事業(yè)單位績效工資制度探論

杜雨靜

摘要：近年來，我國經(jīng)濟(jì)得到突飛猛進(jìn)的發(fā)展，事業(yè)單位也隨勢得到穩(wěn)健的發(fā)展。在新時(shí)期下，事業(yè)單位的發(fā)展在社會(huì)中經(jīng)歷了“不受關(guān)注”到“萬眾矚目”的轉(zhuǎn)變，而工資制度改革成為影響事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，績效工資制度下職工工資的變化也成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。本文從績效工資制度改革出發(fā)，分析了績效工資制度改革的意義、改革存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;制度探論

事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的公益性單位或非公益性職能部門，它參與社會(huì)事務(wù)管理，履行管理和服務(wù)職能，具有社會(huì)服務(wù)性質(zhì)。為了提高其工作效率，更好地實(shí)現(xiàn)社會(huì)服務(wù)工作目標(biāo)，國家出臺(tái)績效工資制度改革相關(guān)政策，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位社會(huì)廣泛性發(fā)展的目的。但在實(shí)際實(shí)施過程中卻不可避免地出現(xiàn)諸如工資總量調(diào)整困難、績效方案設(shè)計(jì)和實(shí)施難度大以及考核指標(biāo)難以量化等問題。針對各種問題提出解決辦法。

1事業(yè)單位績效工資改革的必要性

1.1?? 進(jìn)行事業(yè)單位制度改革的必要環(huán)節(jié)

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，為適應(yīng)不斷變化發(fā)展的新形勢、新環(huán)境，人們對事業(yè)單位改革的要求越來越高，迫切需要用更加有效的管理方法去破除原有的僵化壁壘。2018年，黨的十九屆三中全會(huì)提出，必須加快推進(jìn)事業(yè)單位改革。而事業(yè)單位績效工資改革則是事業(yè)單位改革過程中極為重要的一環(huán)。事業(yè)單位工作人員的工資分為崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分，其中績效工資的出現(xiàn)對職工的工作熱情和創(chuàng)造力有著較大的激勵(lì)作用?？冃ЧべY制度的建立，有利于事業(yè)單位收入分配制度趨于合理化，對事業(yè)單位人事制度優(yōu)化、人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位分配、內(nèi)部管理等都具有重要推動(dòng)作用。

1.2?? 促進(jìn)事業(yè)單位的去行政化

國家對事業(yè)單位績效工資的具體方案并未作明確規(guī)定，而是要求各地在綜合考慮財(cái)力狀況、物價(jià)水平、平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼等因素后合理確定本地的績效工資水平，事業(yè)單位可根據(jù)自身情況結(jié)合所在地區(qū)靈活設(shè)計(jì)工資分配方案。與公務(wù)員工資不同，事業(yè)單位工資中的績效工資部分約占整體工資的2/3左右，實(shí)際工資水平與所在崗位、本人業(yè)績及貢獻(xiàn)度相關(guān)聯(lián)，此點(diǎn)是事業(yè)單位人員與公務(wù)員隊(duì)伍逐漸分離的重要體現(xiàn)。

1.3?? 有利于增強(qiáng)事業(yè)單位活力

與長期一成不變的工資體系相比，“多勞多得、能者多得”的獎(jiǎng)勵(lì)性工資體系更有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性，減少職工“吃大鍋飯”、“混日子”、“干多干少一個(gè)樣”的心態(tài)，能夠促進(jìn)職工不斷改進(jìn)工作方法、提升工作能力以創(chuàng)造更多的效益，有助于事業(yè)單位良性發(fā)展。績效工資制度，將績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效，在保障職工基本利益的基礎(chǔ)上，將薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，讓工資向績優(yōu)者傾斜，以此方式，合理的方式分配人員所得，進(jìn)行激勵(lì)，有利于人員工作質(zhì)量和服務(wù)水平的提高，從而進(jìn)一步提高事業(yè)單位公共服務(wù)水平，增強(qiáng)事業(yè)單位整體活力。

2事業(yè)單位績效工資實(shí)施過程中存在的問題

2.1?? 績效工資總量調(diào)整難度大

目前事業(yè)單位績效工資的總量主要是以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，按照“限高、穩(wěn)中、托低”的原則確定高線，但未綜合考慮各事業(yè)單位的不同客觀情況，如營收情況、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場工資變化狀況等，往往在高線核定之后就基本保持不變，部分事業(yè)單位并未建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，在需要調(diào)整高線時(shí)難度較大。

2.2?? 績效工資方案設(shè)計(jì)難度大

績效考核方案要充分體現(xiàn)職工的勞動(dòng)價(jià)值，在體系設(shè)計(jì)上要兼顧各崗位工作特點(diǎn)及所期望達(dá)到的目標(biāo)，且要向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和有突出業(yè)績的人員傾斜，需要較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。由于之前很多單位都未實(shí)施過績效工資制度，對于如何準(zhǔn)確建立績效工資體系缺乏經(jīng)驗(yàn)，需要大量的時(shí)間去考察研究?？冃ЧべY在事業(yè)單位人員工資總量中占比較大，且要考慮與物價(jià)水平、當(dāng)?shù)仄骄べY水平相近，績效工資方案的合理性與職工工資總體水平高低息息相關(guān)，對方案設(shè)計(jì)者要求很高。

