高職院校人力資源管理中的績效考核思考

【摘要】人力資源管理在學(xué)校的生存和發(fā)展中起著非常重要的作用。現(xiàn)在高職院校的人力資源存在管理的問題：人力資源管理觀念不強、人才引進機制不健全、崗位不合理、員工結(jié)構(gòu)不合理、績效考核體系不健全?，F(xiàn)在的主要問題是要改變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，完善人才引進機制，拓寬人才引進渠道，合理利用人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，完善績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】高職院校? 人力資源管理? 績效考核

一、高職院校人力資源管理中的績效考核存在的問題

（一）不專注于工作分析

所有職位，尤其是教師職位，都需要進行分析，但是必須對資格有明確的要求，例如學(xué)歷、職位和教育經(jīng)驗以及教育效率，但是由于職業(yè)學(xué)院的水平和受歡迎程度，這是基于課程或核心專業(yè)課程基礎(chǔ)的原因，還有其他原因?qū)е聼o法介紹或聘請具有聲譽和學(xué)術(shù)成就的老師。

（二）績效評估的可操作性差

當(dāng)前，高中成績很容易達到兩個極端。沒有績效評估，也沒有過時的刻板印象。另一個是績效評估的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)設(shè)計過于復(fù)雜且操作性很差。結(jié)果，每個員工都必須花費大量時間來制定自己的績效計劃，甚至系主任和大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)也要花費大量時間來執(zhí)行例行任務(wù)，例如制定績效計劃，修改績效計劃和檢查績效評估結(jié)果?，F(xiàn)代人力資源管理的概念仍然相對薄弱，大多數(shù)仍處于傳統(tǒng)人力資源管理的水平。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人事管理在管理，類型，重點，級別，重點，寬度，深度，形狀，方法和個性方面有所不同。

（三）對于教師的職業(yè)計劃不足

各職業(yè)院校的發(fā)展戰(zhàn)略只注重學(xué)校業(yè)務(wù)發(fā)展，忽視了人的全面發(fā)展。學(xué)校以人民教育為依托，主要對學(xué)生進行教育，以人才為基礎(chǔ)辦學(xué)校，以教師為基礎(chǔ)培養(yǎng)人才。教師是教人和執(zhí)行各種任務(wù)的關(guān)鍵，以人為本的“人”是一個廣泛的概念，即教師是必修課，但是現(xiàn)在，大學(xué)強調(diào)的是學(xué)校的發(fā)展，而不是全面的人，兩者缺乏有機組合。

二、高職院校人力資源管理中的績效考核的推進措施

（一）建立科學(xué)合理的評價體系

建立分配激勵機制，以增強學(xué)校內(nèi)部分配的力量，擴大學(xué)校分配的自主性，并強調(diào)高水平的人才和績效，對關(guān)鍵職位的貢獻和偏好。高職院校必須積極探索適合自身院校的特點以及不同類型的分布和方法?；凇靶手辽?，公平”和“生產(chǎn)要素參與”的原則，將探索建立固定薪金，工作薪水，良好薪金和基于薪金的校本分配方法。教職工的工資收入必須與工作，工作表現(xiàn)，實際貢獻和業(yè)績變化所產(chǎn)生的社會和經(jīng)濟利益直接掛鉤，依靠優(yōu)秀的人才和關(guān)鍵職位并充分利用薪酬激勵措施。

引入管理競爭機制，提高學(xué)科帶頭人和骨干教師的待遇。并評估和雇用專業(yè)技術(shù)職位，讓真正有才華的老師舒適地工作、實現(xiàn)事業(yè)，形成最適合機構(gòu)結(jié)構(gòu)的生存競爭機制，并構(gòu)成高等教育機構(gòu)。學(xué)?？梢猿浞终{(diào)動教師的熱情，明確奮斗目標(biāo)和良好的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

