企業(yè)90后員工激勵(lì)問題的研究實(shí)踐

高海亮

摘要：當(dāng)前，90后作為社會(huì)新生一代，已成為企業(yè)用工的主力人群。如何改變?cè)泄芾砟Ｊ?，更好的管理和激?lì)90后員工在企業(yè)，特別是國有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮作用，成為企業(yè)管理者不得不面臨的問題。而激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)生產(chǎn)力的一種重要手段之一。本文重點(diǎn)圍繞90后員工激勵(lì)問題進(jìn)行了分析研究，指出了當(dāng)前企事業(yè)單位員工激勵(lì)的現(xiàn)狀、存在的突出問題，并分析了問題產(chǎn)生的內(nèi)在原因。希望能為企事業(yè)單位在相 關(guān)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合實(shí)際，制定可行的員工激勵(lì)措施，為企事業(yè)單位建立激勵(lì)體系及運(yùn)用激勵(lì)方法、激勵(lì)措施提供了參考。

關(guān)鍵詞：90后員工;激勵(lì)策略;分析研究

一、90后員工界定及特點(diǎn)

顧名思義，“九○”是指出生于九十年代，特指在1990-1999年之間的人，90后員工屬于新興的工作群體，他們出生在中國信息產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展的年代，是新時(shí)代優(yōu)先體驗(yàn)者、倡導(dǎo)者和傳承者。他們的成長受到獨(dú)特的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和家庭等環(huán)境因素影響，思維方式也有別于其它年代的人們，并形成他們這代人的新特征和新觀念。在企業(yè)管理中，九零后90后現(xiàn)已逐步成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，但因這一群體所具有的獨(dú)特需求及價(jià)值觀而引發(fā)的矛盾越來越引起企業(yè)管理者的廣泛注意和關(guān)注。其特點(diǎn)為因受90年代計(jì)劃生育政策影響，這一時(shí)期的孩子普遍為獨(dú)生子女。他們從小萬千寵愛于一身，父母長輩的呵護(hù)關(guān)懷傾注在一個(gè)孩子身上。而90年代正是我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的階段，家庭提供了優(yōu)越的生活生長環(huán)境。特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)電腦技術(shù)已滲透到人們?nèi)粘５姆椒矫婷?，改變了以往傳統(tǒng)的工作、學(xué)習(xí)以及生活模式。在這樣的成長背景下，思想觀念開放，自我約束力差，個(gè)性張揚(yáng)、新生事物學(xué)習(xí)力、領(lǐng)悟力強(qiáng)等特點(diǎn)成為了他們的獨(dú)特個(gè)性。

二、90后員工的職業(yè)特征

價(jià)值觀呈現(xiàn)多元化。對(duì)于90后而言，他們注重物質(zhì)追求，但更在意精神尊重，受信息知識(shí)來源的多元化，呈現(xiàn)出多種形態(tài)特點(diǎn)的職業(yè)價(jià)值觀。其中，最為突出的是，他們?cè)陉P(guān)注工作的同時(shí)，始終在追求與生活的平衡。公和私較為分明，對(duì)于“為了工作占有私人時(shí)間”這種“奉獻(xiàn)”精神不是他們的首選，在處理公與私的時(shí)候，多數(shù)不愿意擾亂自己的生活節(jié)奏。在選擇崗位工作時(shí)，他們喜歡有挑戰(zhàn)性、有發(fā)展成長空間的工作。與70后、80后相比，他們更喜歡有挑戰(zhàn)性和趣味性、能夠獲得能力提升和自我成長的工作。具有強(qiáng)烈的求知欲和創(chuàng)造力，是他們的優(yōu)勢(shì)。受獨(dú)特的成長環(huán)境和家庭教育影響，一大部分90后群體有一技之長。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，更喜歡面對(duì)新鮮事物，熱愛有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)。對(duì)感興趣的工作在學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟能力方面很強(qiáng)，有創(chuàng)新意識(shí)?；钴S的思維加上更為全面的知識(shí)面使他們更加具有創(chuàng)新力和創(chuàng)造力。為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲取高質(zhì)量的生活，他們會(huì)尋求一些能夠體現(xiàn)自己價(jià)值的、高難度的工作，從而促進(jìn)90后不斷學(xué)習(xí)，不斷成長。

