論《勞動合同法》中傾斜保護與利益平衡

程雪雪

摘要：《勞動合同法》不管是在其立法過程中還是2013年首次修改并且實施以來，體現(xiàn)出的對于勞動者傾斜保護的原則一直深受質(zhì)疑，究其原因是在立法之初立法者就過于傾向保護勞動者的權(quán)益而忽略市場經(jīng)濟運行規(guī)律以及對用人單位用工的靈活性特點;在司法實踐中對于傾斜保護原則理解有失偏駁，對于用人單位的合法權(quán)益保護缺失。傾斜保護原則在《勞動合同法》有存在的必要性，但是與此同時應該從多個層面綜合考慮各方利益衡量，尊重合同自由原則以及市場經(jīng)濟運行規(guī)律，避免傾斜保護”失度“，從而造成勞資雙方更大的不平等。

關(guān)鍵詞：勞動合同法;傾斜保護;利益平衡

一、問題的提出

隨著日益復雜的勞資用工關(guān)系多元化，《勞動合同法》在調(diào)整用人單位和勞動者之間的法律關(guān)系過程中，相關(guān)法律問題日益暴露出來，對于市場經(jīng)濟秩序的正常運轉(zhuǎn)也帶來了極大的影響。《勞動合同法》的出發(fā)點和目標是好的：通過傾斜保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。其中 “保護勞動者合法權(quán)益 ” 體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護， 而 “構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系” 則需通過平衡勞動者和用人單位之間的利益關(guān)系來實現(xiàn)。究其本質(zhì)是因為自古以來勞資關(guān)系處于不平等的地位，但是《勞動合同法》實施以來并未達到立法者立法之初想要達到的理想化狀態(tài)。《勞動合同法》受到的主要質(zhì)疑在于認為其過于傾向保護勞動者而忽視市場規(guī)律和用人靈活性，加重了用人單位的用工成本，增加了用人單位經(jīng)營的難度。

縱觀《勞動合同法》全文，其對勞動者權(quán)利配置上的傾斜性是顯而易見的，如第十四條對用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同進行了法律規(guī)定，其中第一款規(guī)定勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的必須簽訂無固定期限合同，這一規(guī)定忽視了用人單位經(jīng)營政策的變動、經(jīng)營目標的改向以及忽略了勞動者是否適合繼續(xù)在原崗位工作等因素，不利于用人單及時適應市場經(jīng)濟發(fā)展;第四十二條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的法定情形，該條款對特殊人群進行了重點關(guān)注，突出了勞動合同法的立法宗旨，但是;第四十六條以列舉且使用兜底條款的形式了規(guī)定了用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的情形;以上條款都不同程度透露出立法者傾斜性的立法原意。中國經(jīng)濟目前正經(jīng)歷著較大的發(fā)展壓力，加上今年新冠肺炎疫情下國家和各級政府出臺的一系列保障勞動者的相關(guān)政策，進一步加劇了勞資雙方不平等的法律關(guān)系，過度保護勞動者的相關(guān)權(quán)利，在一定程度上也抑制甚至影響了中小企業(yè)的發(fā)展以及復工復產(chǎn)的進一步推進。此外在司法實踐中中對“傾斜保護”的片面理解和盲目運用使得仲裁結(jié)果普遍傾向有利于勞動者。用人單位往往和勞動者往往因為同一案件多次訴諸法院。如此不僅造成司法資源的冗余浪費，而且結(jié)案率大大降低，極不利于勞動關(guān)系健康穩(wěn)定的發(fā)展。

