加強高級專家隊伍建設，夯實企業(yè)人才基礎

黃宇平

在信息化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新形勢下，縱觀習近平總書記關于“網(wǎng)絡強國”“信息強國”“人才強國”等方面的重要思想和理論，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)肩負的人才建設責任不斷增強，尤其是在加強高級專家隊伍建設的責任感和緊迫感日漸沉重。高級專家隊伍的不斷壯大和充實，可以為企業(yè)的“云改”和數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供堅實的人才基礎，并有效推進人才強企工程。

高度重視高級專家隊伍建設工作，增強責任心

黨管干部、黨管人才是高級專家隊伍建設的總體原則，是人才建設的壓艙石和航標燈。作為國有企業(yè)，要把“服務發(fā)展、引領轉(zhuǎn)型、融合生態(tài)、強化協(xié)同、以德為先、事業(yè)為上”作為具體思想。各個單位都要提升政治站位，企業(yè)履行好人才建設的責任，黨委書記要履行第一責任人，對本單位的高級專家人才建設負首要責任，用人單位和各有關部門要各司其職、密切配合，形成人才建設的強大合力。

著重關注高級專家隊伍選拔流程，明確規(guī)范性

通常，我們應對專家人才的范圍進行明確。從通常范圍來看，專家人才應是指政治素質(zhì)好，具備良好的道德修養(yǎng)，能夠勝任關鍵崗位工作，專業(yè)水平得到客戶、市場、企業(yè)和行業(yè)認可，具有較高市場價值，有效助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的專業(yè)人才。從人才的業(yè)務屬性來看，也可以包括：黨建引領專家、專業(yè)技術專家、市場營銷專家和經(jīng)營管理專家。對專家人才進行分級選拔，包括國家級專家、集團級專家、首席專家、高級專家和專家。

高級專家的選拔工作應始終堅持“黨管人才”的原則

充分發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢、組織建設優(yōu)勢和群眾路線優(yōu)勢，持續(xù)加強和改進黨對人才工作的領導，不斷健全黨管人才的領導體制和工作格局。

人才選拔工作遵循客戶導向，對于在某一領域得到客戶及市場高度認可的人才，評選中可適當放寬資格條件要求。

人才選拔工作弘揚工匠精神，在中國通服及以上級別實操性競賽中取得優(yōu)異成績的技能類人才，可采取自薦或組織特別推薦的方式參加專家人才評選。

人才選拔工作倡導一專多能，積極選拔培養(yǎng)復合型人才，選拔范圍涵蓋專業(yè)序列和管理序列，員工可自主申報參加多領域類別的專家人才評選。

人才選拔工作允許毛遂自薦，對于在本專業(yè)領域具有較強的專業(yè)能力和豐富的工作經(jīng)驗，且勇于擔當企業(yè)發(fā)展重任的人才，可采取自我推薦的方式參與專家人才選拔，各級專家人才辦公室須重視自薦人才，同類比較，優(yōu)中選優(yōu)。

高級專家選拔和評審的組織機構設置

成立高級專家評審委員會，負責專家人才評審工作。設主任1名，由主要領導擔任。評審委員會成員原則上不少于7人，由公司內(nèi)部或外部資深專業(yè)人士擔任。

評審委員會下設專家人才辦公室，負責具體落實專家人才的選拔、使用、培養(yǎng)、考核、反饋和關愛等日常管理服務工作，把專家人才隊伍的建立健全作為在實踐中鍛煉人才、培養(yǎng)人才、使用人才的重要舉措，切實加強組織領導，積極穩(wěn)妥地做好專家人才隊伍的建設工作。

高級專家選拔和評審的基本流程

按照年度工作計劃和上級工作部署，由專家人才辦公室牽頭組織開展相應類別的評選工作。

公布評選專家人才的資格條件、基本要求、業(yè)績指標和其他標準。

各單位組織相關人員報名參選。

確定單項類別的評審委員會成員名單。

確定評審的基本要求：評委會開展評審工作必須有三分之二及以上評委到會，采取無記名投票方式進行評審，必要時可采用筆試、面試、答辯等多種綜合考評方法。單項類別的專家評審，可根據(jù)所申報人才類別的要求，單獨設定符合流程規(guī)范的考核及評審模式。

評委同意票數(shù)達到與會評委的三分之二及以上的為評審通過。

在下一層級專家人才庫中，選拔上一級的專家。

高級專家的管理與考核

專家人才辦公室每年對專家人才的工作進行專項考評，并對其專業(yè)能力水平進行市場化對標評分。專家的聘期通常為三年。

專項考評結(jié)果的說明：

年度專項考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、需要改進和未達要求等四類。

專家人才所負責的項目或研究工作當期成效顯著且具有重大戰(zhàn)略意義和發(fā)展?jié)摿Φ?，考評結(jié)果為優(yōu)秀;所負責的項目或研究工作當期效益良好，或者具有一定的戰(zhàn)略性意義和較大的市場發(fā)展前景、發(fā)展?jié)摿^好的，考評結(jié)果為良好; 所負責的項目或研究工作當期效益不明顯且發(fā)展?jié)摿Σ蛔愕模己私Y(jié)果為需要改進;所負責的項目或研究工作當期效益較差且不具有發(fā)展?jié)摿Φ?，考評結(jié)果為未達要求。

專項考評結(jié)果分布不設比例限制。專家人才日常工作的年度績效等級和業(yè)績考核，仍由所在單位負責，考核結(jié)果可作為人才辦公室專項考評工作的參考。

加強考評的績效導向，逐步實施以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據(jù)的考評制度?？荚u結(jié)果可作為晉升或獎勵依據(jù)，使專業(yè)人才沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先發(fā)展，增強企業(yè)對高端、緊缺、急需人才的吸引力;注重探索行之有效的考核激勵措施，使專家人才的收入與經(jīng)營業(yè)績科學合理掛鉤，對有突出貢獻的經(jīng)營管理或其他優(yōu)秀人才予以合理獎勵并形成制度，留住人才的同時充分放大人才效應。

發(fā)揮高級專家所在單位主體作用，強化精準性

以“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”，著重鍛煉并精心培養(yǎng)專家，形成技術、市場、管理等領域的高端人才隊伍，在大型項目的任務和計劃中，成為市場、技術、管理領域的急先鋒，帶領人才團隊有效應對重大挑戰(zhàn)、抵御重大風險、克服重大阻力、解決重大矛盾，切實扛起業(yè)務發(fā)展急需的“高精尖缺”人才培育的重任。對于市場緊缺、企業(yè)急需、完全引進存在現(xiàn)實困難的高端領軍人才，可以采用柔性引才的方式，以契約管理為基礎，開展包括項目合作、智力兼職、聯(lián)合平庸、課題咨詢、技術入股、退休特聘等合作方式。

充分利用考核結(jié)果和人才政策，注重激勵性

要充分使用好各級人才發(fā)展機制和政策，加強對高級專家人才隊伍的激勵。專家人才可實行適應市場化水平的薪酬激勵政策，積極探索對專家人才實行以增加知識價值為導向的分配政策，包括項目（產(chǎn)品）收益獎勵、限制性股票、股票增值權、員工持股等，提高專家人才創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益分享比例，鼓勵專家人才承擔企業(yè)轉(zhuǎn)型重大項目和產(chǎn)品研發(fā)突破。