言辭型職場(chǎng)性騷擾的司法裁判邏輯

王天玉

(中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 法學(xué)研究所，北京 100720)

最高人民法院《關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號(hào))在“侵權(quán)責(zé)任糾紛”下增加“性騷擾損害責(zé)任糾紛”(2019年1月1日起施行)，標(biāo)志著“性騷擾”成為獨(dú)立的民事侵權(quán)案件類型，并由此開(kāi)啟了明確的性騷擾司法救濟(jì)渠道。在實(shí)體法層面，2020年6月1日發(fā)布的《民法典》第1010條第1款規(guī)定，違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。該條文列舉了“性騷擾”的四種主要形式，其中除“肢體行為”外，“言語(yǔ)、文字、圖像”均是通過(guò)非接觸的信息傳播方式，表達(dá)不受歡迎的性內(nèi)容，導(dǎo)致性騷擾的侵權(quán)結(jié)果。據(jù)此，“言語(yǔ)、文字、圖像”因在表意方式上的同質(zhì)性和司法證明模式上的近似性，可納入廣義的“言辭型性騷擾”中加以理解和認(rèn)識(shí)。

可以預(yù)見(jiàn)，現(xiàn)行法在實(shí)體和程序兩個(gè)層面確立“反性騷擾”規(guī)范后，“言辭型性騷擾”作為廣泛存在的性騷擾形式，尤其是發(fā)生在“職場(chǎng)”這一人際交往密切且性騷擾高發(fā)的場(chǎng)所，可能因信息表意的邊界模糊而成為司法裁判的難點(diǎn)。為此，本文重點(diǎn)考察“言辭型職場(chǎng)性騷擾”的相關(guān)法院判決，以此梳理司法裁判邏輯，探尋統(tǒng)一的裁判流程和言辭邊界，既為相關(guān)案件處置提供指引，也可將司法立場(chǎng)投射到職場(chǎng)活動(dòng)，明確職場(chǎng)言辭限度，從根本上減少性騷擾情況發(fā)生。

一、司法裁判要點(diǎn)分析

進(jìn)入司法程序的“言辭型職場(chǎng)性騷擾”有哪些特征？法院如何判斷帶有性內(nèi)容或性意味的言辭構(gòu)成性騷擾？筆者在最高人民法院“中國(guó)裁判文書網(wǎng)”上以“性騷擾”作為關(guān)鍵詞檢索，將文書類型設(shè)定為“判決書”，將案由選取為“民事案由”下的“勞動(dòng)爭(zhēng)議、人事?tīng)?zhēng)議”，可獲得2013-2020年的217件判決，再經(jīng)過(guò)逐篇篩選，最終確定以“言語(yǔ)、文字、圖像”的方式實(shí)施性騷擾的案件判決(均出現(xiàn)在2014-2019年)共15件(1)在初次檢索到的217件判決中，大多數(shù)案例與性騷擾無(wú)關(guān)，僅是判決書中出現(xiàn)了“性騷擾”字樣，例如在庭審舉證中有用人單位《員工手冊(cè)》規(guī)定“禁止恐嚇、打架、性騷擾”，但爭(zhēng)議事實(shí)與性騷擾無(wú)關(guān)。此外，在涉及性騷擾的案例中，存在肢體行為的情形較多，僅以“言語(yǔ)、文字、圖像”方式或者主要以此類方式實(shí)施的性騷擾相對(duì)較少。如果一個(gè)案例經(jīng)歷了一審和二審，有兩份判決書，則只選取二審判決書。。案例的基本情況見(jiàn)表1。

表1 2014-2019年言辭型職場(chǎng)性騷擾爭(zhēng)議判決統(tǒng)計(jì)情況

對(duì)案例要點(diǎn)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前言辭型職場(chǎng)性騷擾爭(zhēng)議案件有如下主要特點(diǎn)。

第一，案件發(fā)生地點(diǎn)以大城市為主。在已統(tǒng)計(jì)的案例中，發(fā)生地為北京的1件、上海2件、天津1件、廣州2件、南京2件、蘇州1件、寧波1件、成都1件、西安1件、南寧1件、中山2件?？梢酝浦?，大城市在業(yè)群體在職場(chǎng)中的反性騷擾觀念更強(qiáng)，相關(guān)企業(yè)亦有維護(hù)良好工作環(huán)境的意識(shí)。當(dāng)發(fā)生帶有性騷擾意味的言語(yǔ)或文字時(shí)，大城市職場(chǎng)員工的容忍度低，也更能夠在群體中形成對(duì)性騷擾的共識(shí)，并且更易于以集體的方式反抗性騷擾，給予受害當(dāng)事人以支持。在上海浦東法院審理的一起案件中，騷擾者實(shí)施的主要行為是“在某日午餐會(huì)中當(dāng)眾談?wù)撆禄橐鰻顩r、多次使用不當(dāng)?shù)男园凳菊Z(yǔ)言”，多名在場(chǎng)員工就此出庭作證，法院認(rèn)定構(gòu)成性騷擾(2)參見(jiàn)上海市浦東新區(qū)人民法院(2019)滬0115民初30279號(hào)。。同時(shí)應(yīng)說(shuō)明的是，雖然當(dāng)前案例主要發(fā)生在大城市，但是并不能推斷出大城市的性騷擾狀況比中小城市或鄉(xiāng)鎮(zhèn)嚴(yán)重。形成這一情況的原因主要在于大城市的職場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，包括工作環(huán)境管理更為規(guī)范、性騷擾成為職場(chǎng)禁忌、企業(yè)更為積極地參與反性騷擾等。同時(shí)大城市的就業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)，更能夠給予受害當(dāng)事人包容和支持，使其敢于反抗來(lái)自職場(chǎng)的性騷擾。

