淺談新形勢(shì)下應(yīng)如何做好HR薪酬管理

張雪巖

【摘要】2019年1月1日起，《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》全面的實(shí)施，新的政策對(duì)企事業(yè)單位的薪酬管理工作提出了更高的要求，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及部分非稅收入征管職責(zé)劃轉(zhuǎn)到稅務(wù)部門。HR的薪酬管理工作不再是掌握組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬管理等基礎(chǔ)知識(shí)就能夠解決企業(yè)需求，更需要掌握個(gè)人所得稅、CRS（全球征稅）、社會(huì)保險(xiǎn)合規(guī)、系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集及比對(duì)等最新知識(shí)，做到全流程薪酬管理方案設(shè)計(jì)、薪稅保合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理、薪稅保優(yōu)惠政策靈活運(yùn)用，才能滿足新政策下企業(yè)對(duì)HR工作的全面需求?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的薪酬管理的重要性日趨凸顯，合理的薪酬管理將會(huì)大大推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)如果提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要在人力資源中的薪酬管理上下功夫。本文分析了人力資源薪酬管理的相關(guān)方面。

【關(guān)鍵詞】薪酬? 績(jī)效? 人力資源? 管理

引言：隨著《勞動(dòng)合同法》、 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、 《社會(huì)保險(xiǎn)法》等各種人事管理法律規(guī)定的頒布實(shí)施，再加上新年開始實(shí)施的新個(gè)稅法和金稅三期政策，個(gè)稅改革從分類稅制到綜合稅制轉(zhuǎn)變，全國(guó)社保將統(tǒng)一由稅務(wù)局征收。未來(lái)合規(guī)將是企業(yè)發(fā)展與管理的基礎(chǔ)。企業(yè)如何突破傳統(tǒng)薪酬管理模式，如何控制金稅三期下的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)薪酬制度關(guān)注的另一個(gè)重點(diǎn)。

一、薪酬管理制度的重要性

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才、對(duì)知識(shí)的需求充分體現(xiàn)在了人才這個(gè)載體上，所以，企業(yè)的人才管理重心需要放在針對(duì)人才設(shè)置的薪酬激勵(lì)制度上。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整作為企業(yè)薪酬管理重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，保障企業(yè)員工的效率、公平、合法。員工薪酬的合理設(shè)計(jì)與實(shí)施成為企業(yè)人力資源成本投資的明顯作用，企業(yè)需要通過(guò)薪酬制度的管理和調(diào)整，即解決人才引進(jìn)、人才留任、人才激勵(lì)，將員工的生產(chǎn)創(chuàng)造力和積極性激發(fā)到最大限度，又能合理地控制企業(yè)人工成本支出。企業(yè)想要提供一個(gè)人才選擇、發(fā)展的平臺(tái)，除了薪資水平合理，還需要有一個(gè)規(guī)范的薪資體系。合理，不等于不切實(shí)際的高薪，薪酬過(guò)高不但不符合企業(yè)薪酬管理的理性思維，而且增加了企業(yè)無(wú)謂的人工成本，同時(shí)在激勵(lì)員工方面甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)一個(gè)適合本企業(yè)、合理、公平、規(guī)范的薪資系統(tǒng)。

二、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容

（一）現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容

1.薪酬管理與績(jī)效考核的關(guān)系

薪酬設(shè)計(jì)是薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用基礎(chǔ)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠進(jìn)一步完善薪酬管理結(jié)構(gòu)。薪酬體系包括：崗位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、技能薪酬體系?？?jī)效薪酬是在員工完成的工作量或者是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值基礎(chǔ)上核算和支付的獎(jiǎng)勵(lì)。所以，現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)員工的工作積極性采取的最有效的措施是績(jī)效薪酬。企業(yè)需要建立合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，通過(guò)設(shè)定績(jī)效薪酬長(zhǎng)、短期的比例，在一定程度上對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)。

