企業(yè)預算管理與績效考核的融合運用研究

邵秋

摘要 隨著經濟全球化的快速發(fā)展，我國企業(yè)需要與國際市場快速接軌，企業(yè)需要注重內部管理質量的提升。在企業(yè)經營發(fā)展的過程中，預算管理及績效考核已經成為企業(yè)管理的核心工作，在整體管理工作中占據(jù)重要地位，對考核員工的能力及提高企業(yè)的管理水平具有重要作用。現(xiàn)階段，部分企業(yè)還存在預算管理與績效考核未融合的情況，還存在績效考核的整體反饋度偏低等情況。本文對以上情況進行具體的分析，并就如何在預算管理中加強績效考核提出相關建議，旨在為提高企業(yè)的管理水平提供借鑒。

關鍵詞 企業(yè);預算管理;績效考核

預算管理指的是通過對企業(yè)未來一段時間內的經營活動以及成果進行預測、分析以及執(zhí)行的一種管理活動?？冃Э己酥傅氖菍洜I目標完成的情況作出評價的過程。在企業(yè)內部將預算管理以及績效考核進行融合運用，可以對企業(yè)目標的實現(xiàn)起到促進作用，并不斷提高企業(yè)的向心力以及凝聚力?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)還沒能把績效考核真正的與預算管理融合到一起，存在戰(zhàn)略目標形式化、激勵作用小的情況，需要將預算管理與績效考核進行深度融合，將全面預算與績效考核體系進行合理設計，才可以使其效用的得到發(fā)揮，不斷促進企業(yè)健康發(fā)展。

一、預算管理與績效考核概述

在企業(yè)內部，預算管理與績效考核是互為補充，互為前提的。一方面，預算管理是績效考核的基礎及前提，績效考核可以幫助企業(yè)有效地進行內部管理。因此，績效考核需要將透明、合理、科學的戰(zhàn)略目標作為考核前提，考評對象應該明確自己的考核目標，執(zhí)行部門則根據(jù)考核目標開展工作。全面預算可以將企業(yè)戰(zhàn)略目標進行量化，將績效考核的各項數(shù)據(jù)進行量化，因此績效考核需要以預算管理為前提。另一方面，績效考核會直接影響預算管理的執(zhí)行。預算管理是需要全員、全方位參與其中，進行編制及實施的一種管理模式，在很多企業(yè)中都已經得到應用，其核心內容是預算執(zhí)行?？冃Э己丝梢砸試烂鞯莫剳痛胧┘翱茖W的考核方式促進預算的落地執(zhí)行，使其不只是一個形式，所以績效考核對預算控制十分重要，兩者相輔相成。

二、預算管理與績效考核融合運用的基礎

（一）目標一致性

企業(yè)進行預算編制，指的是對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，使每個部門了解自身整年度的預算要求，并根據(jù)預算對本部門的工作進行合理的安排。細化各類目標，可以保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，減少企業(yè)的財務風險及經營風險?？冃Ч芾砜梢酝ㄟ^對員工工作目標的考核，將員工的工作目標、部門目標以及企業(yè)目標進行有效的連接，對部門及個人的績效目標進行監(jiān)控，并及時解決阻礙目標完成的各項問題，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）作用互補性

預算管理較注重事前的謀劃，績效考核則注重事后評價。預算指標需要具有可行性及有效性，也就是具有可操作性及科學性，這不是管理者可以通過主觀判斷得出的規(guī)劃，需要以企業(yè)的實際情況及往年的各項考核結果為基礎，通過反復的推敲，對預算目標進行確認?？梢哉f，預算目標的制定過程便是對績效考核結果的運用及開發(fā)。在績效考核過程中，可以根據(jù)考核指標的各項執(zhí)行情況對全面預算管理進行修正，將其中存在的各項主觀因素去除。如果預算管理制定的目標過高，會挫傷員工的工作積極性;如果目標過低，員工不需要努力便可以達成，會浪費企業(yè)的資源，無法科學地實現(xiàn)企業(yè)的目標。用績效考核對預算的執(zhí)行情況進行分析，并及時發(fā)現(xiàn)其中存在的各項問題，可以避免因為預算目標出現(xiàn)問題影響企業(yè)的發(fā)展。

（三）操作融合性

企業(yè)的各項生產經營活動都與預算管理全面相關，因此績效考核也需要全面覆蓋企業(yè)內部的工作人員。兩者要對預算編制、考核獎懲、執(zhí)行控制等管理環(huán)節(jié)進行豐富。一個企業(yè)中，如果只有預算管理，但是績效考核并不標準，預算管理就很難得到執(zhí)行;如果績效考核較為嚴苛，但是預算管理并不明確，則會導致企業(yè)不能有效地達成戰(zhàn)略目標。因此，需要科學合理地制定預算考核的目標，并利用績效考核對預算執(zhí)行進行監(jiān)督，充分調動員工的工作積極性。要利用獎懲制度將員工的經濟利益與預算指標的達成情況掛鉤，將個人利益與企業(yè)利益掛鉤，以此推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三、企業(yè)預算管理與績效考核融合運用中存在的問題

（一）企業(yè)預算管理績效考核設計標準的針對性不強

在企業(yè)開展預算管理的過程中，常常存在績效考核設計標準針對性不強的問題。我國大多數(shù)企業(yè)在進行預算管理時，通常將企業(yè)利潤指標作為導向，對員工績效考核方面的差異考慮不夠，因此員工的績效考核指標并不規(guī)范。很多企業(yè)都存在績效考核標準空洞、模糊的情況，不能直接對各崗位的績效標準進行明確的標注，因此員工的績效考核項會比較模糊，并存在統(tǒng)一性缺失的問題。同一工種的員工績效考核標準可能存在一定的差異，如果考核標準的差異較大會導致員工心理不平衡，因此員工的積極性很難被調動起來，對內部管理十分不利。

