企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探索

蔣倩

摘要：當前，公司之間的競爭是人才之間的競爭。企業(yè)致力于通過積極實施人力資源管理建立適當?shù)男匠牦w系。管理者要充分發(fā)揮人力資本的作用，不斷提高人力資源的競爭力，增強公司的核心競爭力。但是，目前我國許多公司的薪酬管理仍然存在很多問題，其中包括薪酬結(jié)構(gòu)不合理，嚴重影響了人力資源管理的有效發(fā)展還有對不利于可持續(xù)健康發(fā)展等問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新探索

一、引言

隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，越來越多的公司變得越來越強大。人才管理是現(xiàn)代業(yè)務(wù)管理的基石之一，人才的薪資狀況直接影響到員工的積極性和員工的自身利益。對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，了解企業(yè)報酬管理的發(fā)展并積極促進企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新非常重要。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的目標，應利用人力資源定位的基本概念對企業(yè)人力資源進行有效的管理。

二、企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展

薪酬管理需要企業(yè)管理者運用各種規(guī)章制度和管理模型，提升自身管理的創(chuàng)新性來實現(xiàn)公司的人力資源管理目標。公司中薪資管理的傳統(tǒng)概念非常重視經(jīng)濟性薪酬。根據(jù)古典經(jīng)濟的概念，報酬是一種企業(yè)成本，被視為生產(chǎn)成本。對于員工而言，薪水是努力工作的目標之一。隨著人力資源理論的發(fā)展，工人的薪酬形式在不斷變化，產(chǎn)生了間接性經(jīng)濟和非經(jīng)濟報酬等形式。員工的薪酬對于企業(yè)員工工作積極性和價值產(chǎn)生的影響十分重要。

公司薪酬概念的不斷發(fā)展，逐漸形成了價值可比性理論，這是公司薪酬管理的重要組成部分。價值可比性是一種公平性理論，可以更好地反映薪酬管理的公平性。如何提高當前的工作熱情、員工的安全感和滿意度，以及如何減少員工與薪資管理之間的矛盾，對于當前的薪資管理至關(guān)重要。在進行薪資管理時，要確保薪資水平的公平性和公正性，優(yōu)化和完善薪資管理系統(tǒng)，確保公司的薪資管理靈活和彈性化，并最大程度上減少員工的不滿。隨著信息技術(shù)的進步和發(fā)展，員工對獎勵的關(guān)注、參與力度和理解程度必將不斷提高。因此，公司在管理員工薪酬時必須仔細考慮薪酬的構(gòu)成，百分比，并進行充分的考慮和評估。[1]

三、目前薪酬管理在發(fā)展中出現(xiàn)的問題

當前，薪資管理系統(tǒng)在我國企業(yè)的人力資源管理中存在以下問題。首先，管理的概念相對落后。在一些公司中，經(jīng)理們還沒有建立復雜的薪資管理概念，不能完全滿足新時代的發(fā)展需求。同時報酬制度也還不完善，很難在人員配備和勞動力需求之間找到適當?shù)钠胶?，進一步擴大公司之間的差距。其次，管理還不夠科學。當市場經(jīng)濟受到影響時，公司之間的競爭加劇，公司需要及時進行調(diào)整以完全適應市場變化。但是，由于目標計劃不明確或人員配置不完整，一些公司尚未建立科學的報酬系統(tǒng)。第三，激勵管理制度不健全。雖然公司的發(fā)展需要全體員工的努力，但一些公司的薪酬管理體系還沒有強大的動力，使得員工積極性沒有被全面挖掘出來，這便無益于企業(yè)的快速發(fā)展。

四、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

首先，薪酬管理有助于建立和維持穩(wěn)定的員工隊伍。工作是提升自身價值的源泉。雖然獎勵本身無法提供直接的利益，但可以用獎勵代替員工。員工通過腦力勞動或體力勞動將工作和生產(chǎn)材料結(jié)合在一起，從而為公司帶來財富和效益。對于員工而言，薪酬是公司技能和工作水平的直接體現(xiàn)。因此，獎勵在某種程度上意味著保護員工。因此，薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分。建立科學、適當?shù)莫剟罟芾碇贫仁怯欣诰S持穩(wěn)定的員工隊伍。其次，薪資管理可以激發(fā)員工的熱情并創(chuàng)造高績效。薪酬是管理公司人力資源的巨大動力。管理人員通過有效的薪酬策略、工具、指標等來反映和評估員工績效，并根據(jù)員工績效發(fā)放不同的薪水，以鼓勵員工的積極性。從而可以提高工作的數(shù)量和質(zhì)量，實現(xiàn)高性能并提高業(yè)務(wù)生產(chǎn)率。[2]

