī)效考核工作，才能保障組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1?激發(fā)員工潛能

“世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒(méi)有無(wú)用的資源?！比艘嗍侨绱恕Ｒ话闱闆r下，事業(yè)單位會(huì)選擇高學(xué)歷優(yōu)質(zhì)學(xué)校背景人員作員工。這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。但是在最初的工作實(shí)踐中，有些人可能表現(xiàn)并不突出，但這并不意味著他沒(méi)有價(jià)值，只能說(shuō)明他的價(jià)值還沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。績(jī)效考核可以相對(duì)準(zhǔn)確地評(píng)估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛(ài)好、性格特征以及個(gè)人意向等方面，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長(zhǎng)處得到發(fā)揮，不斷進(jìn)步成長(zhǎng)，創(chuàng)造自身價(jià)值。

2?激發(fā)員工工作熱情

績(jī)效考核制度可以避免員工有“鐵飯碗”的心態(tài)，避免處于“溫水煮青蛙”的狀態(tài)，否則既不利于員工自身發(fā)展也不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績(jī)效考核就像是給員工打了一劑“強(qiáng)心劑”，讓他們時(shí)刻繃緊神經(jīng)，提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)工作熱情。

根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行職務(wù)的調(diào)整、職級(jí)的升降、薪酬上的獎(jiǎng)懲以及培訓(xùn)等各種福利機(jī)會(huì)的分配，在這種激勵(lì)制度下，會(huì)激發(fā)員工的工作熱情，將個(gè)人的績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

3?全面提升人力資源管理水平

眾所周知，績(jī)效考核與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，才能有效把員工的工作行為引導(dǎo)到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)，這對(duì)一個(gè)組織極為重要，關(guān)系著它的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力。

績(jī)效考核體系的合理有效，還對(duì)整合人力資源，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部人與人的關(guān)系具有重要意義。不適合組織發(fā)展的績(jī)效考核不會(huì)起到預(yù)期的激勵(lì)效果，更有可能與組織目標(biāo)背道而馳，所以，不管是管理者還是員工，都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義所在。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀

1?對(duì)管理企業(yè)人才的工作沒(méi)有合理規(guī)劃

由于經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，人才愈來(lái)愈成為組織爭(zhēng)搶的第一資源，“21世紀(jì)是人才的世紀(jì)”，擁有了優(yōu)質(zhì)的人才資源，就占領(lǐng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略高地。而有些事業(yè)單位在招收干部后，并沒(méi)有對(duì)公務(wù)人員的工作能力和專業(yè)能力進(jìn)行持續(xù)有效的培養(yǎng)，更沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行合理的適合他們本人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在薪酬福利方面也沒(méi)有更具吸引力的激勵(lì)方案，導(dǎo)致員工工作沒(méi)有積極性，工作的單調(diào)重復(fù)，讓人很快失去了工作熱情，對(duì)工作內(nèi)容有挑戰(zhàn)需求的員工紛紛跳槽尋找新的工作機(jī)會(huì)。

2?人力資源管理崗人員專業(yè)知識(shí)匱乏

在日新月異的新潮流下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，人力資源管理的發(fā)展要緊隨時(shí)代的步伐，為了搶奪優(yōu)秀的人力資源，應(yīng)進(jìn)一步完善體制內(nèi)的人力資源管理制度。這就需要一批專業(yè)的人力資源從業(yè)者為事業(yè)單位的人力資源管理添磚加瓦，但現(xiàn)在事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員大都非科班出身，執(zhí)行的還是舊制度，革新不夠，不能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，遑論推出適應(yīng)市場(chǎng)且符合單位實(shí)際情況的人力資源管理制度。這導(dǎo)致了干部大多忙于單位的日?，嵤?，而沒(méi)有把重心放到如何提高公務(wù)人員的積極性和業(yè)務(wù)水平上，這是一種人才的浪費(fèi)，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看也對(duì)事業(yè)單位的政績(jī)完成目標(biāo)產(chǎn)生不可逆的不良影響。

3?對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視

即便是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)轉(zhuǎn)變了六十多年，但在很多人看來(lái)，進(jìn)入了事業(yè)單位就等于是端上了“鐵飯碗”，這種陳舊的意識(shí)仍然影響著事業(yè)單位里的公務(wù)人員。在這種背景下，績(jī)效考核在很多事業(yè)單位只是在薪酬分配中進(jìn)行體現(xiàn)，而且薪酬配比中，固定績(jī)效和保障性績(jī)效占據(jù)了大部分比例，這使得事業(yè)單位中的公職人員并不關(guān)注本人的績(jī)效如何，因?yàn)檫@無(wú)關(guān)他們的“生命線”。

