應(yīng)激框架下組織韌性作用過程詮釋

□ 諸彥含 王 政 溫 馨 李思妤

(1.西南大學 國家治理學院; 2.西南大學 含弘學院, 重慶 400715)

當前,新型冠狀病毒肺炎疫情(COVID-19)蔓延,全世界處于極大的危機和挑戰(zhàn)中,加之社會環(huán)境的不確定性與日俱增,“如何應(yīng)對危機環(huán)境并獲得成長?”成為全球組織必須直面的現(xiàn)實議題。組織韌性(Organizational Resilience)是組織成功應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境不確定性、負面事件甚至沖擊的重要能力,有助于組織擺脫困境、恢復穩(wěn)定并實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展[1]。迄今為止,對組織韌性的研究主要集中于內(nèi)涵解讀、維度測量和影響因素,鮮有對其作用過程的嵌入式思考。鑒于此,本文在系統(tǒng)回顧組織韌性的基礎(chǔ)上,明晰組織韌性內(nèi)涵“恢復論”與“超越論”之爭,依托認知現(xiàn)象交互理論(cognitive-phenomenological-transactional, CPT)[2]凝煉組織韌性的認知、行動和資源三大維度類別,探究應(yīng)激框架下組織韌性的作用過程模型,以期對組織的持續(xù)性發(fā)展有所裨益。

一、組織韌性:內(nèi)涵解讀

作為一個多元構(gòu)念,韌性濫觴于材料學,最先用來描述木材的特性,隨后被引入心理學,是主體為應(yīng)對生存困境而產(chǎn)生的“自我保護本能”。1982年Meyer[3]首次在組織層面使用了韌性構(gòu)念,指出組織韌性源于組織對環(huán)境動蕩的回應(yīng),但并未定義組織韌性的內(nèi)涵,后續(xù)研究普遍傾向?qū)⒔M織韌性界定為一種對組織具有積極作用的能力,然而學者們在能力的解讀上存在“恢復論”與“超越論”的分歧:

“恢復論”認為組織韌性是一種實現(xiàn)反彈和復原的能力。組織韌性作為組織面對動蕩或逆境反彈的能力,能夠幫助組織通過動態(tài)調(diào)整,實現(xiàn)自身基本結(jié)構(gòu)和功能的保持或重建?！盎謴驼摗眱A向于物理視角(反彈和復原)解讀組織韌性,認為在組織復原的過程中組織韌性發(fā)揮被動反應(yīng)作用,可稱為被動韌性(Passive resilience)[4]。“超越論”強調(diào)組織韌性是一種有助于成長和發(fā)展的能力。組織韌性不僅能使組織識別潛在威脅以幫助組織在困境、挫折甚至危機中得以生存和恢復,更能觸發(fā)新能力的產(chǎn)生。“超越論”傾向?qū)⒔M織視為一個系統(tǒng),從動態(tài)性視角出發(fā),認為組織韌性可以在早期發(fā)揮危險識別作用,使其在未來更好地規(guī)避風險,高效應(yīng)對動態(tài)環(huán)境或負面事件,最終實現(xiàn)組織目標。這一過程中,組織韌性發(fā)揮主動適應(yīng)作用幫助組織實現(xiàn)“超越”,可稱為主動韌性(Active resilience)[4]。

綜上,“恢復論”解讀更多受材料學和工程學等影響,強調(diào)韌性作用的“受壓復原”過程?！俺秸摗苯庾x則認為組織借應(yīng)激反應(yīng)不斷學習反思以增長實踐智慧,并指出系統(tǒng)不存在靜止的均衡狀態(tài),所以恢復為原有狀態(tài)也就無從提及,因此,以原有材料學和工程學的恢復觀點看待人類社會和組織管理是不恰當?shù)腫5],強調(diào)基于動態(tài)發(fā)展視角解讀組織韌性。

