印尼中資企業(yè)員工屬地化管理問題的淺析

摘要：印度尼西亞作為東南亞新興市場，具有很大的市場開發(fā)前景。近年來，越來越多的中資企業(yè)來到印尼投資經(jīng)營。隨著對印尼市場了解越來越深入，中資企業(yè)都會面臨如何做好當(dāng)?shù)貑T工屬地化管理的艱難課題。本文根據(jù)筆者在印尼的工作經(jīng)驗，概括了員工屬地化的重要性，并對中資企業(yè)在印尼面臨的屬地化問題進行淺析，同時提出合理性建議。

關(guān)鍵詞：印尼中資企業(yè);員工屬地化;管理;問題

為提高在印尼市場的競爭力，保證中資企業(yè)長遠發(fā)展，屬地化管理是必不可少的?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)管理的根本[1]，員工屬地化管理尤為重要。本文結(jié)合筆者個人在印尼的實際經(jīng)驗，對員工屬地化的重要性及中資企業(yè)面臨的員工屬地化問題進行思考與分析，并提出相關(guān)合理性建議。

一、員工屬地化的重要性

（一）降低企業(yè)成本

員工屬地化可以有效降低企業(yè)成本。中方員工辦理印尼工作簽證需要非常復(fù)雜的流程，耗時長且費用高。一名中方員工從辦理工作許可證到辦理完當(dāng)?shù)厣矸葑C，每年平均需要1.6萬人民幣，其中不包括辦理各種變更手續(xù)的費用。加上中方員工的工資、福利、獎金、境外補貼等費用，用工成本大大增加。而當(dāng)?shù)仄胀üと说脑鹿べY，最低只要不到2 000元人民幣（以最低工資最高的雅加達為例），中高層管理人員，月工資在6 000到2萬元人民幣。相比之下，直接聘用當(dāng)?shù)貑T工，可以降低企業(yè)大量用工成本。

（二）企業(yè)運營更高效

當(dāng)?shù)貑T工更熟悉印尼的國情、法規(guī)、文化習(xí)俗等，他們可以培訓(xùn)中方員工當(dāng)?shù)匚幕?，協(xié)助企業(yè)與當(dāng)?shù)厝藴贤?，利用人脈關(guān)系解決企業(yè)棘手問題等，可以有效幫助企業(yè)少走彎路，實現(xiàn)更高效運營。例如，當(dāng)受到移民局或勞工部突擊檢查時，由當(dāng)?shù)貑T工出面溝通，企業(yè)面臨懲罰的風(fēng)險就會小很多。

二、員工屬地化管理的困難及問題

（一） 文化差異

印尼大多數(shù)人信仰伊斯蘭教，每天有固定的時間進行禱告。信仰強烈的員工有時到了禱告的時間，不管是上班、開會、甚至是開車的時候，都要停下去禱告，一般會持續(xù)15—30分鐘。根據(jù)印尼勞工法第80條規(guī)定，企業(yè)有義務(wù)為員工提供機會完成宗教義務(wù)[2]。雖然這樣會影響工作效率，但我們無法違背印尼法律。而且，在伊斯蘭教教徒禱告期間，不能有太大的噪音干擾。有些中方員工對當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗文化不熟悉，依然按照國內(nèi)的生活習(xí)慣吃飯喝酒大聲喧嘩，影響禱告。若此事發(fā)生在宗教信仰相對強烈的地區(qū)，當(dāng)?shù)厝司蜁x擇報警。警察通常會和移民局或者勞工部的人一起到現(xiàn)場，分別對企業(yè)進行處罰。當(dāng)?shù)厝说纳罴肮ぷ鞴?jié)奏普遍偏慢，容易獲得滿足感，有時遇到很緊急的事，也不會很著急。當(dāng)?shù)厝说臅r間觀念不強，經(jīng)常會遲到，工作中休息時間也很長。中方員工有時無法理解接受這種行為，因為在中國吃苦耐勞是優(yōu)良傳統(tǒng)。

