國有企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心應(yīng)用

冀秋紅

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源共享服務(wù)中心已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱。國外的企業(yè)在實(shí)踐運(yùn)用過程中已經(jīng)積累了相對先進(jìn)的應(yīng)用經(jīng)驗，而人力資源共享服務(wù)中心在我國企業(yè)的人資管理中的具體應(yīng)用也有了相當(dāng)?shù)陌l(fā)展。盡管當(dāng)下我國運(yùn)用人力資源共享服務(wù)中心模式的企業(yè)并不廣泛，然而因為實(shí)際在企業(yè)人力資源管理過程中確實(shí)發(fā)揮出了非常有效的系統(tǒng)化提升作用，所以受到多元化、連鎖型以及集團(tuán)化的企業(yè)的普遍青睞和應(yīng)用。企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心有助于提升企業(yè)人力資源管理的工作效率，同時為企業(yè)縮減運(yùn)營方面的成本投入，同時還可以有效加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性以及戰(zhàn)術(shù)性的服務(wù)職能，對于大型國有企業(yè)而言，更是為其未來的可持續(xù)發(fā)展提供了非常專業(yè)企業(yè)高效的人力資源支持。

關(guān)鍵詞：人力資源共享服務(wù)中心;三支柱;國有企業(yè);職能方式

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源共享服務(wù)中心已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱。人力資源共享服務(wù)中心的理念其實(shí)最早起源于20世紀(jì)90年代的美國，當(dāng)時提出該人力資源管理模式之后就逐步在企業(yè)人力資源管理工作中得到運(yùn)用。一些企業(yè)在人力資源管理規(guī)劃中將人力資源共享服務(wù)中心作為一項重要的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，以此為企業(yè)發(fā)展提供支持和服務(wù)。截止目前，我國的企業(yè)應(yīng)用人力資源共享服務(wù)中心的管理模式也已經(jīng)有十余年的發(fā)展歷程，收獲了一定的應(yīng)用成效，同時也存在一些問題和不足。也因此如何高效優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的模式以充分順應(yīng)并滿足當(dāng)前時代發(fā)展的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求就成為了目前現(xiàn)代企業(yè)組織管理必須要深入研究的重要課題[1]。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）整體運(yùn)作效力較低

國有企業(yè)在努力調(diào)整優(yōu)化自身的人力資源管理模式時，整體運(yùn)作的效率比較低且動力不足，國有企業(yè)其實(shí)實(shí)行的是強(qiáng)傳統(tǒng)性的本土化管理模式，大部分都是基于主營業(yè)務(wù)項目來進(jìn)行拓展，開拓出多個不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)在參與市場經(jīng)營活動的時候，也承擔(dān)著重大的社會責(zé)任與使命。而國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理體系的改革和優(yōu)化過程中，忽視了人力資源管理模式的升級和優(yōu)化，盡管企業(yè)對于硬件投入非常大，硬件升級快速，而軟件服務(wù)方面尤其是人力資源管理工作的方式卻沒有進(jìn)行有效的優(yōu)化和調(diào)整。所以，其最終變革的結(jié)果就是數(shù)據(jù)類的統(tǒng)計工作最終發(fā)生的變化本質(zhì)即人工操作轉(zhuǎn)變?yōu)橛嬎銠C(jī)操作而已。此外，國有企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)得到了快速發(fā)展和健全，各項標(biāo)準(zhǔn)也在逐步進(jìn)行細(xì)化完善，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一歸類分項管理的目標(biāo)要求，這一點(diǎn)的達(dá)成有助于人們進(jìn)行快速高效的查詢和變更。然而這項變革也只在某個時期發(fā)揮了一定的積極效用，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展進(jìn)步，產(chǎn)業(yè)不斷優(yōu)化升級，傳統(tǒng)的表面化管理的方式已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)下新形勢下的企業(yè)發(fā)展需求。所以怎樣能夠更加高效地將人力資源的數(shù)據(jù)充分利用起來，作為一種新工具加以應(yīng)用，由此對于企業(yè)人員各項活動和發(fā)展動向進(jìn)行深入了解和把控，充分調(diào)整優(yōu)化生產(chǎn)運(yùn)營，同時對于企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)合理化的配置和布局，才是當(dāng)下企業(yè)需要積極關(guān)注和探討的課題。