第二，言辭型性騷擾的實(shí)施以“言語(yǔ)和文字”為主要形式。在已檢索的案例中，僅有一件是在圖片上添加“明顯與性有關(guān)的文字”(3)參見(jiàn)中山市中級(jí)人民法院(2015)中中法民六終字第235號(hào)。，其余均不涉及圖片，可見(jiàn)言語(yǔ)和文字是主要的非肢體行為性騷擾方式。從言語(yǔ)和文字的構(gòu)成來(lái)看，文字通常附屬于言語(yǔ)，原因在于以文字實(shí)施的性騷擾是以言語(yǔ)實(shí)施的性騷擾之延續(xù)。在現(xiàn)有的信息交流方式上，微信、QQ等網(wǎng)絡(luò)聊天工具已事實(shí)上成為言語(yǔ)的載體。由于職場(chǎng)溝通的需要，同事之間添加微信、QQ好友成為通行的社交規(guī)則，這就使得職場(chǎng)中帶有性內(nèi)容或性意味的信息有條件在言語(yǔ)和文字兩個(gè)渠道同步傳播。從檢索到的案例來(lái)看，性騷擾的發(fā)生順序是先有言語(yǔ)，后有文字，騷擾者的行為可能止于言語(yǔ)，但未見(jiàn)以文字形式開(kāi)始騷擾行為。其原因在于騷擾者更傾向于以面對(duì)面直接交流的方式實(shí)施首次性騷擾，以便即時(shí)察覺(jué)被騷擾者的反應(yīng)，隨之實(shí)現(xiàn)某種騷擾的心理滿足或是將其作為對(duì)被騷擾者容忍程度的試探。其后通過(guò)聊天工具等載體發(fā)送的文字信息，騷擾者均是以言語(yǔ)騷擾情形為基本想象，在非接觸狀態(tài)下實(shí)施的性騷擾。在言辭型性騷擾發(fā)生的一個(gè)周期內(nèi)，言語(yǔ)和文字通常交替出現(xiàn)，文字基本是言語(yǔ)在信息媒介上的表現(xiàn)形式，而媒介性這一特征使得文字形式的性騷擾更易于作為證據(jù)被固定下來(lái)。涉及文字的各個(gè)案件都有微信或QQ聊天記錄的截圖作為證據(jù)。

第三，性騷擾的實(shí)施者均為男性，但并非都是利用強(qiáng)勢(shì)地位。在法院判定構(gòu)成性騷擾的7件案例中，有3件是單位內(nèi)部男性上級(jí)對(duì)女性下屬員工實(shí)施的性騷擾(4)參見(jiàn)中山市中級(jí)人民法院(2016)粵20民終3456號(hào)、西安市蓮湖區(qū)人民法院(2018)陜0104民初3483號(hào)、上海市浦東新區(qū)人民法院(2019)滬0115民初30279號(hào)。。有1件是騷擾者利用交易中的強(qiáng)勢(shì)地位，對(duì)女客戶實(shí)施性騷擾(5)參見(jiàn)南京市中級(jí)人民法院(2018)蘇01民終3743號(hào)。。其他3件均是在職務(wù)平等的男女同事之間發(fā)生的性騷擾，從案件事實(shí)方面看當(dāng)事雙方無(wú)明顯的地位強(qiáng)弱差異(6)參見(jiàn)中山市中級(jí)人民法院(2015)中中法民六終字第235號(hào)、南寧市青秀區(qū)人民法院(2016)桂0103民初382號(hào)、廣州市中級(jí)人民法院(2018)粵01民終11302號(hào)。。據(jù)此，對(duì)性騷擾的判斷不能先入為主地與職場(chǎng)地位掛鉤。男性在職場(chǎng)上的強(qiáng)勢(shì)地位不對(duì)性騷擾的實(shí)施及其判斷產(chǎn)生影響，其影響體現(xiàn)在女性面對(duì)職務(wù)較高的男性騷擾時(shí)拒絕或排斥能力減弱，使得男性有條件實(shí)施長(zhǎng)時(shí)間、特征明顯的性騷擾行為(7)這一情況實(shí)質(zhì)上是男性騷擾者完成了對(duì)女性被騷擾者的“性勒索”，是騷擾者運(yùn)用其掌握的社會(huì)權(quán)力，對(duì)被騷擾者在性的層面上進(jìn)行的剝削。參見(jiàn)郭慧敏：《職場(chǎng)性騷擾及其防范》，《西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2003年第1期。。例如在上海浦東法院的判例中，騷擾者作為管理層可以在會(huì)餐現(xiàn)場(chǎng)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)表大量性騷擾言語(yǔ)，而在場(chǎng)人員均不敢及時(shí)糾正或指出其錯(cuò)誤(8)參見(jiàn)上海市浦東新區(qū)人民法院(2019)滬0115民初30279號(hào)。。此外，在南京市一個(gè)騷擾女客戶的案例中，騷擾者要求對(duì)方工作人員發(fā)來(lái)女客戶本人照片，并且是“高清的、無(wú)美顏的”，工作人員當(dāng)時(shí)不敢拒絕，使騷擾者如愿獲得了照片(9)參見(jiàn)南京市中級(jí)人民法院(2018)蘇01民終3743號(hào)。。另外，騷擾者若無(wú)職場(chǎng)強(qiáng)勢(shì)地位，則被騷擾者基本都是當(dāng)即予以明確拒絕或排斥，尤其是騷擾者以談戀愛(ài)的名義，發(fā)出帶有性意味的言辭時(shí)，被騷擾者均直接予以回絕(10)參見(jiàn)南寧市青秀區(qū)人民法院(2016)桂0103民初382號(hào)。?？梢?jiàn)，騷擾者在職場(chǎng)的強(qiáng)勢(shì)地位不必然決定對(duì)性騷擾行為的判斷，但可能影響性騷擾行為的危害程度。

第四，法院對(duì)性騷擾的認(rèn)定尚未形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。從裁判結(jié)論看，不同法院對(duì)于言辭型性騷擾的“容忍度”存在比較顯著的差異，對(duì)于某種言語(yǔ)或文字是否構(gòu)成性騷擾的判斷缺乏裁判的一致性。例如在蘇州法院審理的“黃色笑話”性騷擾案中，女員工指控某男性上級(jí)持續(xù)對(duì)其性騷擾，包括多次在聚餐時(shí)講黃色笑話，并在微信中要求該女員工“陪客戶睡覺(jué)”。但法院的意見(jiàn)是聚餐并非單人參加，不足以表明是對(duì)該女員工個(gè)人的性騷擾。就微信記錄提供的證據(jù)而言，法院認(rèn)為“言語(yǔ)確有不妥，但尚未達(dá)到性騷擾的程度”，因而認(rèn)定不存在性騷擾(11)參見(jiàn)蘇州市工業(yè)園區(qū)人民醫(yī)院(2017)蘇0591民初9774號(hào)。。但是，在認(rèn)定為性騷擾的案例中，相關(guān)言語(yǔ)所包含的性意味和侵犯性要顯著低于蘇州法院案件，例如在中山市法院審理的案例中，騷擾者發(fā)出的多條短信包含“喜歡你”“想見(jiàn)你”等內(nèi)容，法院認(rèn)定構(gòu)成性騷擾(12)參見(jiàn)中山市中級(jí)人民法院(2016)粵20民終3456號(hào)。。由此可見(jiàn)，相對(duì)于肢體行為，言辭型性騷擾的邊界更為模糊，包含性內(nèi)容或性意味的特定信息是否構(gòu)成性騷擾并無(wú)明確的、較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得法院的裁量空間很大，實(shí)質(zhì)上會(huì)在一定程度上受到法官個(gè)人對(duì)性騷擾的理解和認(rèn)識(shí)的影響?？梢?jiàn)，各法院對(duì)于判斷某一言辭是否構(gòu)成性騷擾缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)個(gè)別案件的定性帶有較強(qiáng)的法官主觀色彩，未能明確闡釋何種程度的言論能構(gòu)成性騷擾。

