用財(cái)務(wù)思維替老板“解憂”

在高成本時(shí)代，企業(yè)的人力成本占據(jù)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的比例日益攀升，很多企業(yè)人力成本占據(jù)總體運(yùn)營(yíng)成本的60%-70%乃至更高。要想有效做好人力成本構(gòu)成與分析，給企業(yè)帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益，并間接提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，HR就必須有過(guò)硬的能力。

傳統(tǒng)人力管理將“人”看作一種工具，因而更加關(guān)注投入、使用和控制的成本。而在當(dāng)今時(shí)代，人力早已脫離“工具”的范疇，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要“資源”，更成為企業(yè)增值的關(guān)鍵“資本”。

HR要洞察企業(yè)經(jīng)營(yíng)背后的“故事”，就必須懂得3張財(cái)務(wù)報(bào)表；而企業(yè)要借助人力資源實(shí)現(xiàn)增值，則需要懂得3張HR“才報(bào)”，即人力資本負(fù)債表、人力資本投入與產(chǎn)出利潤(rùn)表、人力流量表，以洞察HR管理的漏洞。

人力資本負(fù)債表

人力資本負(fù)債表，通過(guò)對(duì)企業(yè)人才情況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，包括學(xué)歷、績(jī)效、工資、福利各類(lèi)要素，全面反映企業(yè)的人才狀況，并能夠揭示企業(yè)可能存在的人才危機(jī)。

與資產(chǎn)負(fù)債表一樣，在制作人力資本負(fù)債表時(shí)，為了滿足人力成本管控的時(shí)效需求，HR同樣可以出具年報(bào)、半年報(bào)和季報(bào)，甚至是月報(bào)。一般而言，根據(jù)分析需求的不同，人力資本負(fù)債表可以分為“人才”和“人工成本”兩張報(bào)表。

人力資本投入與產(chǎn)出利潤(rùn)表

人力資本投入與產(chǎn)出利潤(rùn)表，主要展現(xiàn)了企業(yè)人力資本的投資情況和收益情況。人力資本投資的收益具有間接性、滯后性和長(zhǎng)期性的特征。HR招納的每一位人才，都需要企業(yè)在短期內(nèi)投入相當(dāng)?shù)娜斯こ杀?，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這些投入也終將轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出，為企業(yè)帶來(lái)新增價(jià)值。

借助人力資本投入與產(chǎn)出利潤(rùn)表，HR可以明確人力資本的投資效果，也可以針對(duì)人力資本投資回報(bào)的薄弱點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行改善，從而優(yōu)化人力資本投入、增加人力資本產(chǎn)出，并增強(qiáng)企業(yè)外部吸引力和內(nèi)部凝聚力。

人才流量表

人才流量表，主要反映企業(yè)人才的動(dòng)向，包括人才流失與人才補(bǔ)充兩部分內(nèi)容。借助人才流量表，HR可以發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵崗位的離職原因，分析人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，并從組織吸引力看出職工和客戶滿意度，了解職工福利情況和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)情況。

人才，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基石。HR在維持人才隊(duì)伍穩(wěn)定的同時(shí)，也需要通過(guò)持續(xù)“換血”來(lái)提高人才隊(duì)伍質(zhì)量，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，從而提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力。人才流量表則為HR的洞察分析提供了依據(jù)。

人力資源管理的3張HR“才報(bào)”，不但是幫助HR做好管理工作的重要基礎(chǔ)，更是老板了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的重要依據(jù)。只有懂得為老板分憂解難，將人力資源的管理做得更精細(xì)，HR才算是勝任自己的工作。

“績(jī)效”問(wèn)題是企業(yè)面臨的主要課題，“績(jī)效”高低也是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的體現(xiàn)。作者通過(guò)八年的教練經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一個(gè)規(guī)律：“績(jī)效”問(wèn)題是冰山之上的顯性部分，而“人”是冰山之下的隱性部分。企業(yè)要根本性地解決績(jī)效的問(wèn)題，一定繞不過(guò)“人”的問(wèn)題。

本書(shū)作者虛構(gòu)了一個(gè)叫作“無(wú)畏公司”的企業(yè)和它的新任CEO阿列克斯為期一年的企業(yè)轉(zhuǎn)型之旅，通過(guò)阿列克斯和他的咨詢顧問(wèn)之間的對(duì)話，闡述企業(yè)管理存在的普遍問(wèn)題，從“關(guān)鍵少數(shù)”概念入手，逐步介紹其特征、行為，如何找出以及如何管理。

所謂反饋就是指不留情面地評(píng)價(jià)員工的工作現(xiàn)狀，并提出未來(lái)的行動(dòng)方向，簡(jiǎn)單概括就是做到信息傳遞與指導(dǎo)改正。只要管理者掌握這種溝通技巧，硬著頭皮把話說(shuō)出來(lái)，這樣依靠反饋建立起來(lái)的人才培養(yǎng)型職場(chǎng)就能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

本書(shū)作者利用一年多的時(shí)間，對(duì)28位中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家進(jìn)行一對(duì)一訪談，再現(xiàn)他們的初心和理想，以及他們經(jīng)過(guò)的艱苦卓絕的奮斗。28位智者與讀者分享人生智慧和經(jīng)驗(yàn)。娓娓道來(lái)的人生故事，真切平實(shí)，給人們帶來(lái)深刻的思考和啟迪：人生可以有N種可能。

資源有限的世界里，人才工作的重點(diǎn)聚焦在能獲得最優(yōu)結(jié)果的關(guān)鍵少數(shù)領(lǐng)域，才能最大限度地創(chuàng)造價(jià)值。關(guān)鍵性人才，是組織發(fā)展的黏合劑。在較小的團(tuán)隊(duì)中，只要有2-3人具備符合企業(yè)戰(zhàn)略的思維和能力，就能帶動(dòng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

本書(shū)闡述了以大數(shù)據(jù)為中心的大計(jì)算、人工智能等核心技術(shù)浪潮和趨勢(shì)的演變邏輯，為個(gè)人梳理了一張?jiān)谛聲r(shí)代需要理解掌握的技術(shù)地圖和清單。作者不僅賦予了數(shù)據(jù)獨(dú)特的價(jià)值，更難能可貴的是，還在書(shū)中精心編制了“數(shù)商測(cè)試題”，讓數(shù)商變成可以用標(biāo)尺來(lái)衡量的數(shù)據(jù)思維能力——它就是數(shù)據(jù)智能時(shí)代的度量衡。