這種思想的影響下，可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工的情況，如果是業(yè)務(wù)處室，因?yàn)樗麄兂袚?dān)著事業(yè)單位的核心任務(wù)，沒(méi)有合理的績(jī)效考核，會(huì)造成人才創(chuàng)新和創(chuàng)造力的缺失。

4?績(jī)效考核難以發(fā)揮作用

部分事業(yè)單位績(jī)效考核反饋機(jī)制非常不健全，加之單位領(lǐng)導(dǎo)的不重視，績(jī)效考核工作很難發(fā)揮它的激勵(lì)作用。在現(xiàn)實(shí)中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核工作，很多都是擺設(shè)或者流于形式，考核與否對(duì)薪酬沒(méi)有影響，這使得員工對(duì)績(jī)效考核制度難以重視起來(lái)，也就失去了績(jī)效考核的作用。有些單位績(jī)效考核只是寫在了制度里，很多員工連自己的績(jī)效指標(biāo)都不了解，更不用說(shuō)去關(guān)注績(jī)效如何。

沒(méi)有了績(jī)效考核的重視度，績(jī)效考核無(wú)法在事業(yè)單位中起到它應(yīng)有的作用，久而久之，員工們更加覺(jué)得績(jī)效考核只是表面文章，不會(huì)認(rèn)可績(jī)效考核的作用，那么績(jī)效考核也就只能“束之高閣”。

四、事業(yè)單位績(jī)效考核管理的改進(jìn)辦法

1?提高對(duì)績(jī)效考核工作的重視度

績(jī)效考核是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，要加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，提高績(jī)效認(rèn)同，充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)引導(dǎo)作用，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工都意識(shí)到績(jī)效考核的真正價(jià)值以及重要性，促進(jìn)單位戰(zhàn)略與目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。對(duì)于考核對(duì)象在考核過(guò)程中的表現(xiàn)和結(jié)果，事業(yè)單位要開(kāi)展必要的控制和教育，規(guī)范員工的個(gè)人行為，讓員工工作更加理想，并逐漸實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)、能力、工作方法、工作態(tài)度的改善，進(jìn)而將服務(wù)社會(huì)的基本職能發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)事業(yè)單位形象的建設(shè)。

2?對(duì)人才更有效的保護(hù)和培養(yǎng)

對(duì)單位里的公務(wù)人員要定期進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)有發(fā)展方向的公務(wù)人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。對(duì)管理層的管理者進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃管理，還可以根據(jù)公務(wù)人員能力以及實(shí)際的狀況對(duì)他們的職位來(lái)進(jìn)行合理的調(diào)整與規(guī)劃，必要時(shí)可創(chuàng)建輪崗制度。這樣不僅可以留住人才，還能提高公務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力，更能招攬素質(zhì)較高、能力較好的人才進(jìn)入事業(yè)單位，來(lái)達(dá)成事業(yè)單位的想要得到的結(jié)果。

3?提高人力資源管理整體工作的管理水平

在事業(yè)單位考核公務(wù)人員的過(guò)程中，應(yīng)多招聘錄用一些專業(yè)知識(shí)豐富的公務(wù)人員，最好是有基層工作經(jīng)驗(yàn)的，建立一個(gè)良好的人才選拔機(jī)制。同時(shí)，單位領(lǐng)導(dǎo)也要提高對(duì)人力資源工作的重視，唯有領(lǐng)導(dǎo)重視了，績(jī)效管理崗位人員才能動(dòng)員大家把績(jī)效工作搞活搞好。從而來(lái)提高公務(wù)人員的積極性與責(zé)任意識(shí)。

4?完善績(jī)效考核體系

制定一個(gè)全方面的績(jī)效考核制度，不能單單考核業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)，還要根據(jù)公務(wù)人員整體工作表現(xiàn)、工作的日常狀態(tài)、出勤率、政治態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等方面來(lái)進(jìn)行綜合嚴(yán)格考核。考核方式也要定性、定量，制定雙重的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才能將考核工作做得更仔細(xì)更優(yōu)質(zhì)。建議考核的周期按月進(jìn)行，可根據(jù)公務(wù)人員的績(jī)效反饋情況，及時(shí)調(diào)整工作安排，以確保工作任務(wù)按時(shí)按質(zhì)的完成。

另外，事業(yè)單位因?yàn)槠涔嫘蕴卣?，?jī)效考核指標(biāo)建議多引入軟性考量。對(duì)于黨員干部，要嚴(yán)格考核作風(fēng)紀(jì)律、政治覺(jué)悟、黨章學(xué)習(xí)、黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面，保證事業(yè)單位的政治領(lǐng)導(dǎo)方向上的純潔性。對(duì)于基層員工，要積極鼓勵(lì)、不斷引導(dǎo)其向更優(yōu)秀的方向進(jìn)步，掌握更豐富的專業(yè)知識(shí)和更熟練的工種技能。