二、組織韌性:應(yīng)激框架下的作用過程模型

組織應(yīng)對環(huán)境的不確定性、負面事件甚至沖擊,可以理解為組織的應(yīng)激反應(yīng)[6]。應(yīng)激理論指出應(yīng)激反應(yīng)分為應(yīng)激源、應(yīng)激行為和應(yīng)激結(jié)果三部分,主體受到應(yīng)激源的刺激后產(chǎn)生相應(yīng)的應(yīng)激行為,進而產(chǎn)生應(yīng)激結(jié)果[7]。主體可以通過改變自身特質(zhì)或培養(yǎng)自身能力作用于具體應(yīng)激行為,從而在應(yīng)激反應(yīng)中獲得發(fā)展[8]。Burnard等[6]以英國能源部門應(yīng)對沖擊為案例進行研究時發(fā)現(xiàn),這一應(yīng)激反應(yīng)中組織韌性影響了組織的監(jiān)察、評估、反饋、自我調(diào)節(jié)等具體應(yīng)激行為,實現(xiàn)了對環(huán)境不確定性、負面事件等的積極應(yīng)對并有效解決了危機。依托應(yīng)激理論,本文嘗試構(gòu)建了組織韌性在應(yīng)激框架下的作用過程模型,探究組織韌性在組織應(yīng)激反應(yīng)中影響預測與評估、行動、學習三種具體應(yīng)激行為的作用過程及進一步產(chǎn)生的穩(wěn)定或發(fā)展的應(yīng)激結(jié)果,如圖1所示。

資料來源:根據(jù)相關(guān)文獻整理。

(一)組織韌性:維度解析

組織韌性具有多維度特征,學界對其維度劃分尚未統(tǒng)一。Hind等[9]將組織韌性維度劃分為變革能力、組織承諾、社會關(guān)系、團隊凝聚力和現(xiàn)實感知, Lengnick-Hall等[10]對組織韌性進行了感知、行為和社會網(wǎng)絡(luò)三維劃分。隨后,Kantur和eri-Say[11]指出組織韌性是一個具有穩(wěn)健性、敏捷性和完整性的三維構(gòu)念,Sonnet[12]則認為行為和信念是組織韌性的維度。

維度劃分不一致不利于對組織韌性發(fā)揮作用的過程進行探索,本文嘗試基于應(yīng)激的CPT理論對組織韌性的維度進行分類。Lazarus和Folkman[2]提出應(yīng)激的CPT理論模型(認知現(xiàn)象交互理論模型),從主體與環(huán)境的關(guān)系出發(fā)關(guān)注應(yīng)激反應(yīng)中間過程,強調(diào)應(yīng)激反應(yīng)中主體的認知、行為及與環(huán)境的相互作用。主體對自身與環(huán)境間關(guān)系的初級評價(評價事件危害性)和次級評價(評價自身行動能力及資源)影響主體應(yīng)激反應(yīng)產(chǎn)生及形式[13]。根據(jù)CPT理論模型,組織應(yīng)激反應(yīng)受三方面影響,即:組織對刺激因子的認知、自身行動能力以及組織資源,組織韌性維度因此也可歸為認知、行動和資源三大類別。認知類組織韌性強調(diào)組織感知變化、了解新環(huán)境并培養(yǎng)組織核心價值認同及組織愿景,幫助組織在面對意外或困境時快速準確做出評估,助力于組織制定應(yīng)對策略。行動類組織韌性表現(xiàn)為在不確定情境下組織了解自身處境,并通過協(xié)作充分利用自身資源的行為習慣,在經(jīng)受壓力、沖擊等應(yīng)激源刺激時做出適應(yīng)性應(yīng)激行為。資源類組織韌性則強調(diào)組織對社會資本與資源網(wǎng)絡(luò)等的整合和利用,為認知類組織韌性與行動類組織韌性提供保障和支持。

(二)應(yīng)激行為:組織韌性作用發(fā)揮過程

組織韌性在組織應(yīng)激中發(fā)揮作用的過程,即組織韌性影響組織具體應(yīng)激行為的過程?；趹?yīng)激理論,組織應(yīng)激反應(yīng)分為刺激因子(如不確定性環(huán)境、負面事件或沖擊等)發(fā)生前、發(fā)生時和發(fā)生后三個階段。組織韌性通過作用于上述三個階段,影響組織具體應(yīng)激行為,幫助組織有效應(yīng)對,即:組織韌性幫助組織在刺激因子發(fā)生前進行預測、評估,刺激因子發(fā)生時進行積極應(yīng)對,結(jié)束后對整個應(yīng)激過程進行回顧和學習。