2.薪酬管理的公平性、競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)建立的薪酬福利體系公平與非，決定著企業(yè)能否吸引、留住人才，進(jìn)一步影響自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)在企業(yè)薪酬體系大多存在對(duì)外不接軌、對(duì)內(nèi)不公平。尤其內(nèi)部的不公平表現(xiàn)居多，例如：層級(jí)薪酬差距較大，挫傷員工積極性;同層級(jí)薪酬差距不大，挫傷技術(shù)含量較高崗位人員的積極性。這樣的收入與職責(zé)不對(duì)等導(dǎo)致了企業(yè)骨干的流失。所以，企業(yè)在設(shè)置薪酬體系的過(guò)程中，首先從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，考慮企業(yè)規(guī)模及發(fā)展方向，根據(jù)長(zhǎng)、短期戰(zhàn)略目標(biāo)確定培養(yǎng)人才的方向;其次，在考慮社會(huì)現(xiàn)狀的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平和企業(yè)自身的承受能力、成本和效益的前提下，制定符合本企業(yè)的薪酬福利體系。最終達(dá)到企業(yè)薪酬福利體系對(duì)外與同行業(yè)接軌;對(duì)內(nèi)達(dá)到相對(duì)公平。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，既能吸引人才，又能留住核心人才，提升企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）薪酬管理的目標(biāo)

薪酬管理的目標(biāo)是建立企業(yè)公開、公平、公正，內(nèi)有激勵(lì)性、外有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。

（1）公平性。主要是企業(yè)對(duì)內(nèi)在薪酬分配和薪酬管理上的相對(duì)公平。

（2）競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)性，才能吸引、留住優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力。

（3）激勵(lì)性。員工的積極性、變通性、創(chuàng)新性可以通過(guò)績(jī)效考核、人才評(píng)選、崗位晉升等方式充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、薪酬管理的性質(zhì)

（一）薪酬管理的“理性”

（1）每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)核心價(jià)值觀，企業(yè)的薪酬管理必須以此為依據(jù)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就是人力資源管理體系的目標(biāo)，所以，薪酬管理的目標(biāo)必須服務(wù)于人力資源管理這個(gè)整體，所以企業(yè)要建立一個(gè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀一致的薪酬管理體系。

（2）人力資源的市場(chǎng)價(jià)格充分體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬本質(zhì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬水平和架構(gòu)，薪酬體系確定前、調(diào)整前都必須做相應(yīng)的市場(chǎng)調(diào)查，才能涉及出與市場(chǎng)接軌的薪酬體系。

（3）現(xiàn)實(shí)支付能力也是企業(yè)在薪酬管理需要考慮的重要指標(biāo)。薪酬水平和薪酬管理體系必須從企業(yè)的實(shí)際支付能力出發(fā)，以完善人力資源制度為基礎(chǔ)，選擇適合于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和支付方法，制定詳細(xì)的薪酬規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，才能真正實(shí)現(xiàn)可操作性和持久性。

（4）薪酬管理以崗位價(jià)值為導(dǎo)向。崗位價(jià)值考量的不只是各崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小，還要與實(shí)際崗位承擔(dān)的責(zé)任、工作難度掛鉤，這樣才能準(zhǔn)確對(duì)工作崗位的差異做出正確評(píng)判。崗位價(jià)值評(píng)估作為企業(yè)薪酬管理的必備工具，不僅為企業(yè)的薪酬管理提供理論依據(jù)，還讓本來(lái)的薪酬體系從“感性”轉(zhuǎn)為了“理性”。

（5）企業(yè)薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤：一是企業(yè)人工成本支出與企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)掛鉤，引導(dǎo)員工關(guān)注公司整體業(yè)績(jī)的達(dá)成;二是薪酬與個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤，引導(dǎo)員工建立能者多勞的意識(shí)。

（二）薪酬管理的“感性”

（1）只有對(duì)薪酬滿意、覺(jué)得公平才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用。管理者要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感來(lái)自于外部公平感、內(nèi)部公平感、個(gè)人公平感。

外部公平：是企業(yè)個(gè)人薪酬水平與所在行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比公平。行業(yè)水平可以通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研取得，企業(yè)再結(jié)合自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際支付能力綜合制定，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的的作用。

內(nèi)部公平：是企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬相互比較。要想實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，企業(yè)一般采取通過(guò)崗位評(píng)定確定崗位價(jià)值。但是崗位價(jià)值評(píng)估，只能做到崗位價(jià)值的排序，企業(yè)會(huì)在此基礎(chǔ)上采用“薪酬保密制”的做法準(zhǔn)確評(píng)估各崗位的差距。

個(gè)人公平：是員工將本人的實(shí)際收入水平與個(gè)人的實(shí)際付出進(jìn)行的比較。企業(yè)會(huì)通過(guò)薪酬與業(yè)績(jī)考核制約的方式解決個(gè)人公平問(wèn)題，同時(shí)為員工提供足夠的薪資晉升空間。