二、傾斜保護在《勞動合同法》設(shè)置的必要性

勞動法屬于社會法。勞資雙方的弱勢與強勢分野 ，要求勞動法從民法中分離出來， 遵循“傾斜保護”的社會法觀念 ，來平衡當事人的地 位及利益分配。勞動法的社會法屬性主要表現(xiàn)在 ：（1）增進勞動者群體的福祉 ，維護社會安全 。勞動力市場的民法式交易必然使勞動者處于被剝奪的地位 ，如沒有國家的立法干預來保障和維護其應有的權(quán)益， 很可能會使其跌落到接近一無所有的狀態(tài) 。這是危害社會的邊際成本幾乎為零、使整個社會瀕于危險的狀 態(tài)。（2）增強勞資雙方的合作協(xié)調(diào)能力 ，實現(xiàn)雙贏的社會理想 。重新審視勞動關(guān)系，目前學界達成的普遍共識認為勞動者相較于用人單位容易處于弱勢地位，其原因在于用人單位和勞動者之間管理與被管理、依附與被依附的特殊人身關(guān)系屬性。一方面勞動者雖然擁有自主選擇職業(yè)的權(quán)利，但是一旦與用人單位建立勞動關(guān)系，這種平等性便會被破壞，處于被用人單位管理和領(lǐng)導的關(guān)系之下的勞動者因其被支配地位的限制，權(quán)利顯然更容易受到制約和侵害。保護弱者的原則正是通過傾斜對于失衡的社 會關(guān)系作出的必要矯正， 來緩和這種實質(zhì)上的不平等。這是另一種意義上的法律平等，即 “實質(zhì)平等”。

其次《勞動合同法》也遵循法律規(guī)范對法律價值的追求，即對弱者進行保護，平衡強弱雙方的懸殊地位，滿足社會對于公平正義的要求。從上述分析中可以看出傾斜保護的合理性和必要性。第一，在勞動關(guān)系中，用人單位掌握著強勢的資源以及占據(jù)著主導地位，在合同簽訂、條款協(xié)商、目標勞動者尋找等過程中擁有先天的強大優(yōu)勢，與此同時，勞動者作為被選擇一方處于弱勢地位，無法充分參與勞動合同簽訂的過程，一般來說用人單位提供的是格式文本和諸多格式條款，勞動者并不都是具備鑒別勞動合同是否侵害其合法權(quán)益的能力?！秳趧雍贤ā窂膬?nèi)容和形式上對勞動者進行傾斜保護，期望達到對勞動者弱勢地位的不平等進行實質(zhì)上的矯正。

最后，勞動合同作為合同的一種也不能脫離民事合同的基本屬性，對于“傾斜保護”的討論不能脫離勞動合同的語境，而勞動合同作為一種特殊的民事合同仍然具有民事合同的基本屬性。保障當事人權(quán)益是合同法設(shè)立的基本要義。勞動合同作為合同的一種，也應保持法律體系和邏輯的內(nèi)在一致性，遵循合同法有關(guān)的基本價值理念。勞動合同法確立的傾斜保護原則并不是對公平正義的破壞也不是對一方當事人權(quán)益的損害，恰恰是因為要以法律規(guī)范的形式消滅勞資關(guān)系中實際的不平等，以穩(wěn)定的普遍的高效的成文法的方式對全體勞動者加以特別保護，從而平衡勞資雙方的懸殊地位。

三、傾斜保護不適度引發(fā)的負面效應

即使《勞動合同法》的出發(fā)點是好的，但是不得不承認在實施過程中依然出現(xiàn)了許多現(xiàn)實的問題亟待解決。勞動爭議糾紛越來越多，《勞動合同法》的實施遭受了越來越多的質(zhì)疑，究其原因主要是因為在實踐和司法裁判中對于勞動者傾斜保護的“度”掌握不當，造成過度保護，進一步拉大了勞資雙方的不平等地位。首先，對于用人單位來說，過度的傾斜保護增加了用人單位的勞動雇傭成本，從而引發(fā)了一系列的對策行為。作為市場經(jīng)濟的主體人，趨利避害是用人單位的本能。通過現(xiàn)行《勞動合同法》的立法宗旨和相關(guān)條文我們不難看出，對勞動者的相關(guān)保護是建立在犧牲用人單位權(quán)利的基礎(chǔ)之上?！秳趧雍贤ā穼τ谟萌藛挝坏臒o區(qū)別對待給一些中小企業(yè)的發(fā)展也帶來較大的影響。在合同解除、經(jīng)濟補償金的支付、無固定期限合同的簽訂等方面，限制了中小企業(yè)的靈活用工模式，阻礙了其進一步發(fā)展。由于勞動者擁有任意合同解除權(quán)，對于中小企業(yè)來說，前期在對勞動者進行了專業(yè)的培訓并且付出了較大的成本，若勞動者在接受培訓以后就立馬解除勞動合同，用人單位的可得利益就會落空，進而用人單位為了較少這種不確定風險帶來的經(jīng)濟損失，會刻意減少勞動者的相關(guān)培訓，從而降低勞動者成本，但是與此同時也降低了企業(yè)的競爭力，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展，甚至會在生產(chǎn)過程中造成生產(chǎn)事故，從而陷入整個死循環(huán)。