1.預測與評估

組織韌性可以幫助組織預測刺激因子發(fā)生的可能性及其所帶來的影響,預估刺激因子的破壞程度并做出相應(yīng)的預案予以應(yīng)對,這是整個應(yīng)激反應(yīng)的首要階段。該階段中主要發(fā)揮作用的是認知類組織韌性,影響組織表現(xiàn)出兩種應(yīng)激行為特征:一是對自身、關(guān)鍵利益相關(guān)者以及內(nèi)外部環(huán)境有較為全面的現(xiàn)實感知;二是重點關(guān)注關(guān)鍵漏洞,表現(xiàn)為預估關(guān)鍵漏洞及其潛在的消極影響。這兩種行為特征有助于組織對刺激因子進行預測,盡可能降低組織直面刺激因子的概率。若判斷刺激因子無法規(guī)避,認知類組織韌性可以幫助組織對刺激因子破壞力及組織應(yīng)對力進行評估,預測刺激因子的破壞程度,根據(jù)刺激因子及組織自身特點制定針對性的應(yīng)對策略(預案),為組織下一步行動提供指導,盡可能減少刺激因子帶來的破壞,避免組織正常運行中斷。2009年,美國國土安全部評估關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施和關(guān)鍵資源(critical infrastructure and key resource, CIKR)易受沖擊水平,組織韌性作為對CIKR進行風險管理的核心能力之一,被視為CIKR保護水平的重要指標,能夠幫助組織有效預測與評估未來沖擊[14]。

2.行動

如經(jīng)預測、評估后,發(fā)現(xiàn)刺激因子確已無法規(guī)避,組織會產(chǎn)生進一步的具體應(yīng)激行為:應(yīng)對刺激因子并修復組織受損的結(jié)構(gòu)或功能。刺激因子發(fā)生后組織的具體應(yīng)激行為受到認知類組織韌性影響的同時亦受到資源類、行動類組織韌性的影響。該階段行動類組織韌性將幫助組織形成良好的行為規(guī)范,增強具體應(yīng)激行為的靈活性和主動性;資源類組織韌性則通過提供內(nèi)外部資源支持幫助組織優(yōu)化資源配置,并借由組織成員之間良好的互動形成合作性氛圍以應(yīng)對刺激因子。Seville等[1]研究新西蘭基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)遭受破壞后的恢復工作時發(fā)現(xiàn),行動能力及組織間的資源分享影響組織應(yīng)對沖擊的反應(yīng),合理調(diào)配物資及人力資源,調(diào)整相應(yīng)規(guī)章制度有益于新西蘭加快恢復基礎(chǔ)設(shè)施功能并實現(xiàn)進一步發(fā)展。Carden等[15]發(fā)現(xiàn)麥當勞在應(yīng)對其所售食品易致肥胖的投訴中,麥當勞的組織韌性幫助其快速對菜單進行調(diào)整,提供更加健康的食品,并對新菜單進行充分宣傳,降低了投訴對公司的不良影響,實現(xiàn)公司利潤增長。

3.學習

完成刺激因子應(yīng)對與修復受損功能及結(jié)構(gòu)后,組織通過回顧和學習,總結(jié)應(yīng)激過程的經(jīng)驗教訓,以應(yīng)對未來挑戰(zhàn)。此階段,認知類組織韌性幫助組織感知新環(huán)境,強化立場感知能力,通過對原應(yīng)激反應(yīng)局限的洞察,激發(fā)組織學習動機,有助于組織對多變環(huán)境的感知與識別,制定新的應(yīng)激預案;行動類組織韌性幫助組織借助非常規(guī)動態(tài)行為進行學習與創(chuàng)新,培養(yǎng)并利用有效行為模式以快速應(yīng)對不確定環(huán)境中出現(xiàn)的新刺激因子;社會資本、資源網(wǎng)絡(luò)作為資源類組織韌性的核心要素,通過構(gòu)建穩(wěn)定的支持系統(tǒng)幫助組織應(yīng)對刺激因子并恢復穩(wěn)定,同時提供進一步學習的資源支持和應(yīng)對指導,實現(xiàn)組織應(yīng)激反應(yīng)的進一步優(yōu)化。Weick和Sutcliffe[16]指出，具有韌性的組織鼓勵其成員分享在危機中獲得的經(jīng)驗，并為成員的分享提供支持，以進一步提高組織的韌性，更好應(yīng)對未來挑戰(zhàn)。