（2）薪酬管理考核員工個(gè)人能力?！巴ね辍彪S著各崗位對(duì)知識(shí)的需要、技能的困難程度已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)前的薪酬管理體系，同工不同酬逐步被企業(yè)認(rèn)可和使用。員工的定位是要在崗位基礎(chǔ)要求、市場(chǎng)情況、崗位價(jià)值定位的基礎(chǔ)上，追加任職人的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)驗(yàn)尤其同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行薪酬的調(diào)整。

（3）員工對(duì)薪酬管理要有理性認(rèn)識(shí)。企業(yè)可以通過(guò)員工參與崗位價(jià)值評(píng)估、對(duì)薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路及薪酬定位方法進(jìn)行宣貫等方式，讓員工對(duì)薪酬制定、薪酬制定“理性”的依據(jù)、薪酬的導(dǎo)向機(jī)制等內(nèi)容有一個(gè)全面、并且深刻的認(rèn)識(shí)，以使薪酬管理激勵(lì)作用發(fā)揮的最大。

（4）薪酬管理還要有延續(xù)性。企業(yè)在發(fā)展、變革的過(guò)程中，同時(shí)要考慮歷史因素，盡量避免出現(xiàn)因?yàn)樽兏飳?duì)企業(yè)前期創(chuàng)業(yè)人員或者某些崗位人員薪酬水平下降產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙薪酬管理體系變革行。從“感性”的角度，企業(yè)可以可以采取過(guò)渡式，制定過(guò)渡期間或者針對(duì)部分人群延續(xù)前期的做法，慢慢使變革后的薪酬體系被企業(yè)員工接受并最終全面開展實(shí)施。

四、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題

現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分企業(yè)缺乏創(chuàng)新的意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，工資與薪酬管理體制不完整，甚至存在許多弊端：

（1）企業(yè)從個(gè)體發(fā)展成大型規(guī)模企業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)層不能從最初的事事親力親為做法中脫離出來(lái)，企業(yè)最大后，依舊延續(xù)所謂的家長(zhǎng)制管理，甚至有些企業(yè)管理層都是自己家人或者親戚，造成企業(yè)決策的時(shí)候不是從企業(yè)整體利益出發(fā)，而是從每個(gè)人的私利來(lái)盤算，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的整體發(fā)展，阻礙人才引進(jìn)，限制優(yōu)秀人才在企業(yè)的發(fā)展，造成企業(yè)的人才流失，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（2）企業(yè)更多的關(guān)注點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)模塊，不重視人力資源管理工作進(jìn)展情況，甚至有些企業(yè)沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理工作人員。相關(guān)人力管理制度多是浮于表面，各個(gè)企業(yè)互相抄襲，缺少符合自己企業(yè)的管理制度。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)不會(huì)主動(dòng)做長(zhǎng)遠(yuǎn)企業(yè)規(guī)劃，只會(huì)被動(dòng)對(duì)出現(xiàn)的狀況做出應(yīng)付，而這種應(yīng)對(duì)往往是滯后的。

（3）企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)于比較模糊。部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再與企業(yè)戰(zhàn)略相符和，例如平均主義的現(xiàn)象很大削弱了職工的工作積極性，平衡的獎(jiǎng)金和福利待遇不僅沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而打擊了員工的主動(dòng)性，很多的專業(yè)性管理人才的能力和付出、知識(shí)儲(chǔ)備不成正比，他們的價(jià)值也無(wú)法體現(xiàn)，從而導(dǎo)致人才流失。

（4）企業(yè)的人才培養(yǎng)體系不夠完善。很多企業(yè)都是臨時(shí)抱佛腳，臨時(shí)需要臨時(shí)招聘或高薪挖其他公司的人才，這樣人才的穩(wěn)定性就很低，不止增加了企業(yè)的人力成本，而且造成員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感的結(jié)果。

（5）崗位考核不能真正落到實(shí)處。雖然一些企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià)、編制了薪酬考核指標(biāo)，但是企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)不健全、考核缺乏科學(xué)的指導(dǎo)。最終考核只是浮于形式，無(wú)法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。

（6）薪酬管理理念傳遞脫節(jié)。企業(yè)在薪酬制度建立沒(méi)有很好的宣傳工作，沒(méi)有將薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)和理念準(zhǔn)確傳遞給員工，使員工在薪酬制度實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了片面的理解或者誤解，甚至覺(jué)得薪酬制度是對(duì)個(gè)人的束縛，產(chǎn)生抵觸情緒。