（二）缺少有效的戰(zhàn)略性管理內(nèi)容

大部分的國有企業(yè)賦予其人力資源管理部門的具體職能大多都是行政事務(wù)類的職能，缺乏科學(xué)合理的戰(zhàn)規(guī)劃管理的職能內(nèi)容，國有企業(yè)人力資源管理部門的具體模塊盡管也安排了專人負(fù)責(zé)具體的管理工作，然而大部分國有企業(yè)的人力資源管理依然主要被作為輔助性工作來對待，所以很多工作的安排和管理都比較被動，這也是長久以來人們對于人力資源管理的定位問題有直接關(guān)聯(lián)。比如，大部分企業(yè)都是站在企業(yè)整體決策的基礎(chǔ)之上來制定企業(yè)的人力資源管理制度和規(guī)范，包括各項流程標(biāo)準(zhǔn)等，并沒有能夠讓人力資源管理部門充分獨(dú)立出來，能夠站在為企業(yè)的綜合管理運(yùn)營發(fā)展的高度，為促進(jìn)企業(yè)各項戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的充分實(shí)現(xiàn)而服務(wù)，也沒有站在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營的角度去形成企業(yè)人力資源管理部門獨(dú)有的特征和優(yōu)勢。

（三）缺乏激勵機(jī)制

目前國有企業(yè)執(zhí)行的人力資源管理的模式很難發(fā)揮有效的激勵作用，缺乏合理的激勵機(jī)制，難以調(diào)動員工的潛在工作動力。企業(yè)自身加強(qiáng)員工的管理效率時，同時要重視人力資源管理工作的價值和意義。自從有人力資源管理工作分工以后，傳統(tǒng)的觀念導(dǎo)致人力資源的從業(yè)者們無法充分站在崗位職責(zé)的需求為企業(yè)提供服務(wù)，為企業(yè)解決各種人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問題。同時企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的績效考核制度也是憑主觀來評判，制度規(guī)范不夠具體細(xì)致。即便績效考核規(guī)范比較具體細(xì)致，也還難做到有效量化成為考核的重要數(shù)據(jù)，所以也難以通過這些方面衡量企業(yè)人力資源管理部門的實(shí)際工作效果[2]。國有企業(yè)的人力資源管理部門必須要像企業(yè)的業(yè)務(wù)部門一樣，將企業(yè)的員工看作是自己的客戶群體來對待，如果缺乏真誠服務(wù)的工作態(tài)度和意識，無法提升為員工服務(wù)的能力和水平，也就難以獲得更高的績效結(jié)果以及對應(yīng)的待遇報酬。所以只有通過建立有效市場性激勵機(jī)制，才可以充分激發(fā)企業(yè)人力資源管理工作人員的主觀能動性，充分調(diào)動其創(chuàng)造潛力。

二、人力資源共享服務(wù)中心的優(yōu)勢分析

針對本文中所述的國有企業(yè)人力資源管理存在的種種問題，國有企業(yè)加強(qiáng)對于人力資源管理三大支柱的全面重視和應(yīng)用已經(jīng)迫在眉睫。不論是國內(nèi)還是國外的企業(yè)，人力資源管理的三大支柱已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于大型的集團(tuán)企業(yè)，具體三大支柱包括人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC），人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）以及人力資源專家（COE），其中人力資源共享服務(wù)中心的模式需要在企業(yè)的員工規(guī)模要達(dá)到一定的量的基礎(chǔ)上可以發(fā)揮出更加顯著的效力。尤其是針對事務(wù)性、標(biāo)準(zhǔn)化以及固定模式且工作任務(wù)量比較大需要重復(fù)進(jìn)行的工作內(nèi)容。據(jù)有關(guān)權(quán)威研究機(jī)構(gòu)的調(diào)研數(shù)據(jù)分析顯示，很多集團(tuán)企業(yè)以及多元化企業(yè)、多產(chǎn)化企業(yè)在具體應(yīng)用人力資源共享服務(wù)中心的模式之后企業(yè)人力資源管理工作的效率有了非常顯著的改善和提升。同時，一些國有企業(yè)的管理層開始積極支持加大對于企業(yè)人力資源管理工作的軟硬件的投入力度，在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮人力資源共享服務(wù)中心的運(yùn)營優(yōu)勢和特色，就可以實(shí)現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展充分服務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（一）提高整體工作效率