另外，盡管《勞動合同法》旨在保護勞動者的權(quán)利，但是實踐中操作的不當也給弱勢群體帶來了相反的結(jié)果。如用人單位為了較少因為雇傭勞動者產(chǎn)生的風險，實現(xiàn)自身利益的最大化，在招聘時會更加謹慎，會對應聘人員提出更多嚴格甚至苛刻的要求。對于那些高學歷、經(jīng)驗豐富的人會更容易得到用人單位的青睞，反觀那些靠自身基本勞動力從事最簡單工作的勞動者來說被排除在了很多企業(yè)之外，面臨著更加嚴峻的就業(yè)形勢。由于《勞動合同法》過度傾斜保護勞動者，導致用人單位特別是中小企業(yè)用工成本增加，用工不確定風險增大，部分投資者會放棄投資，中小企業(yè)為了為維持發(fā)展遣散部分勞動者，造成更多的勞動者失業(yè)。

最后，過度的傾斜保護對社會效益產(chǎn)生了不好的影響，誘發(fā)勞動者的道德風險，造成勞動力用工市場的不穩(wěn)定以及產(chǎn)生惡性的社會影響?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定：“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！边@就使得勞動者可以不需要任何理由且不需要承擔經(jīng)濟責任就能隨時解除勞動關(guān)系?？梢钥吹?，勞資雙方關(guān)于合同的期限的約定對于勞動者沒有任何的約束力，既勞動者只需要享受權(quán)利而沒有義務(wù)，這不符合法理的基本原則，也使勞動合同法其他的條款相互矛盾或者形同虛設(shè)。當前經(jīng)濟處于轉(zhuǎn)型的重要時期，且由于今年突如其來的新冠疫情使得勞動力市場受挫，就業(yè)形勢和就業(yè)壓力不容樂觀，現(xiàn)階段對于勞動者權(quán)益的過度傾斜保護不利于企業(yè)推進復工復產(chǎn)，也影響了市場經(jīng)濟的自由發(fā)展。

四、完善《勞動合同法》傾斜保護制度的建議

（一）應該從多個層面衡量把握傾斜保護的限度

傾斜保護的度決定傾斜保護的范圍，傾斜保護的度與適用范圍呈負相關(guān)。法律越傾斜，適用的范圍就越小，相反，如果傾斜的度不大，適用的范圍則可以擴大。大多數(shù)學者的觀點主張從利益衡量的角度去把握傾斜保護的“度”，但是對于何種利益衡量并未提出可行性的意見，在平衡勞資關(guān)系的過程中涉及到多種利益的博弈，因此并不能一一列舉。但是我們要認識到勞資關(guān)系在本質(zhì)上還是一種明顯不平等的法律關(guān)系，也必須認識到勞動者所處的弱勢地位。但是不同勞動者他們內(nèi)在的強弱勢程度是有差別的，比如高級管理人員與普通職工、農(nóng)民共等還存在著本質(zhì)的差別，因此不能一概而論。對勞動者群體進行不同類別、不同層次的細分，并給予不同力度的傾斜保護是很有必要的。

