高職院校教師職稱改革對教師的促進作用

王革

摘要：在新時代下，為了促進高職院校的發(fā)展，需要進行職稱改革與創(chuàng)新。本文主要通過研究當前高職院校進行職稱改革的主要方向與政策以及進行職稱改革的優(yōu)缺點，依據(jù)此具體分析了職稱改革對教師的促進作用。

關鍵詞：高職院校;職稱改革;師資隊伍建設;激勵作用

一、目前高職院校教師職稱改革的主要方向

（一）削減論文在職稱評審之中的比重

目前，在我國高職院校的職稱評審之中，論文屬于教職工進行職稱評審中的一個關鍵的評審指標。論文之所以成為評審的關鍵指標是因為對于目前大多高校的教職工來說，學術研究是其工作的核心任務，從其論文的質(zhì)量與發(fā)布的數(shù)量就可以對其學術研究水平進行大概的評價。但是隨著社會時代的發(fā)展與變化，論文的實質(zhì)已悄然發(fā)生了變化。其一，從教職工的論文來評價其學術研究能力水平的效果已經(jīng)慢慢降低，撰寫論文不僅無法提升其學術水平，還有可能會使得學術腐敗的問題越來越嚴重，會對高職院校產(chǎn)生不好的影響，阻礙其發(fā)展步伐。其二，隨著社會的發(fā)展，相關學術制度也逐漸發(fā)展起來，論文在職稱評審之中的比重逐漸降低，不再是唯一一個反映高職院校教職工專業(yè)素養(yǎng)與學術能力的方式。與論文相比較而言，教職工的專業(yè)證書以及專利更加具備可信度。所以，在職稱評審之中應當實行代表作機制，將考察的重點放在質(zhì)量之上，而不再看重論文的數(shù)量，給論文設置相應的權重以及加分的上限，這才與時代規(guī)律相符合。近些年，隨著學術腐敗及造假現(xiàn)象等問題不斷地發(fā)生，削弱論文在職稱評審之中的權重及上限已經(jīng)成為亟待解決的問題，并且已經(jīng)有一些高校開始進行改革與實踐，在職稱評審之中降低了對論文數(shù)量的要求，更加看重的是論文的質(zhì)量與其它關鍵考核因素?？傊?，削弱論文在職稱評審之中的權重、上限及應用已經(jīng)成為當前我國高校進行職稱評審的一個主要趨勢。

（二）更加看重工作人員在其崗位上的貢獻與效率

學術研究、科研活動與教學活動是目前高職院校教職工的重點工作內(nèi)容。但是隨著科學技術的不斷發(fā)展，自1990年后，高校之中的科研作用越來越大，所以高校之中的職稱評審重點也慢慢向科研方向偏重，教學在其中的占比逐漸減少，這種現(xiàn)象使得高校的教學工作受到了較大的影響，大多教職工將主要精力與時間都投入到了科研活動之中，使得教學活動被忽略。近些年，大多高校都意識到這一現(xiàn)象所帶來的負面影響，因此，高校也將教職工在自己崗位之中的工作效率與貢獻作為職稱評審的關鍵，這也成為當前職稱改革的主要發(fā)展趨勢。比如，2018年湖南省出臺了一則通知，將高校教師職稱分為教學型、教學科研型以及雙師雙能型。教師型指的是長期奮斗在教學一線的教師，以教學工作為主;教學科研型指的是承擔教學與科研兩項工作任務的教師，并且在科研方面研究成果顯著;雙師雙能型，顧名思義就是具備雙師型素質(zhì)的教師。這一政策的優(yōu)點就在于可以根據(jù)不同崗位的特點對教師提出不同的要求，這樣可以讓教師在自己的領域發(fā)光發(fā)熱，更加專業(yè)化，以便更好的為高校做出自己的貢獻。

（三）職稱終身制改革

終身制是高校教師職稱的主要屬性之一，只要其得到相應的職稱就可以終身擁有。從其能力發(fā)展角度來看，教師所取得的職稱雖然可以反應教師本人的專業(yè)能力，但是如果采取終身制，就會使得教師隊伍的積極性降低，活力下降，一些教師獲得了自己理想之中的職稱就覺得高枕無憂，教學、科研、學術等活動開始靠邊站，不再積極參與，嚴重阻礙了教師隊伍的發(fā)展。因此，在職稱評審之中，應當增加年度業(yè)績考核機制，對其進行綜合評價，對于評分相對較低或者在師德師風方面有問題的教師，限其期限改正，對不適合繼續(xù)從事教育事業(yè)的教職工應當調(diào)離教學崗位，情節(jié)嚴重者予以解聘，這樣才可以促進教師隊伍整體能力與個人能力的提升。

二、人事職稱改革的優(yōu)缺點

從當前各個高校采取的制度來看，教師職稱分為四個層級，即教授、副教授、講師以及助教，在每個層級中又分為若干等級，共分為“十二級”。這個“十二級”的職稱等級體系極具競爭性，并且嚴重影響到了以往傳統(tǒng)的職稱等級模式，使得其受到了巨大的沖擊。