五、影響企業(yè)人力資源薪酬創(chuàng)新管理的因素

（一）制度因素

許多企業(yè)十分看重成本對于企業(yè)運營的影響，然而大多數(shù)的企業(yè)對于員工報酬占據(jù)其成本的一半以上，是成本中比較大的開銷。對員工薪酬的創(chuàng)新管理意味著公司中要增加對于企業(yè)員工的支出，這也是企業(yè)決策者和企業(yè)法人比較敏感的事情。對于這樣的公司，公司治理非常嚴格，薪酬制度也相對嚴格，創(chuàng)新和靈活的薪酬管理很難與企業(yè)對接。

（二）人力資源管理的功能

如前所述，獨立的薪資核算是人力資源管理中非常繁瑣的一部分。另外，確定例如績效評估指標的任務(wù)分配對人力資源管理者提出了嚴格的要求。假設(shè)績效管理者并沒有具備創(chuàng)新思維和強大的報酬管理經(jīng)驗，就不可能實現(xiàn)創(chuàng)新的薪酬管理。在整個薪酬管理中，僅僅是績效報酬部分的分配就有四種模式，每種都有優(yōu)點和缺點。如果相關(guān)的管理者沒有足夠的經(jīng)驗，就不可能系統(tǒng)針對企業(yè)的實際情況進行制定。

（三）研究不足

在人力資源管理部門實施薪資創(chuàng)新管理之前，管理者需要聯(lián)系每個部門的各個員工，并了解他們對薪資創(chuàng)新管理的看法。這種形式類似于聽證會，可以最大程度的使得企業(yè)捕獲員工的意見并進行分析，以創(chuàng)建適用于企業(yè)、部門和個人三方面的共贏管理模型。但是，在報酬管理的當前階段缺少這種聯(lián)系。即使員工發(fā)現(xiàn)報酬出現(xiàn)問題，去反應問題時，人力資源部門都會以各種理由來推搪。這極容易造成員工對人力資源工作的反感，在接下來的工作不配合，增加人力資源工作難度。[3]

（四）計算機化管理水平不足

許多公司都希望在報酬管理中進行創(chuàng)新，但是缺少特定的數(shù)據(jù)庫支持會導致創(chuàng)新管理的中斷，薪酬的發(fā)放以及崗位報酬計算等都存在不少問題，增加了員工不滿情緒。內(nèi)部也缺乏信息溝通平臺，不能積極地征集員工意見，導致員工帶著意見工作，質(zhì)量和數(shù)量都不能得到保證。

六、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題分析

（一）崗位報酬缺乏一定的科學性

目前，企業(yè)的各個崗位的報酬基本分為固定部分，主要分為四個階段：高級管理層，中層管理、基礎(chǔ)管理和員工。實際上，這種對于企業(yè)崗位等級的分類還不夠詳細。在企業(yè)的各個區(qū)間等級之間沒有建立一個區(qū)間的范圍概念，在企業(yè)薪酬管理的實際應用過程中，不能根據(jù)企業(yè)的實際狀況，根據(jù)不同的任職條件和崗位工作進行區(qū)別管理。在制定企業(yè)員工薪資時仍然使用雙方之間的協(xié)議來確定報酬，但這是非常隨意的，并且會對工作系統(tǒng)的正常標準產(chǎn)生一定的影響。此外，沒有全面的方法來評估職位的相對價值。換句話說，管理者制定的薪酬管理模式還存在許多問題，不能區(qū)別開職位之間的報酬差距，不能有效反映薪酬平等，也沒有將薪酬對于激勵員工工作的方面發(fā)揮透徹。

（二）缺乏完善的績效獎勵考評制度

由于缺乏定量的科學標準，在評估實際工作的價值、分析企業(yè)崗位復雜程度和高低次序上通常沒有具體的評價標準，這會對所有員工的工作積極性造成嚴重后果。結(jié)果是報酬設(shè)置缺乏公平性、工作動力和主動性。此外，公司的薪資流程仍然是績效獎勵，因為薪酬體系適用于少數(shù)員工，績效評估管理主要關(guān)注管理、質(zhì)量、客戶和面向增長的運營指標。缺乏完善的指標評估系統(tǒng)尚未引起足夠的重視。在傳統(tǒng)的管理模式下，企業(yè)更關(guān)注與自身的經(jīng)營指標。通過設(shè)置更高的薪水，可以激發(fā)員工的工作熱情，并通過更完整，更有意義的績效目標來實現(xiàn)超績效目標。獎勵基于內(nèi)部模擬的利潤中心，在這種背景下，只反映了經(jīng)理及其以上的績效等級，但是由于沒有基準員工績效等級并且沒有績效薪酬體系，因此薪水相對固定且系統(tǒng)化。