人力資源共享服務(wù)中心主要在于將事務(wù)性的服務(wù)管理工作充分實(shí)現(xiàn)集約化和高效化管理，同時通過一些平臺實(shí)施有效的集中化管理和控制。比如，員工的社保管理、員工獎金核算和發(fā)放管理、勞動合同管理、員工入職與離職情況管理、人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告分析、企業(yè)員工信息管理、人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等等統(tǒng)一落實(shí)集中式的高效管理。在人力資源共享服務(wù)中心可以設(shè)置具體的部門負(fù)責(zé)具體的人力資源工作模塊，專業(yè)的人干專業(yè)的事情，會使得工作效率得到大大的提升。比如，在人員招聘管理工作中，企業(yè)的某個業(yè)務(wù)板塊需要招聘幾位工作人員，那么相關(guān)部門就可以通過對應(yīng)的平臺客戶端來提交招聘需求信息，共享服務(wù)中心的工作人員就可以篩選合適的招聘渠道來為其導(dǎo)入比較匹配的信息資料，這樣就可以保證有意向的求職人員第一時間快速獲取求職信息，充分提升人才招聘的效率，高效滿足企業(yè)發(fā)展的需要，大大節(jié)省了企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的各項資源成本，有助于大型國企集團(tuán)總部有效管理企業(yè)的人員活動情況，以此有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的扁平化管理，充分降低資源在繁復(fù)的工作流程和環(huán)節(jié)中的消耗，促進(jìn)人力資源管理的高效性達(dá)成。

（二）人力資源管理的功能性更強(qiáng)

企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心這種工作模式就是要將國有企業(yè)原本人力資源管理中的事務(wù)性工作充分集中起來進(jìn)行管控，而針對人力資源管理的具體策略以及企業(yè)定制類的戰(zhàn)略管理措施等都需要通過專業(yè)的人力資源管理專家來負(fù)責(zé)統(tǒng)籌。比如，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃以及人力資源管理測評的設(shè)計，人力資源管理的六大模塊的相關(guān)方案和制度規(guī)范的設(shè)計等等，其中要有專門的人力資源業(yè)務(wù)伙伴也就是HRBP來負(fù)責(zé)充分深入洞察企業(yè)員工的實(shí)際需求，助理企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。比如，幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)部門充分維護(hù)員工之間的和諧互助關(guān)系，及時發(fā)現(xiàn)并處理日常工作過程中的人力資源管理問題，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理流程的落地執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理的三大支柱的后兩項的活動順利開展其實(shí)也有賴于人力資源共享服務(wù)中心提供的各項信息數(shù)據(jù)，并且為人力資源共享服務(wù)中心提供有效的方案支持。人力資源共享看似屬于非?；A(chǔ)的工作，但是卻充分明確了人力資源管理體系工作重點(diǎn)，高效地抽離出企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容和團(tuán)隊。

（三）促進(jìn)服務(wù)從職能向業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變

因為企業(yè)人力資源必須要做好角色的轉(zhuǎn)變，也就是把同事當(dāng)作客戶來對待，人力資源管理的資金來源也要進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從原本的工資支付轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型收費(fèi)，這樣也可以促進(jìn)人力資源管理工作人員的觀念和意識轉(zhuǎn)變。盡管應(yīng)用人力資源共享服務(wù)中心的模式的企業(yè)大多數(shù)都是由集團(tuán)總部撥款或者是其直屬的人力資源管理部門來負(fù)責(zé)，然而還是有相當(dāng)大的費(fèi)用會分?jǐn)傊练?wù)對象的身上，或者通過服務(wù)定價的方式來收取相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的費(fèi)用，定期進(jìn)行審核評估，這樣的方式轉(zhuǎn)變也可以有效調(diào)動企業(yè)人資部門的服務(wù)潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

三、結(jié)語

總而言之，國有企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的應(yīng)用和實(shí)踐能夠為企業(yè)帶來積極的促進(jìn)作用，但針對國有企業(yè)人資管理傳統(tǒng)模式下所存在的種種問題，企業(yè)也必須要加強(qiáng)關(guān)注和重視，在建立企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的模式之前，要充分做好全面的準(zhǔn)備工作，大力發(fā)揮長處，借鑒前人的優(yōu)秀經(jīng)驗的基礎(chǔ)上不斷提升自身的短板，充分發(fā)揮其潛在價值。

參考文獻(xiàn)：

[1]傅強(qiáng).國有大型集團(tuán)公司組建人力資源共享服務(wù)中心的探索研究[J].經(jīng)營與管理，2020（6）：10-13.

[2]周敏.基于集約化管控的人力資源共享服務(wù)中心建設(shè)探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（23）：59+65.