分層級(jí)管理對(duì)護(hù)理管理質(zhì)量的影響評(píng)價(jià)

鐘開(kāi)濃，李秀杏，張英梅

（廣東省陽(yáng)春市人民醫(yī)院 門急診輸液中心，廣東 陽(yáng)江 529600）

0 引言

護(hù)理人員是臨床上接觸患者較為頻繁的人員，不僅展現(xiàn)了醫(yī)院的整體形象，還影響患者病情預(yù)后情況，承受的壓力較大，容易出現(xiàn)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件，影響醫(yī)療質(zhì)量，為了保證臨床醫(yī)療質(zhì)量，還需注重管理方式[1]。在現(xiàn)有的條件下，通過(guò)結(jié)合人力資源，利用當(dāng)下環(huán)境，不斷改變管理制度和模式，能夠在根本上提高工作效率，改善護(hù)理工作秩序[2]。在多項(xiàng)管理方式中，以分層級(jí)管理效果最為顯著，其可滿足患者更高層次的需求，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性，合理優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，體現(xiàn)護(hù)理人員自身價(jià)值，更好全面、充分發(fā)揮各層護(hù)理人員的能力，更具有指導(dǎo)價(jià)值性，從而提高臨床醫(yī)療質(zhì)量，完善人力資源的合理配置[3-4]。而本文進(jìn)一步探索了分層級(jí)管理優(yōu)勢(shì)性以及在提高護(hù)理質(zhì)量中作用性，具體如下文報(bào)道。

1 資料和方法

1.1 資料

40 例護(hù)理人員為試驗(yàn)對(duì)象，選擇抓鬮隨機(jī)化分組，分為兩組，此次試驗(yàn)均在2018 年6 月13 日至2019 年6 月13 日期間完成。觀察組年齡20～46歲，平均（32.17±5.89）歲，工作年限3～14 年，平均（8.59±3.62）年；性別：男性1 例，女性19例；文憑：2 例中專生，8 例大專生，10 例本科及以上學(xué)歷；職稱：7 例護(hù)士，8 例護(hù)師，3 例主管護(hù)師，2 例副主任護(hù)師。對(duì)照組年齡21～47 歲，平均（32.56±5.72）歲，工作年限2～14 年，平均（8.21±3.59）年；性別：男性2 例，女性18 例；文憑：1 例中專生，7 例大專生，12 例本科及以上學(xué)歷；職稱：6 例護(hù)士，9 例護(hù)師，4 例主管護(hù)師，1 例副主任護(hù)師。兩組資料不具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。

1.2 方法

對(duì)照組采用常規(guī)管理法，按照正常排班模式進(jìn)行工作，但需細(xì)化每位護(hù)理人員的工作量，確保責(zé)任到人，每月進(jìn)行一次專業(yè)化培訓(xùn)，從而提高護(hù)理人員專業(yè)能力，并按照護(hù)理人員表現(xiàn)情況實(shí)施獎(jiǎng)懲制度。

觀察組采用分層級(jí)管理，將所有護(hù)理人員分為五個(gè)等級(jí)，即N0、N1、N2、N3、N4，隨后再將N1、N2、N3、N4 各級(jí)人員再細(xì)分為A、B、C 三個(gè)等級(jí)，具有措施包括：

（1）各層級(jí)分配：需根據(jù)護(hù)理人員個(gè)人能力、專業(yè)技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷分級(jí)，N4 級(jí)：代表高級(jí)職稱，且在本科室工作時(shí)間≥9 年，獨(dú)立工作滿5 年以上，為高年資主管護(hù)師；N3 級(jí)：獨(dú)立工作時(shí)間滿3 年以上，本科室工作滿6 年以上，為簽約高年資護(hù)師；N2 級(jí)：獨(dú)立工作滿一年，本科室工作時(shí)間滿3年以上，高年資護(hù)士人員；N1 級(jí)：本科室工作時(shí)間≥1 年；N0 級(jí)：未獨(dú)立值班，剛步入臨床工作者。