（二） 招聘風(fēng)險高

當(dāng)?shù)刂械图墑e的員工技術(shù)水平普遍較低，中資企業(yè)進入印尼開拓市場，招聘到符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人才是很重要的。企業(yè)在當(dāng)?shù)氐恼衅阜绞酵ǔＳ幸韵氯N：1.通過網(wǎng)絡(luò)，也是最常用一種。例如jobstreet，可以通過職業(yè)、技術(shù)、語言、工資、年齡等篩選人才。若是招聘中低級人才，建議利用網(wǎng)絡(luò)招聘。但若是想招聘有經(jīng)驗、有技術(shù)的高端人才，網(wǎng)絡(luò)招聘很少可以達到目的。比如企業(yè)需要一個當(dāng)?shù)赜行蘼芳軜蚪?jīng)驗的項目經(jīng)理，通過篩選簡歷，會發(fā)現(xiàn)有很多符合的人才。安排面試后，發(fā)現(xiàn)有些應(yīng)聘者只是有參與道路項目的實習(xí)經(jīng)驗，有的可能只是項目經(jīng)理的助手，完全不符合招聘標(biāo)準(zhǔn)。2.通過內(nèi)部介紹。很多情況是因為當(dāng)?shù)貑T工有一些過錯，被迫離職后才會推薦給其他單位。3.通過獵頭公司。這是一種招聘符合企業(yè)需求人才的很高效的方法，但是費用極高，選擇不當(dāng)會使企業(yè)造成損失。在確認聘用人才后，獵頭公司只保證3個月的時效，3個月內(nèi)若認為其不符合標(biāo)準(zhǔn)，可以申請繼續(xù)面試其他人才。但若過了3個月則不會退款。有些面試者在前3個月表現(xiàn)很好，過后就會有各種各樣的問題，甚至提出主動離職，而企業(yè)也會白白損失高額介紹費。

（三）人力管理制度不健全

首先，很多中資企業(yè)內(nèi)部缺少一套完整的人力資源管理體系，從員工招聘選拔、績效考核、獎懲到勞動關(guān)系解除，每一環(huán)節(jié)都需要有科學(xué)的管理模式;其次，缺乏獎懲制度，導(dǎo)致當(dāng)?shù)貑T工歸屬感低。美國心理學(xué)家馬斯洛提出了人類需求層次理論。理論指出人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種需求[3]。很多中資企業(yè)僅提供當(dāng)?shù)貑T工基本的福利及工資，卻沒有重視其更高層次的需求。一些工作時間長、有能力的當(dāng)?shù)貑T工想升職，實現(xiàn)自我價值，企業(yè)沒有相關(guān)規(guī)章制度和激勵措施，員工沒有考核指標(biāo)，無法提供數(shù)據(jù)材料，僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀意見就可以決定其降職或升職，沒有說服力，這會降低當(dāng)?shù)貑T工的安全感及歸屬感。另外，懲罰制度也很重要。當(dāng)?shù)貑T工多次遲到早退、用各種理由請帶薪假期、或者故意出錯影響企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，都需要懲罰機制來束縛。

三、對策及建議

（一） 尊重當(dāng)?shù)匚幕?/p>

對于中資企業(yè)來說，在印尼實施員工屬地化管理應(yīng)當(dāng)充分理解與尊重當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)及宗教信仰。例如穆斯林不吃豬肉不飲酒，在一起吃飯時應(yīng)當(dāng)注意;在禱告期間，注意不要打擾，保持安靜;不要左手遞物等。同時，應(yīng)當(dāng)加強中方及印尼員工工作中的交流與溝通。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立雙方交流與溝通的平臺，經(jīng)常進行工作經(jīng)驗交流;中方管理人員應(yīng)當(dāng)虛心向當(dāng)?shù)毓芾砣藛T請教，聽取他們實用性意見;通過舉辦形式多樣的文化學(xué)習(xí)活動，加強員工對兩國文化的了解，增強當(dāng)?shù)貑T工對企業(yè)的認同感;對中方員工也要進行經(jīng)常性教育，強調(diào)自覺遵守當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)、民俗文化及宗教信仰。在每年的齋月中，穆斯林一天不可以進食喝水，直到晚上的開齋時間。企業(yè)可以組織員工們一起開齋，讓中方員工了解齋月文化，同時增加當(dāng)?shù)貑T工的歸屬感。

（二）優(yōu)化招聘及錄用環(huán)節(jié)