2.3?? 缺乏操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)體系

目前國家并未在績效工資設(shè)計(jì)上給予明確的規(guī)定，也未設(shè)置具體的考核指標(biāo)。由于各個(gè)事業(yè)單位不同的性質(zhì)，服務(wù)對象上也存在很大的差異性，個(gè)別單位構(gòu)建的定性標(biāo)準(zhǔn)不適用于所有的事業(yè)單位，沒有量化的考核指標(biāo)，通過主觀形式對職工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)極易導(dǎo)致不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，印發(fā)職工不滿。很多事業(yè)單位根據(jù)崗位設(shè)置績效考核，崗位相同的職工，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效工資，容易讓職工產(chǎn)生吃大鍋飯的思想，認(rèn)為只要在相同的崗位上就會(huì)獲得相同的待遇，只要不犯錯(cuò)誤，干好干壞都沒所謂。甚至有一些事業(yè)單位，在制定績效考核制度的時(shí)候，抱有為自己謀私的心理，對此項(xiàng)工作實(shí)效造成很大影響。

3優(yōu)化措施分析

3.1?? 建立績效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

在參考事業(yè)單位歷史工資數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合所處地方勞動(dòng)力市場平均工資水平、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平、同行業(yè)公務(wù)員收入水平、本單位創(chuàng)收情況等因素，多方面考慮制定工資總量高線，并在合理的范圍內(nèi)允許總量動(dòng)態(tài)調(diào)整，以達(dá)到解除事業(yè)單位工資制約、讓整體工資水平與時(shí)俱進(jìn)的目標(biāo)。

3.2?? 建立完善的監(jiān)督體系

在績效考核過程當(dāng)中，為了確?？冃Э己说墓叫?，應(yīng)當(dāng)全面公開單位績效考核，避免“人情考核”現(xiàn)象出現(xiàn)，而且還需要接受廣大員工的監(jiān)督，建立健全完善的監(jiān)督體系，對事業(yè)單位績效制度的實(shí)施情況嚴(yán)格監(jiān)督，確保員工的參與權(quán)、知情權(quán)以及監(jiān)督權(quán)。如果條件具備，可以在單位中設(shè)置專門的紀(jì)檢監(jiān)督人員，來更好地保證事業(yè)單位績效工資制度的落實(shí)，提高績效管理工作水平。

3.3?? 保持和職工之間的溝通

對于事業(yè)單位來說，良好的溝通有利于增強(qiáng)整個(gè)集體的凝聚性。有了溝通，組織內(nèi)部在信息的理解與傳遞上會(huì)很快達(dá)成一致，管理層與下屬之間也能夠得到更好的交流。單位在目標(biāo)構(gòu)建之前，一定要充分聽取職工的意見，特別是一些好的思想，應(yīng)該積極采納。針對日后的改革目標(biāo)，單位與職工之間要一起探討，為共同的方向努力。在溝通的過程中，職工能夠發(fā)現(xiàn)自己在單位中的價(jià)值，意識(shí)到自己應(yīng)該為單位做出怎樣的貢獻(xiàn)，也能夠清楚在自己做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，單位會(huì)給予自己怎樣的回報(bào)。在構(gòu)建目標(biāo)的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還要保障績效考核環(huán)節(jié)的公平公正。領(lǐng)導(dǎo)對于職工的了解，絕對不要局限在某一方面，針對具有一定發(fā)言權(quán)的職工，領(lǐng)導(dǎo)一定要在全方位溝通了解的基礎(chǔ)上，再對其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。除了他人考核評(píng)價(jià)外，職工還可以對自己進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)自身的不足之處。職工之間也可以進(jìn)行互評(píng)，通過發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點(diǎn)來認(rèn)識(shí)到自己的不足，鼓勵(lì)職工學(xué)會(huì)歸納總結(jié)，盡可能減少職工之間的差距，促進(jìn)工作效率的提升。另外，還要對我國事業(yè)單位的相關(guān)工作進(jìn)行宣傳，轉(zhuǎn)變一些職工原有的對于事業(yè)單位績效改革的錯(cuò)誤觀念，堅(jiān)持公正公平公開的原則，用平等的目光看待領(lǐng)導(dǎo)和職工，保障績效工資能夠得到貫徹落實(shí)。

3.4?? 加強(qiáng)人力部門人員專業(yè)培訓(xùn)

績效工資體系建立是績效工資改革中的一項(xiàng)重要工作，需要專業(yè)人員通過大量的考察和調(diào)研、在充分了解本單位人員結(jié)構(gòu)和各部門工作職責(zé)的基礎(chǔ)上構(gòu)建，且需要在試行過程中不斷完善，這都十分考驗(yàn)設(shè)計(jì)者的人力專業(yè)技能。因此，為讓績效方案設(shè)計(jì)更加合理、實(shí)施過程更改順暢，對設(shè)計(jì)者進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)是十分必要的，有條件的情況下也可以與已完成績效方案的單位開展學(xué)習(xí)交流。

4.????? 結(jié)語

績效工資改革制度的實(shí)施是為了應(yīng)對當(dāng)下事業(yè)單位中存在著的薪酬分配問題，具有現(xiàn)實(shí)意義。但不可否認(rèn)在實(shí)際操作過程中依然存在一定的問題，采用更加積極有效的方式應(yīng)對這些問題，使其弱化，力求實(shí)現(xiàn)改革初衷，實(shí)現(xiàn)效益最大化。

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