（三）缺乏系統(tǒng)的薪酬市場調(diào)查

由于某些公司沒有系統(tǒng)地研究和分析薪酬市場，因此當前公司人力資源管理的薪酬管理過程無法明確確定行業(yè)市場中的薪酬水平。一些薪水顯然高于行業(yè)水平，而某些工作則遠遠低于行業(yè)水平。實際上，這嚴重背離了薪酬的經(jīng)濟性與競爭性原則，并且影響薪資管理的作用。由于缺乏系統(tǒng)的薪資調(diào)查，社會政策中還存在一些問題和不足。原則上，社會政策包括免費餐和基本社會保險。在缺乏完善的養(yǎng)老金計劃和準則體系的情況下，這會對工作熱情和工作滿意度產(chǎn)生一定的影響，員工的動蕩性相對較高，工作崗位沒有吸引力。[4]

七、推進薪酬管理高效建設(shè)的創(chuàng)新途徑

許多公司目前正經(jīng)歷人才流失的局面，這加劇了公司之間對人才的競爭。如果公司想競爭人才，則必須從薪資管理開始進行實際的創(chuàng)新和改進，以下是促進有效報酬管理的創(chuàng)新方法的分析。

（一）促進薪資管理和戰(zhàn)略目標的深度整合。在薪酬管理中，其計劃和機制的制定必須基于戰(zhàn)略目標和發(fā)展狀況，并且需要根據(jù)不同階段的發(fā)展狀況來調(diào)整管理機制。深度整合補償法力。促進報酬管理獨立發(fā)展。在經(jīng)濟和社會發(fā)展方面，大多數(shù)公司的薪酬管理受到許多因素的影響，這使得薪酬管理難以獨立發(fā)展。如果公司希望改善這種狀況并促進薪資管理朝著獨立的方向發(fā)展，則首先要根據(jù)員工的相關(guān)職位和內(nèi)容進行詳細的統(tǒng)計，然后進行務(wù)實的創(chuàng)新和改進現(xiàn)有的管理機制。此外，公司需要確保管理機制具有最新功能。如果員工做出了突出貢獻，則應及時予以確認和獎勵。員工應及時獲得精神上的獎勵，以確保他們的熱情和主動性，同時滿足他們的重要需求，實現(xiàn)有效的機動性。

（二）通過薪酬管理完善激勵機制。從薪資管理開始，公司不斷創(chuàng)新以鼓勵員工，并確保有效激發(fā)員工的積極性和主動性。但是，當今許多公司沒有進行高實用性的薪酬管理創(chuàng)新，這使得薪水難以達到員工的期望。如果公司要增強與薪酬管理有關(guān)的激勵機制，則必須從員工的角度考慮薪酬管理，并根據(jù)其工作的性質(zhì)和職位調(diào)整薪資。如果企業(yè)員工表現(xiàn)良好，則需要支付額外的獎金，提供適當?shù)慕煌ㄟ\輸并確保他們有積極性并參與工作。并從報酬管理有效建立報酬評估機制，在建立薪資管理之前，公司需要檢查類似公司的相應薪資管理機制，并為管理機制打下堅實的基礎(chǔ)。公司需要從薪資開始并建立評估機制。該過程應能夠根據(jù)工作細節(jié)來區(qū)分工作能力和工作績效。接下來，根據(jù)評估機制制定實際薪酬。此外，公司需要注意績效評估表，使用現(xiàn)有的擴展評估表，并基于大量評估數(shù)據(jù)進行分析和比較，以為后續(xù)管理奠定堅實的基礎(chǔ)。最后，公司需要有效地監(jiān)控績效評估，尤其是評估人員和目標的績效評估，以確保薪酬管理的透明度。同時，公司需要使用評估機制來收集所有利益相關(guān)者的意見，并確保評估系統(tǒng)更加完整。