當前的“十二級”職稱等級體系是對以往層級體系的一次細分，這種職稱體系會刺激教師進行自我提升以及對職稱升級的需求，可以在很大程度上降低教師認為無法升級的消極態(tài)度與負面情緒，促進教師進行自我提升與自我完善。

職稱細化使得教師之間的內(nèi)部競爭更加激烈，既存在良性競爭也可能存在惡性競爭。因此，在職稱進行細化之后，需要對內(nèi)部競爭進行良性的指引，只有這樣，細化后的職稱體系才可以降低教師以往覺得晉升無期的負面情緒，教師才可以在工作之中保持應有的教學強度以及對科研的積極態(tài)度，從而促進教學體系的發(fā)展。

三、高職院校教師職稱改革對教師的促進作用

（一）促進教師專業(yè)能力的提升

在高校之中，不管是從事科研的教師還是從事行政管理的教師，都具備其專業(yè)素養(yǎng)與技術含量，這就需要教職工專心于自己的本職工作，并且通過一些研究，進一步提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。從上文可以得知，職稱改革與細化可以促進教師的專業(yè)能力與技能的提升。其一，從論文改革的方向進行研究與分析，削減論文在職稱評審之中的權重與上限可以使得科研工作者將更多時間與精力投入到自己的科研項目之中，而不僅僅局限在論文的發(fā)表之中，可以促進高?？蒲兴降奶嵘?。其二，從職稱終身制進行研究可以得知，職稱終身制的創(chuàng)新與改革對促進教師進行能力的提升具有積極作用，可以滿足現(xiàn)代化高校的需求。在信息化時代下，要求人們必須進行創(chuàng)新與發(fā)展，不可以停在原地不動或者松懈下來，只有不斷學習才能滿足新時代下創(chuàng)新發(fā)展的需求。職稱終身制度的改革使得教師隊伍增添了活力與創(chuàng)新理念。

（二）促進高校更加專業(yè)化發(fā)展

高校的工作崗位主要包括科研人員、教育教學人員以及從事行政管理的人員，這三個崗位各不相同，因此，從事各個崗位的人員應當具備所在崗位的專業(yè)能力。通過職稱改革與創(chuàng)新，可以提升高校發(fā)展的專業(yè)化能力，將學術與行政管理區(qū)分開來，每個教職工只需要在自己的崗位上做好本職工作并且進行不斷地自我提升與自我規(guī)劃，使得各個崗位的工作人員更加專業(yè)化，以此來滿足高校的需求。比如，從事教學與科研工作的教師可以通過獲得教師職稱系列來提升自我，而行政管理和教輔人員則可以獲得與之相應的職稱來進行自我提升。因此，通過職稱改革與創(chuàng)新可以提升高校的專業(yè)性能，促進其更加專業(yè)化的發(fā)展。

（三）激發(fā)師資隊伍的工作熱情

當前高職院校進行職稱改革主要是削弱論文在其中的權重，逐漸偏向教職工的業(yè)績與貢獻，這就代表了職稱評價將會更加科學合理，改變了以往只注重資歷、論文與學歷的評審標準。改革后的職稱評審可以促使教職工不斷進行自身崗位能力的提升，從而獲取更好的發(fā)展前景，與此同時，職稱評審也更加公平公正，這也在很大程度上激發(fā)了教職工的工作熱情。

（四）優(yōu)化師資隊伍的結構與資源的整合

教師團隊缺乏活力與積極性是當前大多高校都存在的主要難題，同時也成為目前亟待解決的主要任務，通過職稱改革與創(chuàng)新可以將這一難題解決。高校教師的職稱一直以來都與教師的薪資酬勞有直接的聯(lián)系，與此同時，也與教師的科研項目以及經(jīng)費有著直接的聯(lián)系。因此，職稱改革可以使得以往的利益均分制度被打破，實現(xiàn)資源的最優(yōu)利用與整合。在新的職稱體系之中，每個教職工所取得的資源都會發(fā)生變化，從而實現(xiàn)對資源的整合與優(yōu)化。

（五）促進師資隊伍和諧發(fā)展

以往的職稱評審比較依賴軟性條件，但是在比較具體的標準上又界限不清，通過上述所說的方式進行評審標準的建立可以使得職稱評審標準更加科學合理，體現(xiàn)了公平公正，防止出現(xiàn)以往由于過于依賴軟性條件導致師資隊伍內(nèi)部出現(xiàn)不正當競爭與不和諧的現(xiàn)象。在改革后的職稱評價體系之中，評價標準更加透明公開，可以促使教職工提升自身的專業(yè)能力與專業(yè)技能，從而取得與自身努力與能力相符合的職稱。這樣，師資隊伍的和諧性得到提升，教職工的精神面貌也會有所改善。

四、結語

在新時代下，高校所面臨的環(huán)境已然發(fā)生變化，以往的職稱評審模式已經(jīng)不再適用于現(xiàn)階段高校的發(fā)展。所以，高校必須進行改革與創(chuàng)新，依據(jù)學校自身的實際狀況進行職稱評審的改革，制定一個符合其自身發(fā)展的評審標準，保障高校的不斷進步發(fā)展。鑒于此，本文主要針對職稱改革與創(chuàng)新對教師的促進作用進行了初步探索，希望可以促進高校的發(fā)展。

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