論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機制

摘要：本文以企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機制為主題展開論述，首先對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機制進行了簡要概述，然后重點從培訓(xùn)機制、引進機制、激勵機制等方面針對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機制建設(shè)進行了分析探討，以不斷提升企業(yè)治理效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)治理結(jié)構(gòu);人力資本機制;建設(shè)

中圖分類號：F272.92 ? 文獻識別碼：A ?文章編號：2096-3157（2020）21-0103-02

一、引言

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指的是界定企業(yè)中利益主體相關(guān)關(guān)系的結(jié)構(gòu)體系，人力資本機制建設(shè)，對于企業(yè)治理效果的提升有著重要的促進作用，因為企業(yè)治理過程中的各項工作都需要人力資本的投入，因此，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機制建設(shè)有著重要的意義。

二、培訓(xùn)機制

培訓(xùn)及引進機制使企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中人力資本機制建設(shè)的重要內(nèi)容，但是從當(dāng)前的情況來看，很多企業(yè)的人力資本培訓(xùn)及引進機制建設(shè)并不完善。在企業(yè)在內(nèi)部管理中，員工培訓(xùn)存在明顯的漏洞，導(dǎo)致員工專業(yè)素質(zhì)始終停留在某一個層次，工作成效得不到提升，進而影響到企業(yè)的整體治理效果。具體而言，很多企業(yè)會將員工的培訓(xùn)放在入職前期，在員工剛剛進入企業(yè)后，人力資源部門會組織員工聚集在一起進行本企業(yè)發(fā)展歷程的講解，了解不同崗位工作內(nèi)容，但是真正的技能培訓(xùn)并沒有實施，很多工作技能需要員工在工作崗位上通過長期的實踐和探索才能夠獲取，在此期間員工的工作失誤率相對較高，工作成效不明顯，反而會對企業(yè)整體治理效率的提升產(chǎn)生負面影響。

針對上述情況，企業(yè)在治理中首先要完善培訓(xùn)機制。在企業(yè)員工培訓(xùn)中，一方面，要注重員工技能的培訓(xùn);另一方面，要注重員工工作意識的培養(yǎng)。技能培訓(xùn)工作的開展，是為了不斷提升員工的業(yè)務(wù)技能，增強其專業(yè)素養(yǎng)，使其高質(zhì)量完成崗位工作，并不斷提升工作成效。工作意識培養(yǎng)，是為了提升員工的工作意識，使員工能夠明確認識到，自身崗位工作的開展，不僅是在為企業(yè)服務(wù)，也是為自己而工作，通過創(chuàng)造更高的成效來實現(xiàn)自身的價值，在提升工作意識的同時不斷提升工作中的主觀能動性。在此過程中還要完善員工培訓(xùn)方法，建立起完善的培訓(xùn)流程。在新員工進入企業(yè)之后，前期的培訓(xùn)工作主要目的是引導(dǎo)員工了解企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)的整體運營有一個大致的了解;在后期的培訓(xùn)工作中，要重點采用理論教育與技能培訓(xùn)結(jié)合的方式，而且兩方面的培訓(xùn)同等重要，不可有所偏頗，扎實的理論是其高效開展工作的重要基礎(chǔ)，而完備的技能是提升員工工作成效的重要保障。

三、引進機制

很多企業(yè)在治理中還忽略了外部優(yōu)秀人才的引進，企業(yè)雖然通過招聘工作獲取了一定的數(shù)量的員工，但是，很多員工在企業(yè)工作一段時間后便選擇了離職，尤其是管理層人員的離職，這會影響到企業(yè)的整體治理效果，進而使企業(yè)面臨一定的風(fēng)險。另外，企業(yè)的員工招聘流程有待完善。人力資源部門是企業(yè)招聘工作的主體，但是，在人員的篩選過程中還存在一定的不足，導(dǎo)致企業(yè)在優(yōu)秀人才的引進方面還有所欠缺，無法更好地主推企業(yè)整體效益的增長。

為此，企業(yè)要注重引進機制的完善，企業(yè)在人才引進過程中，一是根據(jù)當(dāng)前的企業(yè)內(nèi)部工作需求明確所需人員的類型;二是通過各個渠道全面散布招聘信息，并在信息中明確所需要的員工要求;三是針對收到的應(yīng)聘簡歷進行系統(tǒng)梳理，在梳理過程中先調(diào)出學(xué)歷合格的，然后根據(jù)其履歷挑出具有企業(yè)相關(guān)部門工作經(jīng)驗的人員，針對學(xué)歷不合格的應(yīng)聘信息也要進行梳理，如果應(yīng)聘者展現(xiàn)出自己獨特的工作理念或具備一定的特長，也可以將其作為考慮對象;四是進行現(xiàn)場面試，通過相互溝通以及現(xiàn)場測試，進一步篩選出所需人員，在篩選過程中，尤其要關(guān)注具有較強實踐能力的人員。值得注意的是，優(yōu)秀員工并不意味著是高學(xué)歷的人員，因此在人才招募過程中，企業(yè)要重點關(guān)注所招募人員的實踐能力，關(guān)注其是否能夠通過自身的工作為企業(yè)創(chuàng)造更高的成效。因此，企業(yè)可以對招募的人員進行試用，而且人員試用不能流于形式，在試用中要對其工作細節(jié)進行觀察，然后對其綜合能力進行評估，最終選擇最適合本企業(yè)的人員。