5?考核結(jié)果的應(yīng)用

對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果不僅可以應(yīng)用于薪酬的發(fā)放，確保薪酬發(fā)放的公平合理，還需利用績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定職工等級(jí)、評(píng)定培訓(xùn)深造等優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)福利的機(jī)會(huì)所屬。績(jī)效考核評(píng)價(jià)更為重要的是從中發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理上存在的不足，并采取最有效措施來(lái)解決問(wèn)題，不斷改進(jìn)和完善績(jī)效管理方法，推動(dòng)單位穩(wěn)定、企業(yè)發(fā)展。

在事業(yè)單位中，有很多專家級(jí)別的知識(shí)分子，對(duì)于他們的工作貢獻(xiàn)，要給予及時(shí)的高度肯定，在申報(bào)國(guó)家級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等的時(shí)候，可以將績(jī)效考核結(jié)果作為內(nèi)部推薦時(shí)的參考依據(jù)，能為評(píng)選結(jié)果提供公平的客觀參考。

五、績(jī)效管理的范例參考

有效的績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)績(jī)效管理的閉環(huán)，有考核、有反饋、有激勵(lì)、有結(jié)果應(yīng)用，最后最重要的是根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)有效的考核目標(biāo)調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)組織的終極目標(biāo)。下面以一個(gè)公益性事業(yè)單位的績(jī)效管理為范例，作為績(jī)效管理的有效參考。

績(jī)效管理的目的是通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核，客觀評(píng)價(jià)部門、項(xiàng)目和職工的工作績(jī)效，為合理分配打下基礎(chǔ)，激勵(lì)部門和職工積極創(chuàng)造價(jià)值;促進(jìn)上下級(jí)溝通，增強(qiáng)中心領(lǐng)導(dǎo)、部門管理人員和每個(gè)職工的共同責(zé)任，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神;幫助職工提升自身工作水平，不斷地引領(lǐng)職工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作;提高職工的工作績(jī)效、項(xiàng)目績(jī)效、部門績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效管理遵循以下原則：一是正確導(dǎo)向、明確目標(biāo)。堅(jiān)持“以人為本”，樹(shù)立積極進(jìn)取、爭(zhēng)創(chuàng)一流的正確績(jī)效觀。二是統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)。以實(shí)地調(diào)查、科學(xué)研究績(jī)效為主，兼顧組織全面發(fā)展。三是注重實(shí)績(jī)、分類管理。注重實(shí)績(jī)、客觀公正、公開(kāi)透明、職工公認(rèn)。按照管理服務(wù)、業(yè)務(wù)科研分類考核。四是圍繞目標(biāo)，務(wù)求實(shí)效。個(gè)人考核、項(xiàng)目考核和部門考核與中心發(fā)展總體目標(biāo)相結(jié)合。指標(biāo)設(shè)置與中心現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，有利于促進(jìn)持續(xù)進(jìn)步。以定量考核為主、定量與定性考核相結(jié)合。動(dòng)態(tài)評(píng)估，務(wù)求實(shí)效，持續(xù)推進(jìn)。

績(jī)效管理主要包括中心（即組織層面）績(jī)效管理、部門績(jī)效管理、項(xiàng)目績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理四個(gè)層次。

中心績(jī)效管理包括重要工作、綜合管理、領(lǐng)導(dǎo)班子及隊(duì)伍建設(shè)等三個(gè)主體內(nèi)容，以及創(chuàng)新與創(chuàng)優(yōu)、違規(guī)與失職兩個(gè)附加內(nèi)容。

部門績(jī)效管理包括部門工作業(yè)績(jī)、預(yù)算執(zhí)行、體系運(yùn)行與精神文明建設(shè)等三個(gè)主體內(nèi)容，以及加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)兩個(gè)附加內(nèi)容。管理部門和業(yè)務(wù)部門根據(jù)工作任務(wù)的不同具體內(nèi)容有所不同。

項(xiàng)目績(jī)效管理包括工作業(yè)績(jī)、預(yù)算執(zhí)行、體系運(yùn)行與精神文明建設(shè)等三個(gè)主體內(nèi)容，以及加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)兩個(gè)附加內(nèi)容。

個(gè)人績(jī)效管理包括個(gè)人工作業(yè)績(jī)、職工評(píng)議兩個(gè)主體內(nèi)容，以及加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)兩個(gè)附加內(nèi)容。按照專業(yè)技術(shù)崗位人員和管理崗位人員分類管理。

