“全面二孩”下基于心理契約的會計師事務所女性員工離職傾向研究

葉紅艷 祝鈺歡

內容摘要 隨著“全面二孩”政策的實施和市場競爭的日益激烈，女性員工不僅要平衡家庭和工作的關系，還要面臨各種壓力，由此產生的心理契約破裂和自我認同危機可能會影響她們在工作中的投入程度。文章以華普天?。ㄈ菡\）會計師事務所22～35歲女性員工為調研對象，采用問卷調查的方式對回收的有效數(shù)據(jù)進行實證研究，為會計師事務所降低人才流失的措施提供理論依據(jù)。

關鍵詞 全面二孩 心理契約 離職傾向 自我認同危機 女性員工

1 引言

在“全面二孩”時代下，女性承受來自家庭和工作的雙重壓力。依據(jù)埃里克森的劃分，現(xiàn)代社會的職業(yè)女性大多處于成年期及成熟期這兩個階段上，張遠航等[1]通過研究提出生育尤其是二次生育會給女性的職業(yè)生涯的發(fā)展造成諸多負面影響，可能會導致女性身心健康受限、產后職業(yè)資本減少、職業(yè)動機弱化，進而引發(fā)自我認同危機的出現(xiàn)。會計師事務所作為女性職工比例較高的代表組織，高離職率一直是其主要問題。

文章提供了新的研究思路，以女性職工的自我認同危機為調節(jié)變量，從心理契約出發(fā)，構建模型，進而研究其與離職傾向的影響關系和程度。為事務所降低人才流失的措施提供理論依據(jù)，降低招聘成本，同時為女性員工心理調適、自我減壓提供幫助。

2 理論基礎

2015 年起，國家全面放開二孩政策，與之而來的政策影響便是延長生育假、取消晚婚假等，且據(jù)國發(fā)研究中心市場研究所研究（2019），中國女性勞動世界參與率第一。張遠航等通過研究提出生育尤其是二次生育會給女性的職業(yè)生涯的發(fā)展造成諸多影響，可能會導致女性身心健康受限、產后職業(yè)資本減少、職業(yè)動機弱化。心理契約反映交往雙方彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。石慶齡[2]實證研究表明職業(yè)女性通常會承受來自職業(yè)角色和家庭角色的內在沖突，導致職業(yè)女性在家庭與工作2個領域中出現(xiàn)角色失調，影響日常工作的進程，進而誘發(fā)職業(yè)女性自我認同危機的出現(xiàn)。

與其他性質的企業(yè)相比，事務所提供了與男性平等的競爭機會，會計師行業(yè)內出現(xiàn)較為嚴重的女多男少現(xiàn)象，國際四大事務所的男女比例基本都在1∶4 甚至以上。高虹[3]提出人力資源作為事務所的第一生產要素，事務所的人才流失問題一直是困擾其的首要問題。如何留住會計師事務所人才是當前事務所的發(fā)展關注的焦點。

心理契約在組織中的重要程度一直被學者們所關注，從Rousesua等[4]研究的三維結構到朱曉姝等[5]對知識型員工的心理契約構建為測定會計師事務所女性員工心理契約提供理論基礎，另一方面自我認同會內化為自覺行為，此時員工與組織的心理契約達成一致并將促進組織持續(xù)發(fā)展。從Mobley[6]對離職傾向進行了概念界定，樊景立[7]認為離職傾向有強弱之分，到Miller & Katerberg[8]通過實證研究發(fā)現(xiàn)離職傾向是預測員工是否離職的關鍵指標，蔡坤宏[9]比較分析離職傾向和離職行為，得出區(qū)別和聯(lián)系。國內外學者關于離職傾向這一理論的看法較為一致[10，11]。

3 研究設計

3.1 樣本選取

文章數(shù)據(jù)采集選用問卷調查的形式，調查對象為華普天?。ㄈ菡\）會計師事務所的22～35歲女性員工。華普天?。ㄈ菡\）其90%的員工年齡在35歲以下。本次問卷的發(fā)放形式為網(wǎng)絡發(fā)放和實地調研，發(fā)放地分別為合肥和上海，此次問卷共發(fā)出100份，回收72份，有效問卷52份。

3.2 問卷設計

運用Rousseau 編制的三維結構對女性員工的心理契約、自我認同、離職傾向進行設計問卷和定量分析。問卷共有46題，其中1～15題為心理契約三維結構題目，1～5題反映交易維度，6～10題反映關系維度，11～15題反映團隊成員維度，從完全不同意到完全同意分別為1～5;16～34題為自我認同危機量表，對自我認同量表的各個項目，從完全不適合到非常適合分別為1～4，均分在56～58。明顯高于此分的人，說明他已形成很好的自我認同感，明顯低于此分，則說明他的自我認同感還處于正在形成中;35～47題為離職傾向量表，其中35～37題反映經(jīng)濟因素，38～40題反映組織因素，41～43題反映工作因素，44～46題反映心理因素，從完全不同意到完全同意分別為1～5。

