追求平等，不能讓女性獨自戰(zhàn)斗

趙亞紅

有人曾在網(wǎng)上盤點過那些商業(yè)大咖的“謊言”，我同事討論得最激烈的一句話是，前螞蟻金服董事長彭蕾稱自己最大的亮點就是“胸?zé)o大志”。作為商界少有的成功女性之一，竟說自己胸?zé)o大志，這不免讓那些一直奮斗卻成績平平的職場女性百感交集。其實，對于彭蕾女士的自我評價，我還是比較認(rèn)可的。阿里巴巴一直非常強(qiáng)調(diào)公益事業(yè)，每個阿里人都有自己的“脫貧KPI”，彭蕾的“脫貧KPI”主要就是女性。彭蕾希望能幫助農(nóng)村的婦女和家庭。這對于那些致力于改變世界的大志向來說，不就是胸?zé)o大志嗎？作為一個在職場打拼的男性，我十分敬佩那些在家庭和職場中奔波的女性，這個社會對她們的要求既高又苛刻。當(dāng)然，正如彭蕾所說：“協(xié)調(diào)工作和生活很難，但并不矛盾?！甭殘雠裕瑥膩砭筒皇且粋€個體，而是代表著職場半邊天甚至大半邊天的未來。要想讓這樣一個群體能夠更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值，需要人們從糾正偏見思維、打造多元環(huán)境、構(gòu)建支持體系等方面來幫助職場女性乘風(fēng)破浪。

糾正性別偏見思維

根據(jù)招聘公司 HiringSolved的研究，在硅谷前 25大科技公司中，只有 19. 6%的員工為女性。職場中出現(xiàn)性別不平等的現(xiàn)象源于根深蒂固的性別偏見。人們頭腦中長久以來存在許多刻板印象，比如“女人那么拼事業(yè)干嗎？做得好不如嫁得好”；事業(yè)成功的女性，總會被問到如何平衡家庭和事業(yè)，但男性就不會；單身女高管常得到“這么大歲數(shù)不結(jié)婚怪不得脾氣這么差”的評價，而單身男經(jīng)理則是“黃金單身漢”。這些評價和觀念恐怕只是職業(yè)女性遭遇的性別偏見中的冰山一角。

當(dāng)代女性在職場上的艱難處境不僅來自就業(yè)門檻的“明槍”，很多習(xí)以為常的職業(yè)偏見等“暗箭”帶來的壓力只會更隱蔽也更無解。同工不同酬這些顯而易見的歧視，即使被詬病已久，也仍然得不到妥善解決。促進(jìn)性別平等是一項全球共識，特別是增加女性在經(jīng)濟(jì)中的參與和機(jī)會，不僅是一個平等問題，也是一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題。

我們看到，一系列國際標(biāo)準(zhǔn)和框架的制定為促進(jìn)兩性平等、增強(qiáng)婦女權(quán)能做出了積極貢獻(xiàn)，例如《消除對婦女一切形式歧視公約》《北京宣言和行動綱要》以及聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。婦女在經(jīng)濟(jì)中享有平等參與的機(jī)會是重中之重。婦女地位委員會（CSW）還將婦女的經(jīng)濟(jì)權(quán)利和機(jī)會作為其重要主題。

在性別平等大議題下，各國各地區(qū)也采取了實踐行動。歐盟（EU）堅決支持全球范圍內(nèi)的性別平等和增強(qiáng)婦女權(quán)能活動。2019年3月，歐盟和聯(lián)合國婦女署開始了一項為期三年的WeEmpower Asia項目，以推動婦女在企業(yè)中的機(jī)會和領(lǐng)導(dǎo)地位，旨在為包括中國在內(nèi)的七個亞太國家?guī)砜沙掷m(xù)的包容性經(jīng)濟(jì)增長。

作為歐盟的一個成員國，瑞典政府于2014年采用了女權(quán)主義政府和女權(quán)主義外交政策的理念。在瑞典，婦女的經(jīng)濟(jì)權(quán)能和工作場所的性別平等仍然是優(yōu)先任務(wù)。

在我國，促進(jìn)性別平等和增強(qiáng)婦女權(quán)益方面取得了巨大進(jìn)展，但挑戰(zhàn)和歧視依然存在。數(shù)據(jù)顯示，中國女性的勞動參與率為68.8%，是男性的83%；上市公司董事會中只有9.4%是女性。促進(jìn)性別平等是一項全球共識，特別是增加女性在經(jīng)濟(jì)中的參與和機(jī)會，不僅是一個平等問題，也是一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題。

一旦女性得不到制度上的有力支持，出于風(fēng)險考慮，會被動或主動止步于晉升機(jī)會面前。尤其是國家開放二孩政策以后，企業(yè)對于女性存在更大的偏見。盡管在招聘中，企業(yè)不敢明目張膽地寫出“不招女性員工”等字樣，但在實際操作中，還是會設(shè)置各類障礙，阻止招聘或提拔女性員工。