二、雇主防治性騷擾義務(wù)下的爭(zhēng)議性質(zhì)轉(zhuǎn)變

(一)職場(chǎng)性騷擾爭(zhēng)議的三方結(jié)構(gòu)

理解職場(chǎng)性騷擾有兩個(gè)維度。一般意義而言，性騷擾是限定在騷擾者與被騷擾者之間的侵害行為，這是從原始意義上審視性騷擾行為。在此情況下，性騷擾侵害的是“自然人的性自主權(quán)”，若將性騷擾限定在職場(chǎng)這一特定情形下，被騷擾者的自然人屬性上就附加了勞動(dòng)者身份，因此性騷擾亦同時(shí)侵害勞動(dòng)者的工作環(huán)境權(quán)和就業(yè)平等權(quán)[1]。

隨著雇主防治性騷擾的義務(wù)在法律層面的確立，職場(chǎng)性騷擾的相關(guān)人不僅僅局限于騷擾者與被騷擾者，作為雇主的用人單位有義務(wù)調(diào)查性騷擾事實(shí)，并根據(jù)內(nèi)部調(diào)查結(jié)果對(duì)騷擾者作出勞動(dòng)關(guān)系層面的懲戒。同時(shí)，用人單位對(duì)職場(chǎng)性騷擾的防治隨著婦女權(quán)益保障法治的發(fā)展，已經(jīng)不是任意為之的道德約束，而是有明確法律依據(jù)的強(qiáng)制性義務(wù)。

第一，法律規(guī)范層面已確立用人單位的性騷擾防治義務(wù)。2019年第108屆國(guó)際勞工大會(huì)上通過(guò)的《關(guān)于消除勞動(dòng)世界中的暴力和騷擾的公約》及其建議書，反對(duì)勞動(dòng)世界中的“暴力和騷擾”，包括能夠“造成、導(dǎo)致或可能導(dǎo)致身體、心理、性方面或經(jīng)濟(jì)方面?zhèn)Φ牟豢山邮艿男袨楹妥龇ɑ蛩鼈儙?lái)的威脅，無(wú)論是其只發(fā)生一次，還是反復(fù)發(fā)生”，并特別強(qiáng)調(diào)“包括基于社會(huì)性別的暴力和騷擾”(13)參見(jiàn)國(guó)際勞工組織：《關(guān)于消除勞動(dòng)世界中的暴力和騷擾的公約》，2020年6月10日，https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_713445.pdf。?！吨腥A人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第40條規(guī)定，禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。在職場(chǎng)性騷擾方面，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱“《規(guī)定》”)第11條規(guī)定，在勞動(dòng)場(chǎng)所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾。第15條規(guī)定用人單位違反法定義務(wù)須對(duì)受害女職工承擔(dān)損害賠償責(zé)任。一些省市制定的本地規(guī)范性文件中細(xì)化了這一規(guī)定，例如《廣東省實(shí)施〈女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定〉辦法》第21條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)場(chǎng)所的防范措施，預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾。女職工在勞動(dòng)場(chǎng)所受到性騷擾，向用人單位反映或者投訴的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)處理，并依法保護(hù)女職工的個(gè)人隱私。這一立法導(dǎo)向在《民法典》中得以強(qiáng)化，《民法典》第1010條第2款規(guī)定，機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。據(jù)此，用人單位履行雇主防治性騷擾義務(wù)的方式覆蓋預(yù)防、投訴、調(diào)查、處置的全過(guò)程。

第二，用人單位通過(guò)規(guī)章制度落實(shí)法定防治性騷擾義務(wù)，部分用人單位專門規(guī)定了性騷擾的合同解除條款。前述法律層面對(duì)雇主防治性騷擾義務(wù)的規(guī)定是針對(duì)用人單位的，旨在確立用人單位的性騷擾防治義務(wù)，但用人單位不能直接據(jù)此處置具體的性騷擾事件，并且預(yù)防、投訴、調(diào)查和處置均須單位內(nèi)部具有可操作性的規(guī)程，且納入規(guī)章制度中。規(guī)章制度在勞動(dòng)關(guān)系的日常管理中具有“準(zhǔn)法規(guī)”效力，用人單位依據(jù)規(guī)章制度獲得調(diào)查、懲戒性騷擾案件的合法性基礎(chǔ)[2]。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。據(jù)此，法院在有充分證據(jù)支持的情況下，充分尊重用人單位依據(jù)規(guī)章制度給予騷擾者的處分乃至解雇決定。例如，在用人單位將騷擾者撤職的案例中，法院認(rèn)為，該決定屬于“正常用工自主權(quán)范圍，并無(wú)不當(dāng)”(14)參見(jiàn)中山市中級(jí)人民法院(2016)粵20民終3456號(hào)。。在“裁判文書網(wǎng)”檢索到的217件判決中，即便爭(zhēng)議事實(shí)本身不涉及性騷擾，判決書提及的規(guī)章制度一般也都寫明了“禁止性騷擾”。在本文所分析的案例中，部分企業(yè)提出對(duì)性騷擾“零容忍”，并規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)施性騷擾一經(jīng)查實(shí)即予以解雇(15)參見(jiàn)上海市浦東新區(qū)人民法院(2019)滬0115民初30279號(hào)。。

第三，用人單位履行性騷擾防治義務(wù)可以豁免其對(duì)被騷擾者的民事責(zé)任?！睹穹ǖ洹返?010條將用人單位防治性騷擾義務(wù)具體化為“預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施”，亦即用人單位實(shí)施上述措施就等同于履行了性騷擾防治義務(wù)。此項(xiàng)條文規(guī)定的用人單位防治性騷擾義務(wù)源自用人單位對(duì)工作場(chǎng)所和職工的安全保障義務(wù)。用人單位對(duì)工作場(chǎng)所和勞動(dòng)關(guān)系的管理控制是其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)的組成部分，由此發(fā)展出用人單位對(duì)職工的安全保障義務(wù)(此項(xiàng)義務(wù)在傳統(tǒng)上針對(duì)生產(chǎn)安全和工作傷害)[3]。隨著性騷擾防治義務(wù)在法律層面的確立，安全保障義務(wù)發(fā)展出用人單位對(duì)職工性自主權(quán)以及非侵犯性工作環(huán)境的保障義務(wù)。因此，職場(chǎng)性騷擾的構(gòu)成要件包含業(yè)務(wù)起因性和業(yè)務(wù)遂行性[4]，即性騷擾的發(fā)生是“源于工作和在工作過(guò)程中”。作為用人單位履行性騷擾防治義務(wù)的表現(xiàn)形式，預(yù)防對(duì)被騷擾者的證明難度較大，而用人單位未能“受理投訴、調(diào)查處置”則易于證明，亦即用人單位的義務(wù)履行主要是針對(duì)性騷擾實(shí)施的事后救濟(jì)及處置。被騷擾者除向騷擾者主張民事侵權(quán)責(zé)任外，亦可要求用人單位承擔(dān)未履行性騷擾防治義務(wù)的民事責(zé)任，二者構(gòu)成“不真正連帶責(zé)任”[5]。用人單位未履行性騷擾防治義務(wù)所導(dǎo)致的民事責(zé)任是基于其自身過(guò)錯(cuò)，雖因性騷擾事實(shí)而發(fā)生，但相對(duì)獨(dú)立于騷擾者的民事責(zé)任。因此，用人單位實(shí)施的“受理投訴、調(diào)查處置”等事后處置措施，能夠證明用人單位對(duì)于防治性騷擾不存在過(guò)錯(cuò)，已履行其法定性騷擾防治義務(wù)，因此豁免其對(duì)被騷擾者的民事責(zé)任。