（2）各級(jí)別培訓(xùn)計(jì)劃和方法：通過(guò)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行分級(jí)別后，再選擇相應(yīng)的培訓(xùn)形式、核心課程確定、培訓(xùn)重點(diǎn)及目標(biāo)確定，以便分工協(xié)作，建立層級(jí)護(hù)理人員的工作流程和程序。對(duì)于N4 級(jí)護(hù)理人員側(cè)重進(jìn)行?？埔?guī)范、管理技巧、專科疑難雜癥問(wèn)題的解決與研究、?？瓢l(fā)展等內(nèi)容培訓(xùn)；對(duì)于N3 級(jí)護(hù)理人員注重科研能力、帶教能力、科室質(zhì)量管理、危重癥護(hù)理知識(shí)、?？苾x器使用管理等知識(shí)培訓(xùn)；對(duì)于N2 級(jí)護(hù)理人員注重帶教方法、重癥患者搶救、?？谱o(hù)理等內(nèi)容培訓(xùn)；對(duì)于N1 級(jí)護(hù)理人員著重進(jìn)行人文知識(shí)、操作技能、基礎(chǔ)護(hù)理（包括患者健康教育、常規(guī)護(hù)理、心理護(hù)理）等知識(shí)培訓(xùn)；對(duì)于N0 級(jí)護(hù)理人員需進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)、病房護(hù)理重點(diǎn)、操作技術(shù)水平、專業(yè)綜合素質(zhì)等知識(shí)培訓(xùn)。以臨床崗位需求為導(dǎo)向，注重各級(jí)護(hù)理人員培訓(xùn)。

（3）層級(jí)培訓(xùn)與考核：在建立層級(jí)護(hù)士系統(tǒng)后，每月進(jìn)行一次綜合考核，根據(jù)不同層級(jí)護(hù)理人員培訓(xùn)內(nèi)容和工作內(nèi)容擬定相關(guān)考核表，了解當(dāng)前管理中不足之處，加以改進(jìn)，并注重追蹤臨床護(hù)士的工作能力，并將所有成績(jī)納入月底績(jī)效考核中，利于激發(fā)護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性。

1.3 觀察指標(biāo)

對(duì)比兩組核心能力評(píng)分、護(hù)理管理質(zhì)量。

評(píng)估法：使用我院自行擬定的評(píng)估量表，評(píng)估護(hù)理人員當(dāng)前核心能力（包括觀察問(wèn)題能力、運(yùn)用新知識(shí)能力、病歷書寫能力、語(yǔ)言交流能力等）、護(hù)理管理質(zhì)量（包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者護(hù)理、生活護(hù)理等護(hù)理措施落實(shí)、主動(dòng)巡視病房等內(nèi)容），各項(xiàng)最高分100 分。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

實(shí)施SPSS 22.0 軟件統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，當(dāng)P＜0.05 時(shí)代表統(tǒng)計(jì)存在差異。

2 結(jié)果

觀察組護(hù)理管理質(zhì)量高于對(duì)照組（P＜0.05）。如表1 所示。

表1 對(duì)比護(hù)理管理質(zhì)量

觀察組護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)能力干預(yù)前評(píng)分（78.19±2.56）分，干預(yù)后評(píng)分（91.77±2.32）分；獨(dú)立工作能力干預(yù)前（75.19±2.74）分，干預(yù)后（92.44±2.66）分；思考及解決問(wèn)題能力干預(yù)前（78.06±2.85）分，干預(yù)后（93.06±2.74）分；觀察及處理問(wèn)題能力干預(yù)前（75.13±2.63）分，干預(yù)后（95.21±2.63）分；應(yīng)用新知識(shí)能力干預(yù)前（72.95±1.22）分，干預(yù)后（96.08±1.13）分；語(yǔ)言交流能力干預(yù)前（72.75±2.65）分，干預(yù)后（95.77±1.65）分；病歷書寫能力干預(yù)前（75.03±2.68）分，干預(yù)后（94.86±2.54）分。

對(duì)照組護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)能力干預(yù)前評(píng)分（78.52±2.71）分，干預(yù)后評(píng)分（82.36±2.45）分；獨(dú)立工作能力干預(yù)前（75.26±2.55）分，干預(yù)后（83.39±2.18）分；思考及解決問(wèn)題能力干預(yù)前（78.15±2.76）分，干預(yù)后（85.66±1.31）分；觀察及處理問(wèn)題能力干預(yù)前（75.56±2.72）分，干預(yù)后（81.03±2.28）分；應(yīng)用新知識(shí)能力干預(yù)前（72.69±1.45）分，干預(yù)后（83.65±1.45）分；語(yǔ)言交流能力干預(yù)前（72.69±2.76）分，干預(yù)后（83.16±1.78）分；病歷書寫能力干預(yù)前（75.16±2.59）分，干預(yù)后（82.05±2.68）分。