（三）促進報酬管理，實現(xiàn)靈活發(fā)展。隨著新經(jīng)濟的不斷發(fā)展，報酬管理不應局限于原來的管理。管理者需要確保管理環(huán)境朝著靈活、寬松的方向發(fā)展，并且需要不斷引入靈活的管理。首先，報酬管理需要以員工為目標的長期計劃，并根據(jù)員工的特征和利益進行動手計劃，以確保有效地利用價值。其次，管理機制還需要與基于“更多工作，更多利潤”的激勵機制和報酬分配原則聯(lián)系起來，以便員工可以有效地調(diào)動自己的積極性。有最后，公司可以監(jiān)控員工績效，通過提升職位和有薪培訓來提高工作績效，并有效地激勵創(chuàng)新。

（四）優(yōu)化績效考評體系

為了不斷推進公司人力資源管理中薪資管理的創(chuàng)新發(fā)展，將績效薪酬與部門績效和個人績效掛鉤，并主要通過財務(wù)指標開發(fā)與部門績效相關(guān)的有效績效評估體系。管理者需要專注于運用財務(wù)指標來進行計算，個人績效必須通過績效評估來實現(xiàn)。當然，這種獎勵制度的有效實施將確保績效評估和報酬核算結(jié)果得到有效結(jié)合，并建立合理的績效評估以建立績效分配系統(tǒng)與評估系統(tǒng)之間的相互作用機制。它也必須基于系統(tǒng)。將績效考核結(jié)果與員工報酬掛鉤，確?？冃Э己说墓院涂陀^性，體現(xiàn)了薪資系統(tǒng)的科學性和合理性。這不僅可以為員工提供反饋，還可以幫助他們更好地了解自己的缺點和優(yōu)勢，并促進個人成長。它還可以更好地識別酒店公司的高效和低效率員工。通過促進員工培訓、職業(yè)轉(zhuǎn)變、晉升和其他決策來建立有效的基礎(chǔ)。[5]

（五）建立薪酬溝通渠道

如果要促進公司的獎勵管理創(chuàng)新，則必須始終提供獎勵管理渠道和員工反饋的作用，以更好地了解獎勵管理的作用。獎勵交流是獎勵管理不可或缺的重要組成部分，尤其是在新時代的背景下。只有通過有效制定和執(zhí)行薪酬計劃的整個過程，才能確保薪酬管理具有科學合理的性質(zhì)。這意味著在執(zhí)行補償計劃之前，公司必須代表酒店主管向員工分發(fā)便條，并確保采取口頭步驟解釋補償計劃。同時，與不同部門的經(jīng)理進行交流和討論，詳細討論薪酬計劃，確保多個利益相關(guān)者的支持與合作，并確保與員工的持續(xù)人際溝通。管理者需要意識到在實施薪酬計劃和不斷優(yōu)化過程中涉及維護和授權(quán)所有員工的情況。

（六）加強薪酬管理透明度

薪酬設(shè)計的目標取向，就是讓同行業(yè)同規(guī)模、不同企業(yè)中類似的員工的薪酬基本相同，要確保企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)獲得的薪酬與其貢獻要成正比，且企業(yè)中相同職務(wù)的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進酒企業(yè)的發(fā)展。與此同時，企業(yè)還要不斷加大薪酬管理的透明度，通過這樣的方式，讓企業(yè)所有員工都能夠了解到薪酬評定的依據(jù)，清楚自身薪酬的構(gòu)成比例，也知道自身或他人的加薪原因。通過建立公平、公正、公開的薪酬制度，有效減少薪酬管理過程中的誤解以及沖突，對員工形成更好的鼓勵和引導作用，為員工自身的發(fā)展提供良有效的依據(jù)，從而更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

八、結(jié)束語

企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理是一門復雜的工程，人力資源首先要和企業(yè)法人達成共識，并且能夠?qū)⒅贫认逻_，即在管理中要做好上傳下達工作，并能積極地實現(xiàn)信息化管理，建立動態(tài)管理機制，使得員工能夠理解并跟上企業(yè)管理的節(jié)奏，在有效薪酬刺激之下發(fā)揮自己的才能和學識。

引用文獻

[1]王艷杰. 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新研究[J]. 絲路視野， 2017（33）：15-15.

[2]李瑞. 企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)代化薪酬管理創(chuàng)新探討[J]. 科學與信息化， 2017（20）：167-167.

[3]吳昌武. 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新思考[J]. 華東科技：學術(shù)版（5）：38-38.

[4]竺玲玲. 建立薪酬激勵機制 創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理[J]. 今日財富， 2016（14）：77-78.

[5]劉崟. 基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探索[J]. 經(jīng)貿(mào)實踐（5）.