（7）薪酬管理體系機(jī)制和福利體系不夠完善。企業(yè)沒(méi)有固定的薪酬和福利制度，尤其福利待遇的隨機(jī)性比較大，導(dǎo)致企業(yè)雖然支出了相應(yīng)的員工人力成本，但是得不到員工的實(shí)際認(rèn)可，企業(yè)的信任度低。最終導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心。

（8）單純?yōu)榱丝刂瞥杀?，不合?guī)的運(yùn)行模式增加了企業(yè)在新形勢(shì)下的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。其中，企業(yè)通過(guò)多計(jì)工資計(jì)算方式增加成本、降低利潤(rùn)，達(dá)到規(guī)避稅務(wù)的目的;企業(yè)為職工少交甚至不交保險(xiǎn)，達(dá)到降低人工成本的目的等，在金稅三期下，都將被查出。

五、企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化對(duì)策

（1）薪酬管理必須要符合本企業(yè)實(shí)際情況和特點(diǎn)。在綜合考慮內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，與本企業(yè)的實(shí)際情況掛鉤，建立符合本企業(yè)的以崗位為基礎(chǔ)，以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬分配體系，這樣才能充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工激勵(lì)、約束和導(dǎo)向作用，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）定位薪酬水平，定位各層級(jí)人員薪酬分位區(qū)間、薪酬構(gòu)成、薪酬構(gòu)成比例等。不止關(guān)注員工基礎(chǔ)工作薪酬激勵(lì)，還要設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（3）企業(yè)制定薪酬制度的基礎(chǔ)是薪酬層次公平平衡、準(zhǔn)確評(píng)估崗位價(jià)值。其次，將員工進(jìn)行合理的層次劃分，拉開薪酬檔級(jí)，增加員工崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

崗位價(jià)值確定可以通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行工作分析，在參考公司原有崗位資料的基礎(chǔ)上，完善說(shuō)明書;其次，通過(guò)崗位評(píng)估結(jié)果確定崗位的薪酬水平。

（4）確定權(quán)重，完善崗位薪酬體系。權(quán)重的設(shè)定需要從付出努力、責(zé)任范圍、任職資格等因素確定。企業(yè)還要設(shè)定指導(dǎo)評(píng)價(jià)小組，由專業(yè)人員擔(dān)任，對(duì)公司內(nèi)各崗位進(jìn)行統(tǒng)一的評(píng)價(jià)。

（5）建立績(jī)效考核體系，引入績(jī)效薪酬。考核指標(biāo)確定、權(quán)重確定后，實(shí)施過(guò)程必須嚴(yán)格按規(guī)范規(guī)定對(duì)員工工作量的完成情況、崗位職責(zé)的完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果核算實(shí)發(fā)績(jī)效薪酬。準(zhǔn)確拉開了同崗位不同表現(xiàn)的員工的薪酬服力差距，激勵(lì)員工。

（6）以團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。通過(guò)團(tuán)隊(duì)整體效率、產(chǎn)品、成本等因素考核對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)值進(jìn)行二次分配。

（7）充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經(jīng)濟(jì)薪酬的綜合作用。制定福利制度時(shí)，綜合考慮員工的背景（如婚姻狀況、年齡、家庭情況、住宅需求等）來(lái)設(shè)計(jì)，從精神薪酬方面增加員工的歸屬感、責(zé)任感，吸引人才為企業(yè)服務(wù)，從而讓員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。

（8）薪酬福利體系需建立在合規(guī)的基礎(chǔ)上，在充分享受稅務(wù)政策的前提下，減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資源需充分研究勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)及稅收相關(guān)法律法規(guī)基礎(chǔ)上，可以通過(guò)調(diào)整用工方式、人才結(jié)構(gòu)等方式進(jìn)行優(yōu)化，建立符合本企業(yè)的合規(guī)的薪酬福利體系。

六、結(jié)束語(yǔ)

薪酬制度合情合理、符合時(shí)代發(fā)展是人力資源管理實(shí)施的新要求。企業(yè)要根據(jù)同行業(yè)整體情況和自身的發(fā)展規(guī)劃制定適合本企業(yè)、合理的薪酬制度。并且，要不斷地創(chuàng)新薪酬制度，激勵(lì)員工的工作熱情。留住專業(yè)人才，引進(jìn)新鮮力量，讓員工為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

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