四、激勵機制

在企業(yè)治理中，由于激勵機制不完善，導(dǎo)致員工工作積極性得不到提升，整體成效因此無法凸顯，企業(yè)激勵機制的不完善主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，表現(xiàn)為薪酬激勵不完善。在很多為員工提供的薪酬中，表現(xiàn)出工資缺乏靈活性。獲取工資是員工進入企業(yè)并開展工作的主要原因之一，在一些企業(yè)中內(nèi)部雖然為員工建立了相應(yīng)的工資增長機制，而且做出要求，如果員工在幾年內(nèi)沒有受到處分，則可以為員工提升工資等級，但是總體來看這一工資調(diào)整方式比較單一。近年來，隨著我國經(jīng)濟環(huán)境的改變，居民的生活水平在不斷提升，因此對工資的需求會更加明顯。就目前的情況來看，很多企業(yè)的工資增長機制不完善，員工的基礎(chǔ)工資較少，長此以往，會使得企業(yè)員工的工作積極性嚴重下降，工作成效因此得不到提升。另一方面，表現(xiàn)為員工精神激勵的缺乏。從當(dāng)前的情況來看，很多企業(yè)在員工激勵中只認識到了物質(zhì)激勵，但是精神激勵比較缺失。企業(yè)在物質(zhì)激勵中采用員工工作績效與獎金掛鉤的方式，當(dāng)員工達到相應(yīng)的工作績效之后，才能夠獲取到一定數(shù)額的獎金，如果達不到業(yè)績，則無法獲得。但是在員工激勵過程中忽略了精神激勵的作用。相對而言，精神激勵的主要目的在于滿足員工的心理需求，通過科學(xué)的激勵，使員工感受到企業(yè)對自身的認可，并在工作中獲得成就感，從而更好地參與到工作實踐中。但是從當(dāng)前的情況來看，很多企業(yè)在員工中并沒有意識到精神激勵的重要性，所進行的物質(zhì)激勵活動明顯多于精神激勵活動。這一情況的出現(xiàn)，導(dǎo)致激勵的實際作用得不到發(fā)揮，還會使員工增加對物質(zhì)激勵的依賴性，如果相應(yīng)的需求得不到滿足，其工作成效還會有所下降，進而影響到員工工作的主動性。從當(dāng)前的情況來看，企業(yè)所開展的激勵方法主要為獎金獎勵，這一方面的獎勵程度與員工的努力程度有關(guān)，但是很多員工的努力與獲得的回報具有一定的差距，導(dǎo)致激勵效果并不理想，因此遭到了員工的不滿，其工作成效也會隨之下降。

在企業(yè)治理中，為了充分發(fā)揮激勵機制的實際作用，企業(yè)要能夠通過科學(xué)的激勵，不斷提升員工的工作積極性，這對于員工工作成效的提升有著重要的促進作用。在員工激勵中，首先，要進一步完善薪酬激勵，在員工工資分配過程中，適當(dāng)增加績效工資的比例，通過這一方面的調(diào)整，使員工認識到，只有通過自己的不斷努力并創(chuàng)造更高的績效才能夠獲得更高的收入，進而不斷提升員工的工作積極性，這對于企業(yè)整體績效的提升有著重要的促進作用。其次，要注重員工物質(zhì)激勵與精神激勵的相互融合，而且要適當(dāng)增加對員工的精神激勵，精神激勵可以被看作是傳統(tǒng)物質(zhì)激勵的重要補充。例如，企業(yè)可以建立起內(nèi)部溝通機制，為企業(yè)基層員工與高層管理者之間的溝通創(chuàng)造機會，通過這種方式，使高層管理者能夠?qū)鶎訂T工的心理訴求有一個全面的了解，并根據(jù)實際情況盡可能滿足員工訴求，以此來提升員工對企業(yè)的滿意度。企業(yè)還可以借助元旦、春節(jié)等特殊節(jié)日，為員工組織一些簡單的文藝活動，以此來幫助其放松身心，緩解其工作壓力，在減輕壓力的同時，以更加積極的心態(tài)參與到崗位工作中，并不斷提升工作成效。

另外，企業(yè)還可以對員工激勵方式進行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，比如融入股權(quán)激勵機制。例如，我國知名企業(yè)華為公司在股權(quán)激勵中取得了良好的成效，華為公司在股權(quán)激勵中，能夠體現(xiàn)激勵的公平性，使得每一名員工都能夠通過自己的努力而獲得企業(yè)的股權(quán)，以此激勵員工不斷提升其工作成效，而且華為公司還會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對股權(quán)激勵制度進行適時調(diào)整，進而充分發(fā)揮股權(quán)激勵的實際作用。為此，其他企業(yè)在激勵機制建設(shè)中可以效仿華為公司的做法進行股權(quán)激勵。在股權(quán)激勵過程中，公司內(nèi)部要建立一個公平公正的競爭環(huán)境，普通員工只要通過自己的努力，當(dāng)其工作成效達到一定水平后，則會獲得一定數(shù)量的股份，而企業(yè)的老股東，如果仍然想以一種得過且過的工作方式來工作，如果其在特定階段創(chuàng)造不出相應(yīng)的績效，其自身持有的股份也會隨之減少，通過這種方式促使全員努力，這對于企業(yè)整體治理效率提升有著重要的促進作用。

五、總結(jié)

綜上所述所述，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機制建設(shè)意義重大，其直接影響到企業(yè)的整體治理效果，為此，企業(yè)應(yīng)該引起足夠的重視，在企業(yè)治理中，能夠積極查找人力資本機制建設(shè)中存在的不足，并從多個層面入手予以完善，進而不斷提升企業(yè)治理效果。

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作者簡介：

張愛梅，供職于中國葛洲壩集團易普力股份有限公司，高級經(jīng)濟師。