從法律強(qiáng)制性規(guī)定到用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度，雇主防治性騷擾義務(wù)就使得職場(chǎng)性騷擾牽涉的主體從原本的“騷擾者—被騷擾者”主體結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)椤膀}擾者—用人單位—被騷擾者”的三方結(jié)構(gòu)。在此三方結(jié)構(gòu)下，雇主通常是騷擾者與被騷擾者所在的用人單位，亦即典型的職場(chǎng)性騷擾，少數(shù)情況下雇主是騷擾者的用人單位，被騷擾者作為外單位人員向雇主提出性騷擾舉報(bào)，由該雇主對(duì)作為其員工的騷擾者進(jìn)行調(diào)查處置。因此，在職場(chǎng)性騷擾的三方結(jié)構(gòu)下，雇主是處于核心地位的。也正是在這種三方結(jié)構(gòu)下，因職場(chǎng)性騷擾導(dǎo)致的爭(zhēng)議的性質(zhì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。

(二)單個(gè)民事侵權(quán)爭(zhēng)議轉(zhuǎn)變?yōu)槊袷虑謾?quán)爭(zhēng)議復(fù)合勞動(dòng)爭(zhēng)議

最高人民法院將“性騷擾損害責(zé)任糾紛”案由置于“侵權(quán)責(zé)任糾紛”下，這是給予被騷擾者的救濟(jì)途徑。加之《民法典》是在人格權(quán)編設(shè)置防治性騷擾條款，因此被騷擾者向騷擾者追責(zé)的性質(zhì)是民事侵權(quán)爭(zhēng)議。而在雇主防治性騷擾義務(wù)下，用人單位“應(yīng)當(dāng)”預(yù)防和制止性騷擾，這就使得用人單位在接到性騷擾投訴或舉報(bào)后，有義務(wù)以主動(dòng)作為的方式介入到性騷擾事件中，介入行為包括調(diào)查和處置。那么，用人單位經(jīng)過(guò)調(diào)查后認(rèn)定存在性騷擾，就將根據(jù)規(guī)章制度對(duì)騷擾者予以處置。在本文收集的15件言辭型職場(chǎng)性騷擾案例中，僅有1件是用人單位查實(shí)性騷擾后給予騷擾者撤職處分(16)參見(jiàn)中山市中級(jí)人民法院(2016)粵20民終3456號(hào)。，其余14件的處置結(jié)果都是用人單位單方解除勞動(dòng)合同，騷擾者不滿該解除勞動(dòng)合同的決定而向法院提起訴訟，主張“違法解雇”的賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這就使得原本存在于騷擾者與被騷擾者之間的民事侵權(quán)爭(zhēng)議轉(zhuǎn)變?yōu)轵}擾者與用人單位之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

鑒于勞動(dòng)法規(guī)范沒(méi)有對(duì)于騷擾者的直接處置規(guī)定，用人單位作出處置的依據(jù)是規(guī)章制度，那么性騷擾觸發(fā)用人單位內(nèi)部調(diào)查程序后，最終將歸屬為《勞動(dòng)合同法》第39條第2款規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”情形，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢?jiàn)，在發(fā)生職場(chǎng)性騷擾時(shí)，被騷擾者有兩種救濟(jì)選項(xiàng)：一是直接向騷擾者主張民事侵權(quán)責(zé)任；二是向其所在用人單位舉報(bào)(二者同屬一個(gè)用人單位)或者向騷擾者所在用人單位舉報(bào)(二者屬于不同用人單位)。由于性騷擾的發(fā)生常具有多次性、持續(xù)性的特點(diǎn)，亦涉及舉證問(wèn)題，因此被騷擾者的最優(yōu)選項(xiàng)是啟動(dòng)用人單位的調(diào)查程序，通過(guò)用人單位維護(hù)自身權(quán)益。用人單位基于雇主防治性騷擾義務(wù)啟動(dòng)相應(yīng)的程序，實(shí)質(zhì)上已不僅僅是輔助被騷擾者，而是發(fā)揮了司法程序以外的救濟(jì)功能，代替被騷擾者，成為騷擾者直接面對(duì)的對(duì)象，并有充分條件開(kāi)展單位內(nèi)部調(diào)查，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行訪談或調(diào)取監(jiān)控錄像，相當(dāng)于因性騷擾的“職場(chǎng)”因素進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系管理范疇。從本文檢索到的案例來(lái)看，被騷擾者的民事侵權(quán)救濟(jì)選項(xiàng)在此調(diào)查階段處于被懸置狀態(tài)，用人單位的調(diào)查處置成為主要的救濟(jì)途徑。

