國有企業(yè)人才管理與激勵存在問題及對策分析

摘要：隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展以及社會改革的不斷深化，國有企業(yè)迎來了又一個春天，體制政策對于國有企業(yè)改革的傾向力度在不斷加大，國有企業(yè)人才領(lǐng)域的改革也體現(xiàn)出更加人性化，只有對人才進(jìn)行不斷的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，才能夠為國有企業(yè)的發(fā)展提供充足的動力。本文主要對國有企業(yè)改革中人才管理和激勵所存在的問題進(jìn)行分析，并找出目前激勵人才的相應(yīng)辦法，為國有企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高提供一定的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才管理;激勵;對策

導(dǎo)言：

目前由于自由企業(yè)的快速發(fā)展，國有企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中也越來越艱難，人才管理機制也越發(fā)突出其重要性，要想在人才管理中獲得成功，應(yīng)該充分的對市場環(huán)境和經(jīng)濟周期進(jìn)行充分的把握，并且“天時、地利和人和”三者缺一不可，才能夠為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)作為基礎(chǔ)保障。目前國有企業(yè)的人才激勵和約束機制，主要按照企業(yè)人員架構(gòu)來采用不同的激勵方式，以薪酬福利等貨幣性激勵作為主要的激勵約束機制。在市場經(jīng)濟深入發(fā)展的今天，國有企業(yè)在人力資源方面也采取了重大的調(diào)整，但是卻沒有達(dá)到理想的效果，人才流失的現(xiàn)象依然存在，仍需要進(jìn)一步的解決，這也嚴(yán)重影響了目前國有企業(yè)的發(fā)展，也急需對目前所存在的問題提出相應(yīng)的解決對策，對促進(jìn)我國國有企業(yè)的發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。

1人才管理和約束機制的概述

1.1人才管理

人才管理主要體現(xiàn)出針對人才本身做充分的了解，并提供系統(tǒng)的因素配置以達(dá)到人才能夠發(fā)揮自身最大效益的目的，這些因素主要包含計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。人才管理有兩種概括方式，在廣義層面上講人才管理包括對人才的預(yù)測和規(guī)劃，以及任用和選拔，同時也包括對人才在日常工作中的績效考核和獎金流動等;而從狹義方面上來說，人才管理主要包括獎金評估和考核，而對于人才選拔和規(guī)劃等一系列舉措是不被納入人才管理范圍之內(nèi)。

1.2激勵機制

激勵機制主要是指在一個組織系統(tǒng)中通過制定相應(yīng)的管理體系和特定方法來兌換員工的承諾。在這個過程中，主要體現(xiàn)在激勵主體對激勵個體所采用的手段，并系統(tǒng)化、體系化的進(jìn)行運用，并且實施激勵過程中，需要注意以下幾個方面：第一，針對不同的崗位和人才制定合理的工作量，再配備工作的過程中，應(yīng)該根據(jù)員工的實際能力進(jìn)行匹配，不能夠盲目的派發(fā)工作量，以免造成工作負(fù)擔(dān)不斷積累;第二，對于分配后的工作應(yīng)該做充分的崗前培訓(xùn)，確保員工能夠?qū)ぷ饔谐浞值牧私?，以及自身技能符合工作的需求，并且要對所出現(xiàn)的問題做好充分的預(yù)案，第三方面，績效考核將直接關(guān)系著激勵機制的成敗與否，公平合理的績效考核對于激勵機制的發(fā)揮起到了至關(guān)重要的作用，也是激勵機制能否正常運行的關(guān)鍵所在，所以要在這個過程中體現(xiàn)出絕對的公平性。

2人才管理和激勵存在的問題

2.1政策現(xiàn)實層面因素導(dǎo)致激勵邊際效益遞減

從目前國有企業(yè)的工作量和工資額的管控效益來看，激勵邊際效益遞減的狀況日益突出，也引起了眾多人的不滿。國有企業(yè)目前主要采用的工資模式與民營和外資企業(yè)有很大的不同，目前國有企業(yè)的工資主要體現(xiàn)在效益和公司不相匹配方面，這就使得眾多國有企業(yè)在面對激烈的市場競爭環(huán)境過程中，企業(yè)對市場環(huán)境不能夠快速面對危機，加之目前國際市場形勢嚴(yán)峻，國有企業(yè)又想要在利潤方面獲得巨大收獲，對員工工作量進(jìn)行了全方位的增加，造成了員工收入期望值與實際需求相背離，最終導(dǎo)致員工激勵的邊際效益在不斷遞減。

