事業(yè)單位績效考評(píng)問題研究

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對于事業(yè)單位在大力進(jìn)行改革，很多事業(yè)單位無論是從管理的角度或者是從經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析，都需要加快轉(zhuǎn)型的步伐。做好內(nèi)部的整改制度，才能提高事業(yè)單位的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展效果。本文簡要分析了事業(yè)單位績效考評(píng)中存在的問題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考評(píng);科學(xué)考評(píng)

在事業(yè)單位管理過程中人力資源是十分重要的一點(diǎn)，直接決定了事業(yè)單位的經(jīng)營指標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，也影響到了事業(yè)單位工作人員在日常工作時(shí)的工作主動(dòng)性以及工作積極性，提高所有事業(yè)單位工作人員的工作效率?，F(xiàn)階段事業(yè)單位在進(jìn)行人員人力資源管理時(shí)，可以結(jié)合當(dāng)代的企業(yè)發(fā)展，建立有效績效考評(píng)制度，使得績效考評(píng)質(zhì)量得到提升，并且發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，對其進(jìn)行解決。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考評(píng)工作中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)有效的績效考評(píng)體系

目前事業(yè)單位在開展績效考評(píng)工作中缺乏科學(xué)、有效的考評(píng)體系。有關(guān)績效考評(píng)體系其設(shè)定的方法較多，記錄包括了圖尺度考評(píng)法、交替排序法、配對比較法、關(guān)鍵事件法等一系列方式，很多事業(yè)單位為了方便績效考評(píng)的整體效果，選擇了最簡單的打分法方式，同時(shí)利用關(guān)鍵事件法加以補(bǔ)充。這種考評(píng)方式雖然能夠在短時(shí)間內(nèi)提高考評(píng)的質(zhì)量，由于考評(píng)方法相對于單一，直接影響到了績效考評(píng)的公平性、公正性以及合理性，對于績效考評(píng)的指標(biāo)也僅僅停留在考勤成績以及德行三個(gè)不同的方面，沒有針對工作人員日常的工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)、職業(yè)道德素養(yǎng)等一些不同層級(jí)的考評(píng)指標(biāo)建立，導(dǎo)致績效考評(píng)體系缺乏具體的考評(píng)要素以及考評(píng)內(nèi)容，不符合績效考評(píng)的實(shí)際要求。

（二）績效考評(píng)管理過程中缺乏溝通和反饋

在開展績效考評(píng)管理時(shí)，應(yīng)考慮到所有的考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方案的制定都需要由全體員工共同參與才能夠提高績效考評(píng)體系的應(yīng)用效果。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員，只有了解到員工的能力，以及事業(yè)單位所在地區(qū)的發(fā)展效果，事業(yè)單位自身的實(shí)際狀況才能夠建立符合事業(yè)單位自身發(fā)展的考評(píng)體系，提高考評(píng)的應(yīng)用效果。在考評(píng)的過程中，部門與部門，員工與員工之間都應(yīng)該加大交流，而不是像現(xiàn)階段一樣缺乏溝通，導(dǎo)致考評(píng)體系的應(yīng)用質(zhì)量沒有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，而不合理的考評(píng)方案也會(huì)導(dǎo)致其考評(píng)的結(jié)果有所偏差，考評(píng)失去了其本質(zhì)的意義。

（三）考評(píng)結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用

目前是單位的績效考評(píng)結(jié)果，難以有效地被利用，是因?yàn)榭冃Э荚u(píng)過程中其整體的參與度不高，僅僅是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，卻沒有個(gè)人評(píng)價(jià)以及同級(jí)評(píng)價(jià)。有一些工作人員為了不得罪同事，在績效考評(píng)過程中會(huì)忽略當(dāng)事人的缺點(diǎn)，甚至?xí)霈F(xiàn)幫忙隱瞞本應(yīng)該告知領(lǐng)導(dǎo)的問題，這也導(dǎo)致績效考評(píng)的結(jié)果無法滿足現(xiàn)階段事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展，考評(píng)結(jié)果缺乏真實(shí)性、準(zhǔn)確性，是當(dāng)前事業(yè)單位績效考評(píng)中存在的最大問題。

二、事業(yè)單位加強(qiáng)績效考評(píng)工作的一些建議

（一）確立考評(píng)原則

事業(yè)單位內(nèi)想要提高績效考評(píng)工作的整體質(zhì)量，需要確定績效考評(píng)工作的原則，并且確保其在日常工作時(shí)能夠按照原則內(nèi)容開展工作，提高績效考評(píng)時(shí)的整體效果，要求績效考評(píng)工作制度制定遵循以下幾個(gè)不同的方面：