3.3 數(shù)據(jù)結果及分析

文章運用尺度分析總的可靠性來進行信度分析， 其Cronbach′s α均大于0.6， 且總體信度也大于0.7（0.86）， 因此本問卷信度可靠（見表1～表3）。

3.3.1 “心理契約維度”量表分析

根據(jù)統(tǒng)計分析，事務所的女性員工對關系維度最為關心，平均值達到4.076，說明她們很注重企業(yè)是否擁有良好的工作環(huán)境、活躍的工作氛圍等。交易維度也是影響女性員工心理契約的重要方面，平均值為3.862，說明她們也很關心企業(yè)是否提供足夠的薪酬和福利保障。團隊成員維度的平均數(shù)為3.276，相對較低。這是因為事務所的工作性質和晉升制度使得事務所內的人際關系非常簡單。事務所為男性員工提供平等的競爭機會，女性員工通過CPA考試成為注冊會計師則擁有簽字權和強大的競爭力，因此她們通常更注重自我發(fā)展。

3.3.2 “自我認同”量表分析

自我認同感低會形成自我認同危機。分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，事務所女性員工自我認同綜合平均得分51.39，標準差0.20，明顯低于標準水平。說明她們的自我認同感還在形成中，即事務所女性員工存在自我認同危機。這是因為事務所階段性高強度的工作使得女性員工尤其是已婚已育的員工同時面臨來自工作和家庭的雙重壓力，伴隨著就業(yè)過程中家人的勸阻或是精力不夠導致的工作進度落后，可能會產生不同程度的自我認同危機。

3.3.3 “離職傾向”量表分析

通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，經(jīng)濟因素和工作因素導致的女性員工離職傾向較高，均分為3.30和3.32。這說明，工作負荷太重帶給女性員工較大的壓力，而CPA考試失利、薪酬水平增長緩慢和晉升困難也極大程度上增強了事務所女性員工的離職傾向。組織因素和心理因素導致的女性員工離職傾向較低，均分達3.51和3.55。這說明事務所在員工關懷、培養(yǎng)以及人際支持等方面做得很好，注重建立與員工之間長期穩(wěn)定的關系。

3.3.4 自我認同危機與離職傾向分析

自我認同危機與離職傾向分析如圖1所示。

通過對事務所女性的自我認同感調查，可以看出其女性員工的自我認同感較低，存在較高的自我認同危機。經(jīng)過對自我認同危機和離職傾向之間的線性分析可得，自我認同危機越高，其離職傾向則越高。

石慶齡探究到女性因為陷入婚姻家庭和工作職業(yè)的兩難境界，而形成自我認同的混亂。近些年，女性的教育問題已得到很好的改善，并且在代表知識型企業(yè)的事務所內，占比較高的女性更是在教育和職業(yè)發(fā)展上得到了較大的公平和尊重，但二孩政策的開放，使得接受了全球性觀念的女性員工，再一次和傳統(tǒng)觀念進行抗爭，影響了其自我認同感，造成自我認同危機。

由表3可知，事務所女性員工離職傾向普遍較高，其中心理因素影響最大，表明造成女性員工離職的很大原因是其工作以外的對自身角色的定位，是屬于非工作價值觀和偶然因素。其自我認同危機也很大程度上影響著女性員工的離職傾向。

4 結語

心理契約和自我認同情況都對女性員工的離職傾向有著重大影響，女性通常比男性更加敏感，自我認同危機會導致心理契約違背，同時也會使女性員工產生離職傾向。尤其是在會計師事務所這種階段性高強度工作性質的企業(yè)，女性員工在短期內承受的壓力驟增。研究發(fā)現(xiàn)，女性員工對關系維度更為關心，事務所良好的工作環(huán)境、活躍的工作氛圍以及人性化的員工管理和激勵員工不斷學習的培養(yǎng)政策是鼓勵其女性員工堅持工作的重要因素。幫助女性員工樹立自我認同可以建立其良好的心理契約，從而降低離職傾向。當前事務所行業(yè)人才無法滿足其需要，人才流失的現(xiàn)象在該行業(yè)中屢見不鮮，應該更好地了解女性員工，疏導其心理焦慮，使之以健康的心理狀態(tài)適應工作崗位。提高女性員工自我認同感，使其獲得認同領域的承諾和決策能力，更好平衡家庭生活和工作任務，從而降低人才流失率，以在激烈的市場競爭中贏得有利地位。

（第一作者系安徽大學 在讀本科生）

【參考文獻】

[1]張遠航，范和生.焦慮與疏導：“全面二孩”時代下職業(yè)女性生育心態(tài)研究[J].河北工業(yè)大學學報（社會科學版），2019，11（4）：83-88.

[2]石慶齡.強制個體化的風險：女性自我認同危機與生活困境[J].學理論，2016（12）：101-103.

[3]高虹.會計師事務所人才流失原因及對策探析[J].金融經(jīng)濟，2014（10）：275-277.

[4]Rousseau D. Psychological contracts in Organization： Understandings Written and Unwritten Agreement[M]. SAGE Publications，1995.

[5]朱曉姝，王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結構研究[J].科學學研究，2005（1）：118-122.

[6]Mobley，W.H.Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover.Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237-239.

[7]樊景立.紡織廠女作業(yè)員離職行為之研究[D].臺北：國立政治大學，1978.

[8]Miller， H.E.， R.Katerberg.Evaluation of the Mobley and Hollings worthModel and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1979，5（36）：78.

[9]蔡坤宏.組織承諾、工作滿意度與離職意愿的關系 Meta分析[J]中華管理評論，2000，3（4）：33-49.

[10]楊希寧.基于心理契約的銀行柜員離職問題研究[D].南昌：江西財經(jīng)大學，2018.

[11]李金明.關于會計師事務所人才流失的若干思考[J].金融經(jīng)濟，2018（20）：205-206.