被騷擾者個(gè)人如果認(rèn)為受到了性騷擾，最為直接的救濟(jì)途徑是追究騷擾者的民事侵權(quán)責(zé)任，但追責(zé)的主要障礙是性騷擾事實(shí)的舉證，這是單個(gè)民事侵權(quán)爭(zhēng)議的救濟(jì)思路。隨著《民法典》在民事關(guān)系層面引入用人單位防治性騷擾義務(wù)(17)《婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》關(guān)于女職工勞動(dòng)保護(hù)的條款在法律性質(zhì)上應(yīng)為公法規(guī)范，可作為勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法的對(duì)象，而《民法典》第1010條是首次在私法規(guī)范中規(guī)定了用人單位的防治性騷擾義務(wù)。，被騷擾者在單個(gè)民事侵權(quán)爭(zhēng)議救濟(jì)途徑外增加了向單位尋求救濟(jì)的正式救濟(jì)途徑，由此發(fā)生的法律效果是用人單位的調(diào)查結(jié)果成為爭(zhēng)議性質(zhì)的決定性因素。如果用人單位通過(guò)調(diào)查不能確認(rèn)存在性騷擾事實(shí)，那么被騷擾者幾乎不可能憑借自身的能力證明存在性騷擾，這意味著即便被騷擾者提起民事侵權(quán)訴訟，也幾乎無(wú)法勝訴，相當(dāng)于否定了提起單個(gè)民事侵權(quán)爭(zhēng)議的必要。如果用人單位通過(guò)調(diào)查確認(rèn)存在性騷擾事實(shí)，那么被騷擾者可以依據(jù)由此形成的證據(jù)提起單個(gè)民事侵權(quán)爭(zhēng)議，要求騷擾者承擔(dān)民事賠償責(zé)任。用人單位亦須依據(jù)反性騷擾的規(guī)章制度對(duì)騷擾者予以處罰，從檢索到的案例來(lái)看，騷擾者的行為是嚴(yán)重違反規(guī)章制度且可以被解雇的情況。在此情形下，騷擾者若是承認(rèn)性騷擾，就須承擔(dān)對(duì)被騷擾者的民事賠償責(zé)任并接受解雇的事實(shí)。而如果騷擾者否定性騷擾，則可能同時(shí)面對(duì)兩個(gè)爭(zhēng)議：一是被騷擾者向騷擾者提起的民事侵權(quán)爭(zhēng)議；二是騷擾者向用人單位提起的勞動(dòng)爭(zhēng)議?？梢?jiàn)，由于法律強(qiáng)制用人單位參與性騷擾防治，使得用人單位調(diào)查確認(rèn)性騷擾事實(shí)后發(fā)生爭(zhēng)議構(gòu)成的變化，由以往“騷擾者—被騷擾者”之間的單個(gè)民事侵權(quán)爭(zhēng)議轉(zhuǎn)變?yōu)椤膀}擾者—被騷擾者”的單個(gè)民事侵權(quán)爭(zhēng)議復(fù)合“騷擾者—用人單位”的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

三、雇主承擔(dān)的性騷擾證明責(zé)任

(一)雇主證明責(zé)任的形成及其難點(diǎn)

“證明難”是性騷擾爭(zhēng)議中長(zhǎng)期存在的關(guān)鍵問(wèn)題之一[6]。既往研究對(duì)這一問(wèn)題的討論主要在于舉證責(zé)任由哪一方承擔(dān)，按照民事訴訟的一般原則，適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”[7]，應(yīng)由被騷擾者承擔(dān)責(zé)任。但由于性騷擾實(shí)施的隱蔽性，也有學(xué)者主張適用“舉證責(zé)任倒置”，由被指控實(shí)施性騷擾一方承擔(dān)舉證責(zé)任[8]。從中國(guó)的司法實(shí)踐來(lái)看，最高人民法院在設(shè)置“性騷擾損害責(zé)任糾紛”案由時(shí)并未改變其舉證責(zé)任分配，各級(jí)法院在審判中均適用民事訴訟一般舉證責(zé)任原則。有學(xué)者指出性騷擾爭(zhēng)議的“舉證責(zé)任倒置”并不可行，原因在于“消極事實(shí)難以證明”[9]。如前文所述，在“騷擾者—被騷擾者”的雙方關(guān)系中，“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”對(duì)于被騷擾者而言是十分困難的。而基于雇主防治性騷擾義務(wù)，用人單位事實(shí)上擔(dān)負(fù)起了被騷擾者的證據(jù)收集義務(wù)。若用人單位通過(guò)調(diào)查確認(rèn)存在性騷擾，對(duì)騷擾者予以解雇并由此將爭(zhēng)議性質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)爭(zhēng)議后，用人單位就負(fù)有在法庭上證明性騷擾事實(shí)的義務(wù)?？梢哉f(shuō)，雇主防治性騷擾義務(wù)所包含的“調(diào)查性騷擾”會(huì)轉(zhuǎn)化為雇主的性騷擾證明責(zé)任，也可以說(shuō)雇主證明責(zé)任是由雇主防治性騷擾義務(wù)所衍生的。

用人單位雖然能動(dòng)用各方資源進(jìn)行調(diào)查，但由于言辭型職場(chǎng)性騷擾多發(fā)生在單位內(nèi)部，證據(jù)形式多是聊天記錄和證人證言，并且在職場(chǎng)這一相對(duì)封閉的環(huán)境中，證人大多是單位員工，使得證人證言的證明力較弱[10]。

從本文收集的案例來(lái)看，用人單位的證明難度可分為三種類型。第一種類型是存在言語(yǔ)和文字以外的主要證據(jù)，例如在中山法院審理的照片性騷擾案中，該照片是庭審必需的證據(jù)，法官可根據(jù)社會(huì)常識(shí)判斷該照片及文字是否構(gòu)成性騷擾(18)參見(jiàn)中山市中級(jí)人民法院(2015)中中法民六終字第235號(hào)。。用人單位在此情況下的證明負(fù)擔(dān)較輕。第二種類型是騷擾者對(duì)外單位客戶進(jìn)行騷擾，被騷擾一方與本單位人員無(wú)利害關(guān)系，證明力較強(qiáng)，例如在“騷擾女客戶案”中，向騷擾者所在單位提交性騷擾證據(jù)的是客戶，法院對(duì)證據(jù)的證明力沒(méi)有異議(19)參見(jiàn)南京市中級(jí)人民法院(2018)蘇01民終3743號(hào)。。第三種類型是性騷擾雙方均在同一單位，用人單位提供的證據(jù)多是員工的證人證言以及當(dāng)事人的聊天記錄，法院對(duì)證據(jù)的要求較高。在前文列舉的法院認(rèn)為不構(gòu)成性騷擾的案例中，證據(jù)主要是本單位員工的證人證言，例如調(diào)查筆錄、情況說(shuō)明，但部分法院會(huì)以該證據(jù)來(lái)自用人單位內(nèi)部調(diào)查或是證據(jù)是企業(yè)證人陳述為由，不予采納(20)參見(jiàn)南京市中級(jí)人民法院(2017)蘇01民終3760號(hào)、天津市濱海新區(qū)人民法院(2017)津0116民初83656號(hào)、北京市第一中級(jí)人民法院(2017)京01民終7152號(hào)。。但如果僅以“證據(jù)來(lái)自單位內(nèi)部”為由否定證人證言的效力，顯然不符合職場(chǎng)性騷擾的特點(diǎn)。