（二）企業(yè)預算管理績效考核體系不規(guī)范

現(xiàn)階段，企業(yè)引進全面預算管理之后，需要不斷規(guī)范績效考核，為預算管理提供基礎。但是企業(yè)的各項績效考核工作大多是人為完成的，各項考核指標很容易受人主觀性的影響，從而降低績效考核的客觀性。在一些企業(yè)的技術型工作中，企業(yè)的管理層對技術員工進行績效考核時，會給予年長的員工較高的考核評價，而年紀較輕，但是對企業(yè)貢獻比較大的基層員工，往往會因為工作年限較短，只能得到比較低的評價，此種績效考核是非常不科學的。此種不科學的績效考核結果大多是績效考核規(guī)范性較差造成的，是歷史原因造成的。管理層對績效考核的認識不夠，會慣性地按照論資排輩的思想進行績效考核，沒有以科學指標為基礎，不理解績效考核的真正用途。此種績效考核的規(guī)范性較差，會降低員工對績效考核的重視程度，員工不會真正參與其中，考核制度只存在于表面，并不能促進預算管理的科學開展。

（三）企業(yè)預算管理績效考核反饋度較低

我國很多企業(yè)為了保密自己企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，會對績效考核進行保密管理。員工只可以看到自己一個人的績效考核情況，并不了解其他人的情況，甚至有些員工對自己的績效考核情況都不了解。如此進行績效考核會削弱其作用，不能對員工的積極性進行調節(jié)。預算管理需要員工積極地參與其中，因此預算管理也很難進行下去。此種績效考核反饋出現(xiàn)的主要原因是，人資管理人員在參與績效考核時，沒有得到有意義的考核信息，主觀認定這些人事信息不需要反饋。長期以來，我國的人事管理考核制度都是在走過場，考核結果并不具有說服力，并不能為預算管理的執(zhí)行提供指導。另外，由于績效考核的保密性，預算管理的各項數(shù)據(jù)不能及時得到公開，考核者不能快速地了解自身的考核結果及預算管理情況，不明白自身需要從哪些方面改進，不知道該怎樣提高考核水平，管理者也不知道該從哪些細節(jié)入手，加強預算管理。如此一來，績效考核的存在越來越沒有意義，預算管理也會停滯不前。

四、加強企業(yè)預算管理與績效考核融合運用的措施

（一）提高企業(yè)預算管理績效考核設計標準的針對性

企業(yè)在進行預算管理時，需要以以往的績效情況為參照，設置及分解預算管理的目標。目標分解之后，以此為根據(jù)進行績效考核標準的設立，將其科學性及針對性不斷提高。在指定績效考核標準的時候，需要注意考慮其統(tǒng)一性及差異性，提高管理者對績效考核標準制定的重視程度，注重績效考核標準的設立，以此增強績效考核的說服力。在制定績效考核標準時，不能出現(xiàn)標準模糊的情況，需要將其中的各項細節(jié)補充完整。例如，處理同一級別員工績效考核標準的時候，需要以企業(yè)實際情況為基礎，具體設立標準，使標準在大方向上具有統(tǒng)一性，并因為崗位區(qū)分具有一定的差異性。另外，設立績效考核標準的時候，不可以直接照搬其他企業(yè)的模式，需要根據(jù)自身情況進行調整，將針對性不斷加強，以便發(fā)揮績效考核的作用，以具有針對性的考核標準增強員工對績效考核的認同感，調動員工的積極性。

（二）提高企業(yè)預算管理績效考核的規(guī)范性

合理制定預算管理目標以后，需要不斷規(guī)范績效考核。企業(yè)在進行績效考核時，可以利用多元化的方法評判，并引進信息化技術，利用信息技術將考核標準的客觀性不斷提高。通過對各項數(shù)據(jù)進行總結分析，得出被考核者的考核結果，并根據(jù)考核結果對員工的工作能力及工作態(tài)度進行測評，通過信息化技術不斷提升績效考核的說服性及客觀性。部分企業(yè)存在績效考核體系不健全的情況，對此需要在企業(yè)內部宣導績效考核的重要性，將員工的績效考核意識不斷提高，使員工的參與度不斷提高，以此為基礎，擴大績效考核的影響力。

（三）提高企業(yè)預算管理績效考核的反饋度

企業(yè)在執(zhí)行預算管理的過程中，需要進行跟蹤管理，提高績效考核的反饋度，使預算管理中存在的問題得到反饋，將考核結果進行公布的過程便是對預算管理成果進行梳理的過程。一方面，人資部門需要對績效考核的內容進行豐富，使其深入員工工作，并與預算管理目標掛鉤，以此增強績效考核的說服力。另一方面，企業(yè)需要對考核結果進行公平公正的展示，將考核結果展示出來，使員工明確了解自己的考核情況，以便及時反省與改進，從而提高工作質量，不斷提高績效考核水平，最終提高預算管理的質量。

五、結語

在企業(yè)中，預算管理與績效考核的融合程度會直接影響企業(yè)的預算管理成果，兩者互為基礎，互為補充，因此兩者需要協(xié)調發(fā)展?？梢岳猛诳冃Э己说某晒?，科學地制定預算管理目標，利用績效考核對預算管理的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)督，不斷完善預算管理及績效考核制度，以此促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為上饒市城市建設投資開發(fā)集團有限公司）

參考文獻

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