三、90后員工的激勵(lì)措施與分析

90后員工激勵(lì)制度措施。目前，我國大多企事業(yè)單位主要釆取工作績效與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤的績效考核制度。假如員工業(yè)績不合格，其結(jié)果就是保留基礎(chǔ)工資，沒有其他獎(jiǎng)勵(lì)，甚至還有可能會(huì)克扣一部分其他收入。反之如果業(yè)績完成較好，其就會(huì)有豐厚的獎(jiǎng)金和收入。但對(duì)于90后員工而言，這種單一的物質(zhì)激勵(lì)方式?jīng)]有更大的誘惑力，也起不到一個(gè)更加有效地激勵(lì)效果。因?yàn)?，?duì)90后員工調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，他們所需要的并不是僅僅獎(jiǎng)勵(lì)提成，而有很大一部分比重在于多樣化自由的工作環(huán)境，并非主要依靠物質(zhì)來激勵(lì)，那樣反而可能挫傷業(yè)績不達(dá)人員的工作熱情和積極，致使他們選擇放 棄，或是跳槽，從而影響公司的整體利益。

企業(yè)激勵(lì)制度存在問題。一是精神激勵(lì)缺乏。長期以來，我國在企業(yè)人力資源管理體制上推陳出新力度不夠，大部分企業(yè)還沿用原有管理制 度，內(nèi)容偏于形式化，傳統(tǒng)化，這對(duì)于新一代員工而言，并不會(huì)有太大的約束力，反而會(huì)引起逆反效應(yīng)，導(dǎo)致員工思想更加活躍，沒有歸屬感，找不到自身定位，更發(fā)揮不了自身優(yōu)勢(shì)。長此以往，企業(yè)戰(zhàn)略性職能管理也會(huì)在一定程度上受到嚴(yán)重影響。二是激勵(lì)政策相對(duì)單一。人事管理 激勵(lì)方法和形式單一，這也是在當(dāng)前我國大部分企業(yè)人力資源管理事管理中存在的主要問題。絕大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中都對(duì)于人事管理方面缺 乏創(chuàng)新性，只是存在于用制度管理人，在選人，用人方面欠缺。并且沒有客觀地針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)、職工二人群結(jié)構(gòu)制定適合自身發(fā)展的激勵(lì)措施，人事管理效果大打折扣。從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展步伐放緩。三是激勵(lì)機(jī)制與績效考核不協(xié)調(diào)。在企業(yè)人力薪酬管控中，績效考核和激勵(lì)機(jī)制最為緊密，只有在二者相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系下，才能為企業(yè)人力資源配置和穩(wěn)定發(fā)展提供有利條件。但是，就企業(yè)發(fā)展現(xiàn) 狀來看，許多企事業(yè)單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合起來，執(zhí)行力不夠，并未達(dá)到預(yù)期效果，對(duì)企業(yè)效益也帶來相應(yīng)影響。

四、90后員工激勵(lì)制度改進(jìn)的建議

加強(qiáng)員工培訓(xùn)提升專業(yè)能力。為更好的實(shí)現(xiàn)員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，掌握崗位工作流程，培訓(xùn)教育起到了很大的紐帶作用。這不僅可以促使他們?nèi)嬲J(rèn)識(shí)企業(yè)特有文化與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步明確個(gè)人的工作責(zé)任，還可以幫助他們提升整體素質(zhì)和工作能力。因此，公司應(yīng)有的放矢，不定期針對(duì)企業(yè)發(fā)展要求和90后員工現(xiàn)狀，調(diào)查90后員工的自身需要需求，積極了解并制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步擴(kuò)展員工知識(shí)面?？梢蚤_展一些工作業(yè)績技能比武，也可以提供互學(xué)互幫、學(xué)習(xí)深造平臺(tái)等，以滿足他們的學(xué)習(xí)欲望，以學(xué)促效。

物質(zhì)精神雙重激勵(lì)提升員工工作激情。在物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)充分考慮90后的實(shí)際情況，科學(xué)制定并實(shí)施公平合理的薪酬制度。對(duì)于剛?cè)肼毜?0后員工而言，他們更傾向于以金錢來證明自己的被認(rèn)可度，用收入證明自己的社會(huì)地位。因此，合理的薪酬制度對(duì)于他們而言無疑具有較強(qiáng)的吸引力。此外，如果說物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是基礎(chǔ)，那么精神鼓勵(lì)就是催化劑，從某種程度上講，精神方面的激勵(lì)遠(yuǎn)比物質(zhì)激勵(lì)更具有持久性。例如多提供有挑戰(zhàn)性的任務(wù)給90后員工，他們一般不滿足于墨守成規(guī)，不會(huì)被動(dòng)地去完成本職工作，更多的是創(chuàng)新思路，想方設(shè)法完成任務(wù)，因?yàn)樗麄冊(cè)谝獾氖窍硎芄ぷ鞯倪^程，以及過程帶來的滿足感和成就感。因此 具有挑戰(zhàn)性的工作是他們所期待與向往的，更能體現(xiàn)自我的價(jià)值。此外，管理者還可以考慮根據(jù)員工的特點(diǎn)及崗位技術(shù)的相近性，不定期進(jìn)行輪崗輪換，從而發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)掘人才，更好的使用人才。