企業(yè)在招聘面試前，應(yīng)當(dāng)明確所需人才的數(shù)量及質(zhì)量，對需要招聘的崗位進行分析，編寫崗位說明書，明確任職要求。不管通過哪種渠道進行招聘，企業(yè)都會面臨信息不對稱的風(fēng)險。應(yīng)聘者為了獲得工作，有時會向企業(yè)提供有利于個人的虛假信息，錄用后再開除會給企業(yè)帶來遣散費、補償費等損失。為降低此風(fēng)險，中資企業(yè)應(yīng)盡量與應(yīng)聘者簽訂固定期限合同，并增加季度考評條款。印尼勞工法第58條及第60條中規(guī)定，無固定期限合同可以有最長3個月試用期，而固定期限合同不可規(guī)定試用期[2]。企業(yè)可以在合同中增加第一季度考評，若考評不合格，可以無條件開除員工的條款。但面試時需要事先向?qū)Ψ秸f明，同意后才可簽訂勞動合同。

對于高端人才的招聘，可以依托當(dāng)?shù)貙I(yè)的獵頭公司。企業(yè)需要對獵頭公司的整體情況進行考察，包括辦公環(huán)境、公司歷史、成功案例等;還需要考察其是否具有優(yōu)良的職業(yè)道德，面對誘惑仍不會泄露企業(yè)及應(yīng)聘者的信息，不會發(fā)生挖墻腳的行為。另外，與獵頭公司需要擬定規(guī)范的委托合同，明確規(guī)定服務(wù)質(zhì)量及隱私條款，如規(guī)定時間內(nèi)不可重挖錄用的人才。

（三） 加強激勵措施

中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)為當(dāng)?shù)貑T工提供晉升通道并完善企業(yè)獎勵機制，增強當(dāng)?shù)貑T工歸屬感。比如，將當(dāng)?shù)貑T工的日常表現(xiàn)、工作成果及態(tài)度等列入考核中，實行季度考核及年度考核，考核結(jié)果作為晉升依據(jù)。獎金發(fā)放不搞平均主義，應(yīng)當(dāng)按照不同部門、工種、業(yè)績等分配，向責(zé)任貢獻大、風(fēng)險高的崗位傾斜，體現(xiàn)“多勞多得”的原則，提高當(dāng)?shù)貑T工工作積極性。

另外，應(yīng)當(dāng)盡量提高當(dāng)?shù)厝肆Y源管理人員的工資或獎金，他們在中資企業(yè)整體運營中占很重要的位置。在印尼，人力資源部管理必須為當(dāng)?shù)厝?。外籍員工在印尼最高風(fēng)險之一就是經(jīng)常會面臨移民局及勞工部的檢查。他們會審查企業(yè)執(zhí)照是否齊全，外籍員工是否持有工作簽證，簽證地址及工作地址是否一致等，每次到訪都會查出各種大小問題來索要跑路費。輕則罰款幾條印尼盾（幾千人民幣），若發(fā)現(xiàn)外籍員工持有商務(wù)簽證或免簽進入印尼工作，就會沒收護照，對企業(yè)進行巨額罰款（500條/人，約25萬人民幣）甚至將員工遣送回國，影響企業(yè)利益及口碑。印尼工作簽證辦理耗時長（至少需要兩個月），流程復(fù)雜，名額少。有時中方員工難免會持用商務(wù)簽證進入印尼，一邊開發(fā)市場一邊辦理工作簽證。若此時遇到移民局檢查，盡量讓持商務(wù)簽的中方員工回避，當(dāng)?shù)厝肆Y源部管理人員與移民局溝通。當(dāng)?shù)厝肆T工經(jīng)常來往于移民局及勞工部，會積攢一些人際關(guān)系。此時，利用其人脈及溝通能力，將會幫助企業(yè)減小政府部門深入調(diào)查的風(fēng)險。

四、結(jié)語

綜上所述，中資企業(yè)在印尼的屬地化管理一直面臨很多難題，需要通過慢慢地摸索與實踐，對出現(xiàn)的問題制定詳細的計劃和解決措施，總結(jié)經(jīng)驗，才能不斷提高管理質(zhì)量。實施員工屬地化管理是中資企業(yè)在印尼市場經(jīng)營及加快國際化進程的必由之路。只有做好員工屬地化管理，中資企業(yè)才能在印尼根基越扎越深，發(fā)展前景日益廣闊，國際化水平不斷提高。

參考文獻：

[1]洪志鈞.“以人為本”是企業(yè)管理的根本[J].現(xiàn)代經(jīng)濟探討， 2001（5）.

[2]印度尼西亞共和國第13號法令勞工法[Z].2003.

[3]A. H. Maslow. A Theory of Human Motivation， Originally Published in Psychological Review， 1943.

作者簡介：王茵萍（1990—），女，山東人，經(jīng)濟師，碩士，主要從事工商管理研究。