根據(jù)上級(jí)單位確定的重點(diǎn)工作任務(wù)，結(jié)合中心年度工作計(jì)劃和重點(diǎn)工作，制定中心績(jī)效管理年度具體目標(biāo)任務(wù)，編寫中心《年度績(jī)效工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)》和《年度績(jī)效考核量化評(píng)分表》。分解細(xì)化中心績(jī)效管理年度目標(biāo)任務(wù)，形成各部門績(jī)效管理年度具體目標(biāo)任務(wù)，逐級(jí)落實(shí)到所屬各項(xiàng)目、部門負(fù)責(zé)人和成員，并編寫部門、項(xiàng)目和個(gè)人的《年度績(jī)效工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)》，保證中心、部門、項(xiàng)目和個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的全面完成。

部門和項(xiàng)目年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)四個(gè)等次，優(yōu)秀等次分別以業(yè)務(wù)部門和管理部門為單元，以年度績(jī)效考核總分為依據(jù)，按一定比例評(píng)選。個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，優(yōu)秀等次的人數(shù)以部門為單元，以年度績(jī)效考核總分為依據(jù)，按一定比例評(píng)選。

中心年度績(jī)效考核按上級(jí)單位要求進(jìn)行，考核結(jié)果作為中心改進(jìn)工作的重要依據(jù)。部門、項(xiàng)目和個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果作為確定工資調(diào)整、考核績(jī)效工資發(fā)放、評(píng)先評(píng)優(yōu)、改進(jìn)工作、調(diào)整崗位的重要依據(jù)。部門的考核結(jié)果直接作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果。

部門、項(xiàng)目和個(gè)人的績(jī)效考核由績(jī)效管理辦公室依據(jù)考核對(duì)象的《年度績(jī)效工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)》及提供的業(yè)績(jī)證明材料，按照《年度績(jī)效考核量化評(píng)分表》，制定年度考核工作方案，組織協(xié)調(diào)各相關(guān)部門開(kāi)展年度績(jī)效考核。根據(jù)考核結(jié)果提出改進(jìn)意見(jiàn)，促進(jìn)部門、項(xiàng)目、個(gè)人持續(xù)改進(jìn)。

績(jī)效考核結(jié)果由績(jī)效管理辦公室及時(shí)反饋給被考核人。被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向績(jī)效管理辦公室提交復(fù)核申請(qǐng)或申訴?？?jī)效管理辦公室應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理申訴的答復(fù)，并在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。對(duì)于無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

改進(jìn)并完善績(jī)效管理包括以下兩個(gè)方面：第一，考核對(duì)象針對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況、過(guò)程管理、年終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，制定并落實(shí)改進(jìn)措施，形成持續(xù)改進(jìn)工作的良性機(jī)制。第二，通過(guò)績(jī)效管理體系運(yùn)行情況以及督促檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，不斷修正和持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理體系，并建立良好的監(jiān)控制約體系。

整個(gè)績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)平時(shí)積累和過(guò)程管理，側(cè)重年度實(shí)績(jī)，旨在持續(xù)改進(jìn)。建立績(jī)效管理信息系統(tǒng)，并將績(jī)效管理貫穿于中心管理工作的全過(guò)程，在日常的工作中，積累績(jī)效素材，動(dòng)態(tài)評(píng)估和促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

六、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核工作是每一個(gè)組織都不可或缺的人力資源工作中的重要一環(huán)，關(guān)系著組織績(jī)效的達(dá)成，合理有效的績(jī)效考核制度可以幫助組織順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。真正符合組織發(fā)展的績(jī)效考核制度的確是很不容易探索出來(lái)，需要專業(yè)的人力資源管理人員與高層管理者、業(yè)務(wù)經(jīng)理層一起通力合作。對(duì)于大多數(shù)事業(yè)單位存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，需要調(diào)整對(duì)績(jī)效考核的重視程度，招錄和調(diào)用專業(yè)的人力資源管理人員從事人力資源管理崗位的工作，才能進(jìn)一步做好績(jī)效考核在內(nèi)的人力資源管理的各項(xiàng)工作。

事業(yè)單位是我國(guó)重要的服務(wù)型職能部門，面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和發(fā)展挑戰(zhàn)，需要通過(guò)有效的人力資源管理與績(jī)效考核吸收更多優(yōu)秀的人才，推動(dòng)事業(yè)進(jìn)步，從而才能實(shí)現(xiàn)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，為國(guó)家的相應(yīng)公益性領(lǐng)域做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：

任清玲，中國(guó)人民大學(xué)在職研究生，碩士;研究方向：人力資源管理。