觀察組護(hù)理人員核心能力評(píng)分高于對(duì)照組（P＜0.05）。

3 討論

目前臨床上存在嚴(yán)重護(hù)患比例失調(diào)現(xiàn)象，且工作量大，導(dǎo)致護(hù)理人員常表現(xiàn)為機(jī)械化工作，降低對(duì)工作熱情，再加上工作環(huán)境的壓抑，還可導(dǎo)致護(hù)理人員身心疲倦，嚴(yán)重影響臨床工作質(zhì)量[5-6]。傳統(tǒng)的管理方式中能夠規(guī)范護(hù)理人員工作流程，但未針對(duì)護(hù)理人員實(shí)際學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、文化背景、工作能力進(jìn)行合理分配和管理，導(dǎo)致整個(gè)護(hù)理過(guò)程中人力資源嚴(yán)重不平衡，且缺乏整體性，可造成部分護(hù)理人員工作量過(guò)大，加重心理負(fù)擔(dān)和工作壓力，無(wú)法做到勞逸結(jié)合，從而無(wú)法最大限度上發(fā)揮每位護(hù)理人員的潛能，降低臨床工作質(zhì)量[7-8]。而分層級(jí)管理能夠針對(duì)護(hù)理人員實(shí)際工作能力和性格特點(diǎn)，合理分布工作任務(wù)，從而保證護(hù)理工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，增強(qiáng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高整體素質(zhì)。

分層級(jí)管理能夠創(chuàng)建互助、平等的工作氛圍，促進(jìn)護(hù)理的垂直有效管理，建立科學(xué)、合理的專業(yè)人才階梯，助于護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)，促使護(hù)理工作更加井然有序[9-10]。通過(guò)分配各自任務(wù)和工作后，可提升集體凝聚力，減輕護(hù)理人員工作負(fù)荷和壓力，促使工作規(guī)范化，讓護(hù)理人員感受到成就感和歸屬感，利于穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍[11]。分層級(jí)管理主要優(yōu)勢(shì)在于：（1）分層管理重要性和必要性：通過(guò)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行分層管理，能夠明確各個(gè)護(hù)理人員工作流程和任務(wù)，增強(qiáng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，保證分工合理，促使護(hù)理工作更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、針對(duì)化，有效提高護(hù)理質(zhì)量，此外分層培訓(xùn)還可為護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃確定方向，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)各級(jí)護(hù)理人員專業(yè)素養(yǎng)能力[12-13]；（2）提高護(hù)理質(zhì)量：分層級(jí)管理能夠建立護(hù)理質(zhì)控模式，更好為護(hù)理人員提供連續(xù)化的整體護(hù)理，無(wú)縫隙滿足患者需求，便于臨床護(hù)理工作質(zhì)量的提升[14-15]；（3）提升護(hù)士綜合素質(zhì)：分層級(jí)管理能夠促使每位護(hù)士盡其所職，合理、科學(xué)調(diào)配人力資源和工作量，提高護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)知識(shí)水平，保證日后的整體素養(yǎng)[16]。分析本次結(jié)果，觀察組護(hù)理管理質(zhì)量高于對(duì)照組（P＜0.05）。由此說(shuō)明，分層級(jí)管理能夠做到合理分配人才和工作量，便于清晰定位每位護(hù)理人員職能，提高護(hù)理人員自我認(rèn)同感和價(jià)值感，有效激發(fā)其工作積極性和主動(dòng)性，從而降低臨床潛在護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，更好在根本上保證護(hù)理質(zhì)量。同時(shí)觀察組護(hù)理人員核心能力評(píng)分高于對(duì)照組（P＜0.05），主要是因?yàn)榉謱庸芾砟軌虿粩鄡?yōu)化護(hù)理流程，強(qiáng)化護(hù)理人員專業(yè)素養(yǎng)和能力，從而在根本上提高其自主解決問(wèn)題能力和獨(dú)立工作能力。

總而言之，分層級(jí)管理能夠充分保障護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全，保證給患者提供系統(tǒng)化、持續(xù)性服務(wù)。