在“職場(chǎng)”這一相對(duì)封閉的環(huán)境中，如果不認(rèn)可內(nèi)部證據(jù)的證明力，那么用人單位受理投訴、調(diào)查處置等措施就缺乏司法的支持，用人單位防治性騷擾義務(wù)將流于形式。如果用人單位的調(diào)查只能是內(nèi)部調(diào)查，而基于此內(nèi)部調(diào)查確認(rèn)存在性騷擾事實(shí)，用人單位對(duì)騷擾者予以解雇繼而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，若法院否定用人單位內(nèi)部調(diào)查取得證據(jù)的證明力，其結(jié)果是用人單位承擔(dān)違法解雇的成本以防治性騷擾，這將導(dǎo)致用人單位沒(méi)有動(dòng)力繼續(xù)履行此項(xiàng)義務(wù)。并且騷擾者在勞動(dòng)爭(zhēng)議中可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條提出“繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系”，實(shí)際上就是恢復(fù)其原有崗位，如果獲得了法院支持，將對(duì)用人單位的管理和工作環(huán)境產(chǎn)生持續(xù)性的不利影響。

(二)職場(chǎng)言論自由與言辭型性騷擾之間的界限

言辭作為人表意的基本方式天然地與言論自由相關(guān)聯(lián)，在職場(chǎng)中雇主和勞動(dòng)者所享有的言論自由是其作為公民言論自由基本權(quán)利的一部分，只是因職場(chǎng)的特定環(huán)境而具體化為職場(chǎng)言論自由。然而，任何自由均不是沒(méi)有邊界的。經(jīng)典自由主義主張，享有自己的自由以不損害他人自由為前提。因此，在判斷職場(chǎng)言辭型性騷擾時(shí)須面對(duì)的一個(gè)根本性問(wèn)題是，在職場(chǎng)中表達(dá)的涉及性內(nèi)容或性意味的言辭，是屬于表達(dá)者自身的言論自由還是已構(gòu)成侵犯他人的性騷擾。用法律話語(yǔ)來(lái)說(shuō)，即表達(dá)者能否以言論自由作為否定性騷擾指控的抗辯理由。

言論自由在法律上首先是一項(xiàng)憲法權(quán)利，中國(guó)憲法確立言論自由的模式是“權(quán)利+義務(wù)”，并且以不同的條款共同確立了言論自由的“規(guī)范束”[11]，憲法第5條針對(duì)言論自由權(quán)利的一般性義務(wù)規(guī)定，言論“不得損害國(guó)家的、社會(huì)的、集體的利益和其他公民的合法的自由和權(quán)利”。在職場(chǎng)實(shí)踐中，言論自由的邊界是隨著勞動(dòng)者權(quán)益保障水平的發(fā)展而不斷被限定的。在性騷擾理念形成之前，涉及性內(nèi)容或性意味的言辭大多被認(rèn)為是“開(kāi)玩笑”，面對(duì)此類言辭的人不但未被視為受到侵害，反而須遵照職場(chǎng)慣例承擔(dān)某種容忍義務(wù)。哪怕是性騷擾理念引入之初，職場(chǎng)性騷擾也通常被限定為非正常肢體接觸導(dǎo)致的侵害，而言辭型性騷擾依舊可以借助“職場(chǎng)言論自由”的名義免于追責(zé)。只有職場(chǎng)性騷擾理念獲得較為充分的發(fā)展，勞動(dòng)者尤其是女性勞動(dòng)者權(quán)益保障水平顯著提高，才能逐步明確職場(chǎng)言辭中性內(nèi)容或性意味的侵害性，并依循憲法第51條的法理，通過(guò)明確勞動(dòng)者“合法的自由和權(quán)利”，來(lái)限定職場(chǎng)言論自由的邊界。概言之，言論自由不能成為侵害他人合法權(quán)益的正當(dāng)抗辯。

在發(fā)生性騷擾爭(zhēng)議后，職場(chǎng)言論自由與言辭型性騷擾之間的界限問(wèn)題就轉(zhuǎn)變?yōu)槟骋谎赞o是否具有侵害性的問(wèn)題。對(duì)于引發(fā)爭(zhēng)議的言辭，一方認(rèn)為具有侵害性，而另一方主張不具有侵害性且屬于其言論自由，這就需要法院予以裁判，即實(shí)質(zhì)上是在司法實(shí)踐中劃分職場(chǎng)言論自由與言辭型性騷擾的邊界。從本案檢索到的判決中可以發(fā)現(xiàn)，法官對(duì)于某一言辭侵害性的認(rèn)識(shí)并不統(tǒng)一，其主觀性是不能忽視的，“對(duì)言論自由條款的運(yùn)用若僅停留在法官的主觀判斷層面，會(huì)導(dǎo)致實(shí)踐中同案不同判的情形屢見(jiàn)不鮮，司法的可預(yù)測(cè)性大大下降，因此法院嘗試建立起價(jià)值衡量的客觀框架與標(biāo)準(zhǔn)是頗具意義的”[12]。

(三)言辭型性騷擾的司法裁判標(biāo)準(zhǔn)

面對(duì)言辭型職場(chǎng)性騷擾的裁判困境，司法實(shí)踐在不斷進(jìn)行探索。從本文收集的法院判決可以提煉出以下兩方面裁判標(biāo)準(zhǔn)。

第一，言辭構(gòu)成性騷擾的實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)。法律對(duì)性騷擾的否定性評(píng)價(jià)在于其“違背他人意愿”，而對(duì)職場(chǎng)性騷擾的否定性評(píng)價(jià)還包括由此造成的損害后果，包括損害聘用、續(xù)聘、加薪、提拔、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等的條件和環(huán)境，以及構(gòu)成脅迫、敵視或者令人不快的工作環(huán)境和氛圍[13]。因此，針對(duì)言辭的非肢體接觸性，能否構(gòu)成性騷擾的實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)還受其對(duì)被騷擾者和工作環(huán)境造成的損害結(jié)果的影響。在廣東省中山市法院審理的案例中，法院明確指出：“勞動(dòng)場(chǎng)所的性騷擾行為一般包含三方面：一是此行為帶性色彩；二是此行為對(duì)承受方而言是不受歡迎的，是有損于其人格和尊嚴(yán)的；三是這種行為可導(dǎo)致承受人在工作場(chǎng)所中產(chǎn)生一種脅迫、敵視、羞辱性的工作環(huán)境?！?21)參見(jiàn)中山市中級(jí)人民法院(2015)中中法民六終字第235號(hào)。這一表述完整地梳理出職場(chǎng)性騷擾的構(gòu)成要件，從實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)角度可提煉出：對(duì)于被騷擾者是損害人格和尊嚴(yán)；對(duì)于工作場(chǎng)所是造成脅迫、敵視、羞辱性的工作環(huán)境。這兩方面兼顧了“騷擾者—被騷擾者”以及“騷擾者—用人單位”兩方面的不利后果，可以根據(jù)個(gè)案中言辭是否足以造成這兩方面的損害來(lái)進(jìn)行性騷擾的實(shí)體判斷。