同時《勞動合同法》作為合同法的一部分，還是要遵循“契約自由”的原則，遵從雙方當事人的意思自治，在對勞動者傾斜保護的同時也要考慮市場經(jīng)濟下社會效益的提高。過多限制用人單位的用工方式和用工政策，會抑制企業(yè)的發(fā)展，不利于市場經(jīng)濟效益的提高。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展面臨著更多的阻礙，疫情期間，相關(guān)國家部門和地方政府都出臺了一系列的旨在保護勞動者的相關(guān)政策和法規(guī)，但是同時也忽略了成千上萬的中小企業(yè)也是如履薄冰，難以維持生計，如若強硬要求用人單位不得裁員不得與勞動者解除合同，則會進一步加大勞資雙方的不平等地位，不利于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，從而破壞市場經(jīng)濟的平穩(wěn)運行。

（二）加強對用人單位權(quán)利的合理保障

用人成本的高度增長會給企業(yè)尤其是中小企業(yè)帶來發(fā)展壓力，此種情況下在企業(yè)總體投資成本不變的情況下會壓縮企業(yè)其他項的創(chuàng)新性投資，抑制企業(yè)的更新?lián)Q換代。通觀《勞動合同法》全文，對勞動者的傾斜保護貫穿整個勞動合同簽訂、履行的過程，尤其在勞動者的任意合同解除權(quán)與用人單位的限制解除權(quán)這一方面體現(xiàn)的更為明顯?！秳趧雍贤ā穼τ谟萌藛挝灰环浇獬齽趧雍贤獬齽趧雍贤M行了嚴格的限定，超出法定事由解除勞動合同就要承擔相應的法律責任，此舉正是為了建立和諧穩(wěn)定的勞動力市場。但該種保護應當建立在平等、平衡、公平以及正義的基礎(chǔ)上，不能以過度犧牲用人單位的經(jīng)營自主權(quán)為代價。隨著時機的成熟，可以適當擴大用人單位一般解除權(quán)的適用范圍。

（三）完善社會保障制度

因為我國的社會保障制度起步的比較晚，在很多方面還存在著不甚良好的現(xiàn)象，企業(yè)的員工在養(yǎng)老以及醫(yī)療等方面的負擔仍然較重，所以勞動者比較注重勞動的現(xiàn)實回報，這在客觀上一定程度鼓勵員工利用“跳槽”來得到更加優(yōu)厚的待遇以及工作的崗位。市場經(jīng)濟的實質(zhì)就是適者生存的社會，在市場機制中，市場偏向的是競爭中的強者，強者只有把弱者淘汰出局才能生存和發(fā)展。值得我們注意的是，在我國改革過程中，單一以經(jīng)濟增長為目標的發(fā)展觀已經(jīng)受到了現(xiàn)實的挑戰(zhàn)，日益擴大的貧富懸殊等經(jīng)濟、社會問題已經(jīng)嚴重制約了整個社會的和諧發(fā)展。但是由于我國的社會保障制度還不發(fā)達，國家把一些社會責任轉(zhuǎn)嫁到了用人單位身上，由用人單位提政府承擔相應的社會負擔。

結(jié)論

“傾斜保護”作為勞動法的基本原則，通過適當傾斜對于失衡的勞動關(guān)系作出必要的矯正來緩和這種實質(zhì)上的不平等，這是對于“實質(zhì)平等”的追求。為了防止勞資關(guān)系的緊張惡化，勞動合同法應該在傾斜保護勞動者的同時，適當保障用人單位的合法權(quán)利，以此來實現(xiàn)二者權(quán)利真正實質(zhì)平衡，而非過度傾斜保護。過度傾斜保護勞動者的權(quán)益損害用人單位的合法權(quán)益反而會加劇雙方之間的矛盾。市場經(jīng)濟下法律應該為勞資雙方擁有自由的生存環(huán)境提供保障，既對保護勞動者的合法權(quán)益進行適度的傾斜保護，又不能以過分犧牲用人單位的合法為代價，以期真正實現(xiàn)公平公正。

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