2.2國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系不健全

目前國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系所存在的問題，主要包含兩個方面：一是在人才選拔機制中，表現(xiàn)出選拔不透明、暗箱操作眾多的情況，國有企業(yè)人才選拔在招聘的環(huán)節(jié)中，無論是對設(shè)定職位的人才選拔，還是對目前統(tǒng)招，都體現(xiàn)出了極大的制約因素，比如招聘雙一流名校、本地戶口等限制性因素，這就使得大優(yōu)秀的人才不能夠跨地流入，造成了一些地區(qū)人才擁堵，而另一些地區(qū)人才匱乏的現(xiàn)象;另一方面，在人才培養(yǎng)體系中體現(xiàn)出極大的不科學(xué)性，在新入職的員工中，由于國有企業(yè)崗前培訓(xùn)制度的落后，導(dǎo)致新入職員工入職前的培訓(xùn)流程不科學(xué)，僅僅體現(xiàn)在形式方面，而沒有收到實際性的效果，嚴(yán)重影響了人才在崗前的培訓(xùn)質(zhì)量，對于入職后員工的工作動力起到了極大的抑制作用，工作效率日漸低下。

2.3績效考核和薪酬制度的不完善

國有企業(yè)的薪酬制度體系改革在近些年來也在不斷的完善，但是仍然存在許多不合理的地方，表現(xiàn)出明顯的平均主義傾向。薪酬是國有企業(yè)人才獲取報酬的主要方式，也是對人才工作的肯定，在一定程度上能夠反映出人才自身價值的現(xiàn)實主義體現(xiàn)。然而，目前國有企業(yè)在績效考核和薪酬分配方面不能夠滿足人才的個人需求，導(dǎo)致了薪酬制度抑制了激勵人才的效果，從目前國有企業(yè)現(xiàn)實狀況來看，薪酬制度的適用性范圍比較窄，對于中長期的激勵沒有相應(yīng)的政策來進(jìn)行調(diào)配;另一方面，薪酬政策在現(xiàn)實實踐活動中不能夠得到充足的運用。

3完善人才管理和激勵機制的建議

3.1完善人力資源管理激勵體系開發(fā)與建設(shè)

通過以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為人才需求的導(dǎo)向，將整個人才選拔、培養(yǎng)和激勵的各個機制相互融合、相互促進(jìn)，推進(jìn)企業(yè)人才管理逐漸走向正軌，通過不斷完善人才引進(jìn)機制的科學(xué)性和系統(tǒng)性，來建立免權(quán)的人才引進(jìn)規(guī)則，并且以勞動經(jīng)濟作為考量依據(jù)，考察人才在為企業(yè)增值增產(chǎn)和，高校管理方面所帶來的價值收益，并定期進(jìn)行效益評判。

3.2完善績效考核和薪酬制度

首先，國有企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該制定薪酬不標(biāo)準(zhǔn)，通過合理的績效考核，來對每個人的工作進(jìn)行判定;另一方面，對于整個考核要做到公開透明，數(shù)據(jù)有理有據(jù)，不能夠使任何人產(chǎn)生疑慮，并且每個人都能夠?qū)嵤r查詢，這樣才能使每個員工的心理得到平衡，并且在這個技術(shù)上建立合理的薪金分配制度。

3.3建立健全和執(zhí)行激勵制度

國有企業(yè)在建立激勵制度的過程中，應(yīng)該采用科學(xué)有效的激勵體制，根據(jù)人才的特點和工作崗位的實際情況來進(jìn)行合理的分配，并且要對以往激勵體系中所存在的不合理地方進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，從而解決不合理現(xiàn)象的再次發(fā)生立一套符合人才管理的激勵制。

結(jié)束語

總而言之，在經(jīng)濟全球化的今天，國有企業(yè)在人才管理和激勵手段所存在的問題，已經(jīng)跟不上時代發(fā)展的步伐，針對目前所存在的問題，也應(yīng)該作相應(yīng)的調(diào)整和改變，對于市場環(huán)境應(yīng)該做充分的分析，并且對人才管理和激勵做不斷的調(diào)整，以達(dá)到為企業(yè)發(fā)展提供核心人才需要的目標(biāo)，幫助企業(yè)在競爭中取得先發(fā)地位。本文主要針對目前國有企業(yè)所存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決辦法來使企業(yè)能夠以人才作為基礎(chǔ)發(fā)展企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)調(diào)人才的引入和培養(yǎng)激勵機制，使企業(yè)在人才管理和激勵方面體現(xiàn)出，充足的活力為企業(yè)的發(fā)展也提供了重大的幫助。

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作者簡介：劉琳琳，女，1985年4月8日，大學(xué)本科，人力資源管理。

（作者單位：中石化南京工程有限公司）