值得注意的是,組織的具體應(yīng)激行為并不總是三個環(huán)節(jié)并存,在實踐中存在組織未能預測到刺激因子,直接進入行動過程以及組織學習與行動并進等不同情況。911事件中,美國的航空公司未能預測到本次恐怖襲擊的發(fā)生,撞擊發(fā)生后由于民眾恐慌,乘客量急劇下降,各大航空公司直接進入應(yīng)對沖擊的行動環(huán)節(jié),部分航空公司通過資源整合、經(jīng)驗總結(jié)的方式,快速消除恐怖襲擊影響的同時進一步提高了組織韌性[17]。

(三)應(yīng)激結(jié)果:穩(wěn)定與發(fā)展

Jung[18]發(fā)現(xiàn)，在2012年韓國臺風過后，組織韌性推動受災地區(qū)恢復正常社會運轉(zhuǎn)。Ybarra[19]研究指出,組織韌性在2017年美國哈維颶風災害中幫助醫(yī)療機構(gòu)維持充足的服務(wù)供應(yīng),實現(xiàn)長期混亂中的穩(wěn)定成長。Seville等[1]認為組織韌性通過推動不同組織間的信息及資源共享，不止可以幫助組織在沖擊中恢復穩(wěn)定，還可以幫助組織通過經(jīng)驗總結(jié)進一步提高韌性，實現(xiàn)組織發(fā)展。在應(yīng)對新冠肺炎的實踐中,我國經(jīng)濟與社會建設(shè)展現(xiàn)出良好韌性,對疫情沖擊具有強大的防御與自愈能力,表現(xiàn)為旅游業(yè)復蘇回暖、疫情下交通運輸體系的維持與進一步發(fā)展等[20]。基于組織韌性在現(xiàn)有案例中所展現(xiàn)出的不同作用結(jié)果,學界對組織韌性的作用結(jié)果存在“穩(wěn)定觀”與“發(fā)展觀”的分歧。“穩(wěn)定觀”認為當刺激因子發(fā)生時,組織韌性幫助組織減小波動并及時恢復原有狀態(tài),保持組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)完整以適應(yīng)環(huán)境變化,最終實現(xiàn)組織穩(wěn)定?！鞍l(fā)展觀”并不否認組織韌性有使組織穩(wěn)定的作用,但著重強調(diào)穩(wěn)定并持續(xù)運行的組織將擁有更多優(yōu)勢,可借助組織韌性實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展,即:組織在遭受刺激因子的破壞甚至部分功能中斷后,可借助組織韌性快速恢復正常運轉(zhuǎn),保證組織的持續(xù)運行;組織通過盤活自身資源或獲取社會支持等方式,不斷優(yōu)化組織資源配置方式,營造融洽的組織成員互動氛圍,實現(xiàn)組織成員與資源的匹配;借由對經(jīng)驗的回顧和學習,加深組織對不確定性環(huán)境的認知,優(yōu)化組織應(yīng)對刺激因子的過程,幫助組織積極應(yīng)對的同時帶來更高的組織績效,實現(xiàn)組織動態(tài)有序發(fā)展。

三、未來研究展望

現(xiàn)有對組織韌性的研究多采用單一方法進行,基于單一方法的研究極有可能存在欠缺,或因缺乏實證支撐有待進一步驗證,或存在概念過度延伸、因果機制展示相對缺失等問題[21]。未來研究可考慮在應(yīng)激框架下進行理論建模,融合實地研究和實驗研究,在組織情境中,將問卷調(diào)查和情景模擬相結(jié)合,運用量化方法檢驗組織韌性變化是否會改變組織的具體應(yīng)激行為和應(yīng)激結(jié)果,探究并驗證應(yīng)激框架下認知、行動和資源類組織韌性作用過程的有效性。

此外,目前組織韌性因維度的數(shù)量與內(nèi)容劃分爭議致使測量標準各異,導致多元方法融合的研究中對組織韌性的量化存在一定困難與爭議,未來研究可考慮在厘清組織韌性維度類別劃分依據(jù)及內(nèi)涵差異的基礎(chǔ)上,嘗試開發(fā)認知、行動和資源類組織韌性測量工具,推進相關(guān)實證研究開展,增強研究的有效性?！?/p>