第一，公平公正原則。在開展事業(yè)單位績效考評(píng)時(shí)，公平公正是首要原則，也是建立考評(píng)制度的前提和基礎(chǔ)，如果無法做到公平公正，績效考核就難以發(fā)揮出其全部作用，甚至?xí)タ冃Э己嗽械淖饔门c意義。

第二，嚴(yán)格執(zhí)行原則。要求事業(yè)單位負(fù)責(zé)績效考評(píng)的工作人員，在績效考評(píng)制度建立后按照績效考評(píng)中所涉及到的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，提高考評(píng)的整體質(zhì)量，并且嚴(yán)格地對所有內(nèi)容進(jìn)行執(zhí)行。只有嚴(yán)格地按照考評(píng)要求進(jìn)行工作，才能提高考評(píng)的整體效果，同時(shí)確保考評(píng)的公平性。

第三，單頭考評(píng)原則。所謂單頭考評(píng)原則，主要是指在事業(yè)單位內(nèi)，各個(gè)員工都需要由其直接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)的目的是真實(shí)有效地反映出考評(píng)者自身的工作表現(xiàn)，并且讓考評(píng)的質(zhì)量得到提升，滿足績效考評(píng)制度存在的目的。

第四，結(jié)果公開原則。在任何一次績效考評(píng)之后都需要將考評(píng)結(jié)果直接公開，一方面通過公開考評(píng)結(jié)果能促使所有工作質(zhì)量較佳，并且業(yè)績優(yōu)秀的員工根據(jù)自己的考評(píng)工作結(jié)果不斷地向前努力、再接再厲，同時(shí)通過激勵(lì)機(jī)制，能幫助所有考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的員工在日常工作中獲取更多的滿足感，提高員工工作的積極性與主動(dòng)性。而工作能力相對較差的員工，通過績效考評(píng)內(nèi)容也能夠了解到自己在實(shí)際工作中存在哪些問題，而這些問題又應(yīng)該如何解決，提高自己的工作效果，改進(jìn)自己在日常工作時(shí)的工作方面存在的問題。另外一方面通過公開考評(píng)結(jié)果的原則也可以確保及考評(píng)的過程更加公平化、更加透明化。如果某一個(gè)員工針對自己的考評(píng)結(jié)果不滿意，可以直接將考評(píng)結(jié)果與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解自己在實(shí)際工作中存在哪些問題，防止舞弊行為的出現(xiàn)。

第五，獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。獎(jiǎng)懲結(jié)合原則要求在實(shí)際考核時(shí)，將考核結(jié)果、考核成績與員工自身的報(bào)酬直接掛鉤，對所有考評(píng)相對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而對在考評(píng)過程中工作有失誤的員工則需要定期進(jìn)行批評(píng)與懲罰，這種方式能促進(jìn)員工在日常工作時(shí)的積極性與主動(dòng)性得到提升，并且促使員工在工作中主動(dòng)改進(jìn)自己存在的問題，將所有的壓力化作為考核的動(dòng)力，提高考核的整體質(zhì)量。

第六，客觀考評(píng)原則?？陀^考評(píng)原則是指所有部門的負(fù)責(zé)人以及管理人員應(yīng)了解到在考評(píng)過程中依照考評(píng)的相關(guān)指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，防止由于主觀判斷或者是考評(píng)人員對于考評(píng)者有個(gè)人情緒，帶入到考評(píng)過程中，導(dǎo)致考評(píng)不再是公平公正的，不滿足考評(píng)的實(shí)際需求，也會(huì)導(dǎo)致在考評(píng)的過程中其整體的質(zhì)量較差。

第七，差別原則。所謂差別原則是指由于事業(yè)單位內(nèi)不同的崗位及工作的方式，工作的目標(biāo)、工作的級(jí)別不同，考評(píng)內(nèi)容以及考評(píng)的方式也需要有所改變，各個(gè)部門可以根據(jù)事業(yè)單位設(shè)計(jì)的整體考評(píng)制度進(jìn)行分析，根據(jù)單位內(nèi)部不同的情況開展崗位的晉升，針對收入、報(bào)酬等不同的方面進(jìn)行深度分析，提高考評(píng)的整體制度，也有利于考評(píng)更好地體現(xiàn)出其全部的功能性。