第二，言辭性騷擾的證明標(biāo)準(zhǔn)。在廣西南寧市法院審理的案例中，用人單位經(jīng)過(guò)內(nèi)部調(diào)查，提交了兩位被騷擾者的報(bào)告及另外三位證人的陳述，這五人與騷擾者均在同一單位工作。法院不但沒(méi)有因“利害關(guān)系”而直接否定用人單位提交的證據(jù)，反而指出“證人的身份與所處的環(huán)境使其證言有較高的證明價(jià)值”。在證據(jù)的證明力上，法院認(rèn)為被騷擾者的證言、微信信息內(nèi)容、作為旁觀者的另外三位證人的證言能夠相互印證，足以形成證據(jù)鏈，能夠認(rèn)定性騷擾(22)參見(jiàn)南寧市青秀區(qū)人民法院(2016)桂0103民初382號(hào)。。據(jù)此，司法應(yīng)將言辭型職場(chǎng)性騷擾的單位內(nèi)部證據(jù)作為考察重點(diǎn)，旨在判斷能夠形成相互印證的證據(jù)鏈。如果用人單位通過(guò)內(nèi)部調(diào)查取得的證據(jù)被法院以“利害關(guān)系”為由一律予以否定，那么職場(chǎng)性騷擾爭(zhēng)議一旦進(jìn)入司法程序就是進(jìn)入了“死胡同”，用人單位難以實(shí)施對(duì)騷擾者的懲戒和威懾，法律規(guī)范層面確立的雇主防治性騷擾義務(wù)則名存實(shí)亡。

四、言辭型性騷擾防治的司法對(duì)策

(一)建構(gòu)以用人單位為中心的爭(zhēng)議處理模式

法規(guī)范層面確立的用人單位防治性騷擾義務(wù)使得職場(chǎng)性騷擾的爭(zhēng)議結(jié)構(gòu)和救濟(jì)機(jī)制發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變，無(wú)論是“民事侵權(quán)爭(zhēng)議復(fù)合勞動(dòng)爭(zhēng)議”還是“騷擾者—用人單位—被騷擾者”的三方結(jié)構(gòu)，用人單位無(wú)疑都處于調(diào)查和處置性騷擾的中心地位。鑒于社會(huì)觀念已對(duì)性騷擾的侵害性形成共識(shí)，用人單位亦通過(guò)規(guī)章制度的形式表達(dá)對(duì)性騷擾的否定立場(chǎng)，并向全體職工傳達(dá)建立友善職場(chǎng)環(huán)境的意愿，這就使得包含性內(nèi)容或性意味的言辭日益成為職場(chǎng)禁忌。如前文所述的《民法典》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在性騷擾發(fā)生的事前、事中、事后均負(fù)有相應(yīng)的防治義務(wù)，尤其是要通過(guò)調(diào)查確認(rèn)性騷擾的事實(shí)。在此以用人單位為中心的性騷擾防治結(jié)構(gòu)中，騷擾者須承擔(dān)的法律后果不僅是以往民法所規(guī)定的侵權(quán)賠償責(zé)任，還包括用人單位規(guī)章制度規(guī)定的勞動(dòng)合同解除，這將導(dǎo)致騷擾者職業(yè)生涯的挫敗和基本經(jīng)濟(jì)來(lái)源的喪失，這對(duì)雇傭社會(huì)下的職業(yè)群體是極為不利的，也因此塑造了防治性騷擾的有力法律武器。

既然法規(guī)范已通過(guò)用人單位防治性騷擾義務(wù)完善了從民法到勞動(dòng)法的結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)，那么性騷擾的司法裁判也應(yīng)隨著轉(zhuǎn)向用人單位為中心的處理模式。最高人民法院在“侵權(quán)責(zé)任糾紛”下增加“性騷擾損害責(zé)任糾紛”仍是沿襲單個(gè)民事侵權(quán)爭(zhēng)議的處理思路，雖然可在一定程度上為被騷擾者提起民事訴訟提供便利，但隨著爭(zhēng)議結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，單個(gè)民事侵權(quán)爭(zhēng)議并不是與勞動(dòng)爭(zhēng)議并列存在的復(fù)合狀態(tài)，而是因用人單位在調(diào)查、處置性騷擾的中心地位，使得用人單位所掌握的證據(jù)及處理的決定成為被騷擾者提起單個(gè)民事侵權(quán)爭(zhēng)議的基礎(chǔ)。所以，在民事侵權(quán)爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的復(fù)合關(guān)系中，二者并非處于平等地位，而是民事侵權(quán)爭(zhēng)議附屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至可以說(shuō)勞動(dòng)爭(zhēng)議的成敗直接決定民事侵權(quán)爭(zhēng)議的成敗。

筆者認(rèn)為，以用人單位為中心的性騷擾爭(zhēng)議處理模式應(yīng)在“勞動(dòng)爭(zhēng)議”下增加“性騷擾防治爭(zhēng)議”。按照最高人民法院《民事案由規(guī)定》，勞動(dòng)合同糾紛相關(guān)案由包括確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、集體合同糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛、競(jìng)業(yè)限制糾紛。性騷擾防治爭(zhēng)議與這些糾紛的本質(zhì)和特征均不相同，其特有的“騷擾者—用人單位—被騷擾者”結(jié)構(gòu)無(wú)法被任一糾紛類型吸收，并且《民法典》第1010條為司法層面增設(shè)案由提供了實(shí)體法依據(jù)，用人單位防治性騷擾義務(wù)所引發(fā)的法規(guī)范結(jié)構(gòu)變化亦應(yīng)落實(shí)到程序?qū)用妗！靶则}擾防治爭(zhēng)議”可適用的主要情形包括以下兩種。第一，在被騷擾者提出性騷擾投訴后，不管騷擾者是本單位同事還是客戶，如果用人單位不予受理、不予調(diào)查，可視為用人單位未履行性騷擾防治義務(wù)。被騷擾者提出用人單位承擔(dān)不作為的法律責(zé)任是基于勞動(dòng)關(guān)系，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，故應(yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議下的一種獨(dú)立的案由。第二，用人單位對(duì)內(nèi)部騷擾者進(jìn)行調(diào)查并依據(jù)規(guī)章制度作出處理決定后，騷擾者提起勞動(dòng)爭(zhēng)議的起因是性騷擾，此項(xiàng)爭(zhēng)議不同于以往所理解的勞動(dòng)關(guān)系履行問(wèn)題，用人單位并非處于騷擾者與被騷擾者之間的中立地位。騷擾者侵害的不僅是被騷擾者的人身及勞動(dòng)權(quán)益，還有用人單位的工作環(huán)境，此項(xiàng)內(nèi)容是勞動(dòng)合同條款通常不包含的。因此，性騷擾防治爭(zhēng)議與履行勞動(dòng)合同直接導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議類型不同，即便同樣是解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議點(diǎn)，亦應(yīng)考慮到其起因的特殊性以及與騷擾者提起的民事侵權(quán)爭(zhēng)議的復(fù)合關(guān)系，而將其作為獨(dú)立的案由。