例如：應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)化的小組評估機制。在年度評估過程中，應(yīng)組織所有員工參加，小組評估會議實施登錄系統(tǒng)，宣布在正式評估過程中應(yīng)到達的人數(shù)，實際人數(shù)和缺席人數(shù)，并閱讀評估規(guī)則。建立統(tǒng)計和調(diào)查員系統(tǒng)，并在評估完成后在現(xiàn)場發(fā)布評估結(jié)果。

（二）合理引入人才

拓寬人才引進渠道，利用人才。科學(xué)地設(shè)定職位并引進人才是最終的目標(biāo)。學(xué)校應(yīng)根據(jù)長期和短期發(fā)展目標(biāo)和專業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定教師建設(shè)計劃，并根據(jù)職業(yè)發(fā)展需要制定人才引進計劃。輸入的人才必須了解特定目標(biāo)和挑戰(zhàn)，并實現(xiàn)自己的目標(biāo)，以實現(xiàn)個人價值觀和追求，并在完成職業(yè)發(fā)展時將人們留在職業(yè)生涯中。需要制定合理的人才引進措施或業(yè)務(wù)案例，并獲得切合實際的有吸引力的待遇。學(xué)校發(fā)展必須與教師發(fā)展緊密結(jié)合。告知所有員工其發(fā)展方向，發(fā)展職業(yè)，在學(xué)術(shù)界學(xué)習(xí)，成為學(xué)術(shù)專家，探索教學(xué)方法和創(chuàng)新的教育理念并成為大師。學(xué)校必須為教師，團體和個人提供最廣泛的職業(yè)發(fā)展工作平臺，并始終獲得從構(gòu)想到材料的大力支持。只有這樣，學(xué)校的發(fā)展和師生的發(fā)展才會有強大的凝聚力和向心力，以高價值取向和努力為目標(biāo)。

例如：定義賠償與懲罰之間的區(qū)別。對于績效評估好的的教師，可以獲得20%-25%的額外獎金，以達到甄選和鼓勵有能力員工的效果，并促進整個部門的發(fā)展。對于績效評估表現(xiàn)不佳的教師應(yīng)通過輪崗和罰款等措施得到糾正。

（三）及時公布績效結(jié)果

有效的評估方法直接影響評估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性和評估結(jié)果。該評估方法應(yīng)具有較高的可靠性和有效性?？煽啃砸馕吨u估結(jié)果必須非?？煽俊＿@意味著同一位員工的多次評估結(jié)果必須一致。有效性是指評估可以實現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)的程度，即評估方式，評估方式。所有類型的教師都必須具有準(zhǔn)確，完全安全和可行的評估方法。

在整個現(xiàn)有的評估系統(tǒng)中，每個職業(yè)學(xué)院的評估計劃都以圖表形式列出評估指標(biāo)并進行分配。這些評估計劃一目了然并且有據(jù)可查，但是在某些領(lǐng)域缺乏靈活性。另一方面，有必要以正確的格式快速發(fā)布評估計劃，以供教師和員工參考，及時反饋并糾正教師的疑問和觀點。

例如：加強執(zhí)法程序，有必要縮短評估周期，并根據(jù)系統(tǒng)評分每月進行一次評估，部分可以根據(jù)自身特點進行季度評估，并在年底確定評估水平。其次，應(yīng)利用公眾監(jiān)督來加強評估過程，重點是監(jiān)督管理層評估的績效。鼓勵共享信息，共享所有教師的績效信息，并通過信息工作確定評估工作的透明度。要加強責(zé)任追究制度，使考核工作具體化，制度化，制定獎懲措施。

三、結(jié)語

績效評估是管理工作的重要組成部分，完善的績效評價體系可以有效激發(fā)教師的熱情，熱情和創(chuàng)造力，促進工作的全面深入發(fā)展。當(dāng)前，績效評價價值不高，評價目標(biāo)不明確，評價結(jié)果差。因此，研究和完善高職院?？冃Э己斯芾眢w系具有重要的現(xiàn)實意義。

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作者簡介：王孝運（1973-），男，湖南衡陽人，碩士，高級經(jīng)濟師，主要研究方向為：企業(yè)人力資源管理。