（二）建立科學(xué)的考評(píng)方法

事業(yè)單位的管理者在進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)，需要了解到事業(yè)單位所在的行業(yè)以及所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益，以及單位日常的經(jīng)營管理狀況，同時(shí)要對每一個(gè)不同的部門進(jìn)行深度分析，了解在績效考評(píng)過程中員工的工作狀況、員工的個(gè)人情感態(tài)度，同時(shí)還需要借助以往的考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分析，了解到在考評(píng)的過程中，其考評(píng)的方式以及考評(píng)的目的是什么，深入調(diào)查員工的內(nèi)部意見，依據(jù)本年度的考評(píng)目標(biāo)對崗位進(jìn)行逐一的分級(jí)設(shè)置，確?？荚u(píng)制度滿足事業(yè)單位的發(fā)展，同時(shí)也能做到公平、公正建立科學(xué)的考評(píng)方式，事業(yè)單位應(yīng)始終根據(jù)自身的經(jīng)營管理狀態(tài)以及經(jīng)營管理效果建立科學(xué)的考評(píng)方法，對于不同級(jí)別、不同崗位以及不同工作內(nèi)容的員工建立不同的考評(píng)指標(biāo)，結(jié)合定性分析以及定量分析，促使其考評(píng)方案更加能夠滿足員工的實(shí)際需求，讓員工根據(jù)考評(píng)方案進(jìn)行反饋，提高考評(píng)的整體效果。

（三）績效考評(píng)工作要規(guī)范恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)周期

在績效考評(píng)工作開展時(shí)也需要定期開展考評(píng)工作，考慮到每一個(gè)工作人員其所在的職責(zé)不同，考核的時(shí)間也應(yīng)該有所區(qū)別。多數(shù)情況下可以將考核分為年度考核以及季度考核，在一段工作時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考核，并且獲取相關(guān)的考評(píng)反饋，提高考評(píng)的整體質(zhì)量。在考評(píng)工作中主要是對工作人員日常的工作態(tài)度、工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，同時(shí)對工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)務(wù)情況掌握。由于有一些工作難以在短時(shí)間內(nèi)見效，為此將考評(píng)時(shí)間定為季度和年度，能最大限度地提高績效考核的整體效果，同時(shí)，事業(yè)單位的管理者以及各部門的工作人員也需要對績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)且充分的反饋。績效考評(píng)工作想要提高其整體的工作效益，要求事業(yè)單位在開展考評(píng)時(shí)，充分的將結(jié)果反饋給被考核的人員，讓被考核的人員能夠根據(jù)自己的考評(píng)結(jié)果，充分地了解到自己在上一個(gè)季度或者在上一個(gè)年度工作時(shí)存在哪些工作問題，這些工作問題又應(yīng)該如何解決，提高工作的整體效益，同時(shí)也需要提高被考核者對于自身的了解程度，進(jìn)而根據(jù)自身的缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，確保在整體考評(píng)的過程中能夠采用正式反饋以及非正式反饋兩種不同的反饋方式，提高考核的整體效果。在正式反饋中其中包括了集中討論、反饋面談室反饋以及網(wǎng)絡(luò)電子式反饋三種不同的反饋方式，每一種反饋方式都能讓工作人員將自己的想法、自己在日常考核中認(rèn)為所具有的優(yōu)點(diǎn)直接告知上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)針對該內(nèi)容進(jìn)行分析，落實(shí)考評(píng)的質(zhì)量，提高考評(píng)的效果。在進(jìn)行績效考核時(shí)還需要有自我評(píng)價(jià)以及同級(jí)評(píng)價(jià)，這種方式也是為了保證績效考評(píng)的公平性，事業(yè)單位需要根據(jù)該單位的發(fā)展?fàn)顩r單獨(dú)的建立一個(gè)績效考評(píng)組織機(jī)構(gòu)，針對不同的工作內(nèi)容，盡可能地選擇最適合的考評(píng)官。考評(píng)官要有相對較高的威信，同時(shí)能熟悉業(yè)務(wù)，對部門內(nèi)所有被考評(píng)者應(yīng)充分的了解，才能讓績效考核的結(jié)果更加具有說服力，更能滿足考核的整體需求。

三、結(jié)語

綜上所述，通過對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容進(jìn)行分析，能發(fā)現(xiàn)績效考核的目的就是通過制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)員工的業(yè)績表現(xiàn)、工作能力以及道德品行等一系列內(nèi)容進(jìn)行客觀、公正的判斷。事業(yè)單位開展績效考評(píng)也是為了對人力資源進(jìn)行管理，提高人力資源的應(yīng)用效果，基于績效考核、基于以人為本這一理念，真正地做到服務(wù)社會(huì)，為社會(huì)貢獻(xiàn)出最大的價(jià)值以及效益提高考評(píng)人員在日常工作時(shí)的工作狀態(tài)以及工作效果。

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作者簡介：任泓舟（1985—），男，四川南充人，會(huì)計(jì)師，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，主要從事企事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理與內(nèi)部控制研究。