(二)建立以用人單位內(nèi)部證據(jù)為中心的證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)

以用人單位為中心的性騷擾爭(zhēng)議處理必然會(huì)形成以用人單位內(nèi)部證據(jù)為中心的證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。這一證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)隱含的前提有以下兩方面。一方面，對(duì)性騷擾爭(zhēng)議不能適用“舉證責(zé)任倒置”，要求騷擾者自證清白是有失公允的，因此仍須堅(jiān)持“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的基本證據(jù)規(guī)則；另一方面，不能因證據(jù)來(lái)自用人單位內(nèi)部就否定其證明力，這是由職場(chǎng)性騷擾的特殊環(huán)境所決定的。從本文檢索的言辭型性騷擾爭(zhēng)議來(lái)看，除個(gè)別騷擾客戶的案件外，大多數(shù)爭(zhēng)議均發(fā)生在同一單位內(nèi)部，能夠接觸到性騷擾事實(shí)的也是單位同事，這就導(dǎo)致能夠證明性騷擾事實(shí)的證據(jù)幾乎只能來(lái)自單位內(nèi)部?；谶@兩項(xiàng)前提，性騷擾的證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包含實(shí)體和程序兩方面內(nèi)容。

第一，三要件的實(shí)體證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。首先，爭(zhēng)議所涉及的言辭按照社會(huì)一般觀念應(yīng)包含性內(nèi)容或性意味，既可以是直接表述性話題的黃色笑話、兩性關(guān)系等，也可以是間接指向性話題的談戀愛(ài)等。其次，該言辭是不被騷擾者歡迎的，損害了被騷擾者的人格和尊嚴(yán)，給被騷擾者帶來(lái)精神困擾。在個(gè)案中，如果被騷擾者明確拒絕或排斥騷擾者所表達(dá)的意愿，哪怕是以戀愛(ài)為名的信息亦是不受歡迎的。騷擾者在明知對(duì)方態(tài)度的情況下仍多次表達(dá)此類言辭，可視為造成被騷擾者人格和尊嚴(yán)損害，并伴有精神困擾。最后，該言辭損害用人單位善意的工作環(huán)境，可能造成脅迫、敵視、羞辱性的工作環(huán)境。每個(gè)職工都是職場(chǎng)的組成部分，其言辭尤其是上級(jí)對(duì)下級(jí)的言辭必然會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響。性騷擾事實(shí)一旦發(fā)生就會(huì)借助信息的流動(dòng)性在職場(chǎng)封閉環(huán)境中擴(kuò)散，無(wú)論是聚餐等活動(dòng)中當(dāng)眾發(fā)表的言辭，還是針對(duì)某一職工傳遞的信息，都將對(duì)工作環(huán)境造成損害，因?yàn)槁殘?chǎng)中的不特定職工都可能成為被騷擾者。從這一標(biāo)準(zhǔn)觀察，在前文提及的蘇州法院審理的“黃色笑話”性騷擾案中，法院將男性上級(jí)“多次在聚餐時(shí)講黃色笑話”視為并非針對(duì)特定女職工的性騷擾(23)參見(jiàn)蘇州市工業(yè)園區(qū)人民法院(2017)蘇0591民初9774號(hào)。，顯然是不適當(dāng)?shù)?。上?jí)當(dāng)眾表達(dá)性話題的行為無(wú)疑是對(duì)工作環(huán)境的損害，加之存在其直接針對(duì)女職工的特定涉性言辭，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為性騷擾。

第二，用人單位內(nèi)部證據(jù)鏈的證明標(biāo)準(zhǔn)。法院不應(yīng)“一刀切”地否定來(lái)自單位內(nèi)部的證據(jù)，而應(yīng)審查單位調(diào)查取得的證據(jù)能否構(gòu)成證據(jù)鏈。言辭的傳播方式?jīng)Q定了證據(jù)基本是證人證言和聊天記錄，那么證明標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵就是證人證言和聊天記錄能否形成相互印證的證據(jù)鏈。勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)性的特點(diǎn)決定了職工一定程度的容忍義務(wù)，幾乎不存在僅因一句不恰當(dāng)?shù)难赞o就啟動(dòng)救濟(jì)程序的情形。在特定文化背景下，女性職工通常對(duì)投訴性騷擾顧慮重重，決定投訴時(shí)騷擾信息已達(dá)到一定程度并造成了精神困擾。這一情況如果屬實(shí)，則易于為同在職場(chǎng)的相關(guān)人員知悉，這也是性騷擾損害用人單位工作環(huán)境的體現(xiàn)。因此，被騷擾者提供的聊天記錄以及單位同事提供的證言，須能夠證明騷擾者發(fā)表了包含性內(nèi)容或性意味的言辭，二者在這一點(diǎn)的相互印證可以證明對(duì)該信息的認(rèn)識(shí)符合一般社會(huì)觀念。并且，二者能相互印證被騷擾者明確拒絕或排斥騷擾者的意愿，表明該言辭是不受歡迎的。多個(gè)證據(jù)的相互印證則能夠證明該言辭已損害被騷擾者的人格和尊嚴(yán)，并損害了用人單位的工作環(huán)境。

五、結(jié)語(yǔ)

經(jīng)過(guò)立法和司法多年的發(fā)展，性騷擾終于在規(guī)范條文和訴訟案由中取得了獨(dú)立地位，尤其是《民法典·人格權(quán)編》明確規(guī)定了性騷擾的民事責(zé)任以及單位防治性騷擾的義務(wù)。值此法治進(jìn)步，應(yīng)意識(shí)到性騷擾防治不可止于文本，司法裁判如何落實(shí)規(guī)范乃是重中之重。在性騷擾的各類形式中，言辭型職場(chǎng)性騷擾更為隱蔽和頻發(fā)，也更容易對(duì)被騷擾者造成持續(xù)性身心傷害。借由強(qiáng)制性的雇主防治性騷擾義務(wù)，被騷擾者可通過(guò)用人單位獲得內(nèi)部救濟(jì)渠道，將其與騷擾者之間的民事侵權(quán)爭(zhēng)議轉(zhuǎn)變?yōu)轵}擾者與用人單位之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議，并將證明責(zé)任轉(zhuǎn)移給用人單位，由雇主防治性騷擾義務(wù)衍生出雇主證明責(zé)任。法院在審判中亦應(yīng)不斷探索司法裁判標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)體方面考察言辭性騷擾對(duì)被騷擾者和工作場(chǎng)所兩方面的損害，在證據(jù)方面考察用人單位內(nèi)部證據(jù)能否形成相互印證的證據(jù)鏈，從而形成對(duì)性騷擾的綜合判斷，最終建立從用人單位到法院的性騷擾防治體系。