女性在遭遇偏見的時候，必須發(fā)聲，指出不合理的地方。很多時候人們更傾向于將男性的發(fā)展?jié)摿εc女性的工作結(jié)果進(jìn)行比較，這本身就不公平。為了避免性別偏見，HR在招聘和晉升評估時，應(yīng)按照潛力和結(jié)果真實地記錄候選人的表現(xiàn)。

百勝中國女高管這樣評價選人用人的理念：“我相信只要有公平公正的平臺，女人會干得很好。更重要的是，這樣的平臺讓員工們在成功面前擁有同樣的機(jī)會。我們設(shè)有晉升評估委員會，由多名經(jīng)驗豐富的委員組成，公司所有中高層員工的晉升都需要通過統(tǒng)一考核?？己藭r，所有候選人必須來到總部，與晉升評估委員會面對面交流。這一機(jī)制能有效避免單個領(lǐng)導(dǎo)對人員晉升的影響。我們通過公開、公平、公正的選拔，讓晉升的干部知道要靠自己的能力，讓落選的干部知道差距和改進(jìn)的方向?！?/p>

推動性別平等，能使企業(yè)在業(yè)務(wù)上以更好的創(chuàng)新和表現(xiàn)獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)內(nèi)部，尤其是在負(fù)責(zé)開發(fā)解決方案和產(chǎn)品的技術(shù)崗位上，提升女性員工比例是非常重要的一環(huán)，有助于在設(shè)計過程中考慮如何通過改善設(shè)計和外形讓產(chǎn)品同時滿足男性和女性的需求。因此，聯(lián)想集團(tuán)要求所有公開招聘的崗位中至少有 65%的崗位有 1名或 1名以上女性候選人。

打造包容多元的環(huán)境

職場女性尤其是步入30歲的職場女性，或許面臨焦慮和自我懷疑，或許期望在短暫的休眠期后重返職場，卻陷入無從下手的困頓僵局，有些人渴望職業(yè)生涯的突破與轉(zhuǎn)型，卻遭遇隱形就業(yè)歧視。因此，企業(yè)包容的工作環(huán)境是促進(jìn)性別平等的重要策略，它更能讓女性突破局限，發(fā)揮自身的潛能。

面對女性職場中普遍存在的育兒問題，目前，國內(nèi)越來越多的企業(yè)在裝修新辦公室時，特意設(shè)置了哺乳室，為產(chǎn)后復(fù)工的女性員工提供母乳喂養(yǎng)的便利。一方面是提供硬件設(shè)施，另一方面它體現(xiàn)了公司的態(tài)度，這是在告訴員工，他們?nèi)松拿恳粋€階段公司都非常尊重。

以WeWork為例，這是一個開放創(chuàng)新的平臺，肩負(fù)著基于工作場景推廣性別平等的使命。平臺致力于為全球女性會員提供便捷舒適的辦公環(huán)境，幫助女性克服職業(yè)成長過程中的諸多困難。平臺所強(qiáng)調(diào)的共情能力、溝通協(xié)作能力以及堅韌不拔的品質(zhì)支持所有職場女性釋放她們的超能力，幫助她們在工作中不斷爭取脫穎而出的機(jī)會。同時，這些職場女性也能憑借她們的獨特視角，將生活中汲取的靈感應(yīng)用至工作中，與WeWork共同創(chuàng)造更獨具匠心、更細(xì)致、更人性化的空間和社區(qū)。目前，WeWork的女性員工比例不斷攀升，全球范圍內(nèi)有越來越多的女性會員加入了WeWork社區(qū)，開啟逐夢之旅。

人們常說，“女性想要踏入男性主導(dǎo)的世界，需要付出3倍的努力”。但是在阿里，曾有個女合伙人，坐月子的時候被告知晉升為副總裁。還有一些女性在面試后知道懷孕了，也同樣拿到了offer。阿里每年有集體婚禮，還允許有雙職工。

還有的企業(yè)為留守兒童的媽媽們提供就近工作的機(jī)會，通過提供基本的福利支持和靈活的工作時間，讓媽媽們在工作的同時可以照顧家庭?？系禄袊验_放 280多家餐廳為“小候鳥媽媽”優(yōu)先提供就業(yè)崗位。對于那些從中層向高層晉升的女性，生活中正處于成家育兒階段，因此集團(tuán)會為新母親員工提供彈性工作制。除此之外，女性職場晉升的問題不應(yīng)該只能通過女性自身的努力達(dá)成，否則又加重了女性的負(fù)擔(dān)。

構(gòu)建社會支持體系

女性職場影響力的打造無法獨立于社會和家庭而存在，因此我們呼吁社會搭建支持體系，避免給女性角色下定義。比如在疫情期間，有的企業(yè)雙職工家庭建議女性職工留在家?guī)Ш⒆?；還有人喊出“女強(qiáng)人不是好媽媽”“我只想做個好妻子不想事業(yè)有成”……這些口號從大眾角度定義了女性的家庭價值而否認(rèn)了女性的社會價值。但當(dāng)家庭和事業(yè)出現(xiàn)沖突時，我們不應(yīng)通過刻板的恒定標(biāo)準(zhǔn)向女性或男性施壓，而是應(yīng)把決定權(quán)交回到每一個家庭手中。

有專家指出，在教育階段應(yīng)該培養(yǎng)女性能量的意識。以美國為例，從中學(xué)就提出了明確的女權(quán)（ girl power）的概念，學(xué)校會有相應(yīng)的課程，社區(qū)會有專門的比賽，公司也會有專門的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此女性在成長過程中會有明確的認(rèn)知、系統(tǒng)性的培養(yǎng)，有助于提高進(jìn)取心。

我們發(fā)現(xiàn)，在女性意識較強(qiáng)的國家和地區(qū)，女性領(lǐng)袖會通過多種方式進(jìn)行經(jīng)驗分享，比如奧普拉的演講、桑德伯格出版書籍，讓女性有很多可以學(xué)習(xí)和模仿的對象。而在中國，盡管當(dāng)下的職場新人對于成功經(jīng)驗有著強(qiáng)烈的渴望，但受文化因素影響，女性領(lǐng)導(dǎo)者往往很低調(diào)，分享也僅限于小眾的社交組織，缺乏有影響力的女性企業(yè)家持續(xù)向社會輸出內(nèi)容。更讓人失望的是，盡管在市面上，也會出現(xiàn)一些標(biāo)桿性的女性人物，但內(nèi)容大多是“婚姻失敗后女性如何逆襲”“平民女如何嫁入豪門”等“勵志雞湯”。這就會強(qiáng)化人們對女性固有的印象，如成功的女性都是婚姻不幸的、長得好不如嫁得好等等。

當(dāng)然，對于女性同胞，也有無奈之處。新時代女性不僅要實現(xiàn)個人的社會價值，還有一個角色，這是絕大多數(shù)女性無法逃脫的，那就是生兒育女。對于育齡期的女性，如果恰好此時也是職場上升期，許多女性就不得不二選其一，無法兩全。因此，對于處于育齡期的女性，社會應(yīng)提供包括哺乳室、學(xué)齡前兒童托管、家政服務(wù)、送餐服務(wù)等在內(nèi)的生活服務(wù)，減輕女性在家庭和育兒中的負(fù)擔(dān)，幫助女性解決家庭的后顧之憂。

女性職場影響力的提升，不能僅靠一己之力，也絕非一夕之事，更不可能一蹴而就。企業(yè)應(yīng)建立性別平等狀況報告制度，將性別平等狀況納入企業(yè)年度報告，要求具備一定人數(shù)規(guī)模的企業(yè)說明女性錄用情況、員工性別比、管理層性別比等指標(biāo)，每年通過企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)向市場監(jiān)督管理部門報告并公示。這樣的方式將有助于提醒用人單位履行法定義務(wù)。

從政府層面講，可根據(jù)企業(yè)性別平等的實際情況進(jìn)行星級評定，獲星級評定的企業(yè)，在政府采購、工程招投標(biāo)、國有土地出讓、授予榮譽(yù)稱號等評審時加分，增加相應(yīng)機(jī)會。建立就業(yè)性別歧視投訴處理機(jī)制。人社部門應(yīng)制定人力資源市場投訴處理的程序規(guī)定，暢通人力資源市場投訴窗口接待，及時受理和處置就業(yè)性別歧視相關(guān)投訴舉報。

此外，應(yīng)給予女職工集中的企業(yè)減稅優(yōu)惠政策。比如以女職工占比達(dá)到一定比例和企業(yè)履行女職工勞動保障義務(wù)情況較好為條件，給予企業(yè)增值稅或所得稅一定比例的退稅；不以女職工占比達(dá)到一定比例為門檻，按照女職工人頭，給予企業(yè)增值稅一定比例的退稅。凡招用女職工的企業(yè)，都能享受到稅收優(yōu)惠，在規(guī)定的比例或金額內(nèi)，女職工人數(shù)越多，享有的優(yōu)惠越多。

改變一件事，要動之以情，曉之以利。于公，對于企業(yè)來說，消費(fèi)群體有一半是女性，為了更好地了解顧客的需求，企業(yè)應(yīng)該重視女性員工的發(fā)展，這樣企業(yè)的決定會更全面，業(yè)務(wù)表現(xiàn)會更好。于私，女性為了自己的姐妹，男性為了自己的妻子、女兒的發(fā)展，都應(yīng)該盡一點力。只要我們行動起來，做出改變，女性在職場中向前向上的那一步就可以邁得更輕松。