護士工作疏離感現狀及影響因素

高 峻，鄭一寧

（首都醫(yī)科大學護理學院,北京100069）

工作疏離感（work alienation）是工作場所中的普遍現象，是一種因工作不能滿足員工重要需求與期望，而導致員工與工作相分離的一種心理狀態(tài)[1]。護士行業(yè)普遍存在人力短缺等問題，加之近年來護理質量要求越來越高，競爭壓力增大等，容易使護士對原有期望及需求產生消極無望感，從而引發(fā)工作疏離。目前，醫(yī)院護士總體工作疏離感處于中高水平[2?3]，而這種現象在急診、重癥監(jiān)護病房等相對繁忙的科室更為突出[4?6]。當護士處于高工作疏離感的狀態(tài)時，會認為工作沒有意義，從而減少對工作的付出，直接影響護理質量，增加護理安全風險；較高的工作疏離感也可使護士對工作的滿意度下降，離職傾向增加[7]，從而進一步加劇護士人力資源短缺問題，導致護理行業(yè)形成惡性循環(huán)。深入了解引起護士工作疏離感的相關因素，針對性地進行干預，對降低護士工作疏離感意義重大。故本研究以北京市護士為研究對象，通過現狀分析，研究護士工作疏離感與相關因素的關系，以期為護理管理者采取有效措施，降低護士工作疏離感提供方向。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2019 年11 月—2020 年2 月通過便利抽樣法抽取北京市2 所三級醫(yī)院、3 所二級醫(yī)院、3 所一級醫(yī)院作為研究對象來源，將8 所醫(yī)院在院注冊護士編號后輸入Excel 表格，采用隨機方法抽取953 名護士作為研究對象。護士納入標準：①取得護士資格證；②從事臨床護理工作1 年及以上；③知情同意，自愿參加本研究。護士排除標準：①非北京市注冊在職護士，如進修生、實習生；②已上交辭職報告，尚未離院；③調查期間不在崗，包括因各種原因休假(病、產、事、年假)、學習、出差等。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查問卷 自制問卷，包括性別、年齡、護齡、科室、文化程度、婚姻狀況、子女狀況、人事關系、技術職稱、職務、醫(yī)院等級、月收入、工作壓力、生活壓力及工作負荷。其中工作壓力、生活壓力及工作負荷采用0～5 分計分，0 分表示無工作生活壓力及工作負荷，5 分表示非常大/強的工作生活壓力及工作負荷。

1.2.2 工作疏離感測量量表 該量表由何小文[7]在實證研究中開發(fā)，包括無力感、無意義感、自我疏離感、社會疏離感4 個維度、20 個條目，量表采用Likert 5 級計分法，其中1 分代表“完全不符合”，2 分代表“比較不符合”，3 分代表“不確定”，4 分代表“比較符合”，5 分代表“完全符合”。量表總體Cronbach's α 系數為0.953，無力感維度Cronbach's α 系數為0.882，無意義感維度Cronbach's α 系 數 為 0.814，自 我 疏 離 感 維 度Cronbach's α 系 數 為 0.873，社 會 疏 離 感 維 度Cronbach's α 系數為0.893。

1.3 資料收集方法 在獲得調查對象醫(yī)療機構護理部同意后，研究者與被調查科室護士長取得聯系，說明調查目的，取得護士長支持，利用科會護士集中時間，由護士長統(tǒng)一發(fā)放紙質問卷。問卷調查前首先向調查對象說明研究目的及問卷填寫注意事項，問卷填寫時間為10～15 min，問卷回收后護士長檢查問卷，確認信息無誤后密封、交回。共發(fā)放問卷985 份，回收985 份，剔除作答不全、答案存在明顯規(guī)律(連續(xù)多題選擇同一答案等)、前后邏輯矛盾等無效問卷32 份，最終獲得有效問卷953 份，有效回收率為96.75%。

1.4 統(tǒng)計學方法 使用Microsoft Excel 2016 對數據進行錄入、邏輯分析和清理后，采用IBM SPSS 22.0 進行分析。計量資料中符合正態(tài)分布的變量采用均數±標準差（±s）表示，組間比較采用獨立樣本t檢驗或單因素方差；非正態(tài)分布的變量采用中位數、四分位數[M（P25，P75）]表 示，組 間 比 較 采 用 曼?惠 特 尼U檢 驗（Mann?WhitneyUtest）或克魯斯卡爾?沃利斯H檢驗（Kruskal?WallisHtest）。同時，采用頻數和構成比對護士不同人口社會學特征進行描述，采用Spearman 秩相關分析檢驗工作疏離感與工作壓力、工作負荷及生活壓力間的相關性。以雙側檢驗P<0.05 為差異有統(tǒng)計學意義

2 結果

2.1 護士工作疏離感現狀 本研究中953 名護士工作疏離感最高分為88 分，最低分為20 分，護士工作疏離感總均分近似服從正態(tài)分布，其工作疏離感總體及4 個維度得分詳見表1。

表1 護士工作疏離感總分及4 個維度得分（±s） 單位：分

表1 護士工作疏離感總分及4 個維度得分（±s） 單位：分

項目無力感無意義感自我疏離感社會疏離感總分條目數5555 20條目均分2.44±0.91 2.41±0.82 2.28±0.85 1.97±0.76 2.28±0.75得分12.22±4.57 12.05±4.12 11.42±4.26 9.84±3.79 45.52±14.96

2.2 護士工作疏離感的單因素分析 953 名護士工作疏離感在年齡、護齡、科室、技術職稱、人事關系、醫(yī)院等級方面，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。其中，年齡越大、護齡越長，工作疏離感越高；兒科、重癥監(jiān)護室、急診科護士工作疏離感較高，婦產科、外科護士工作疏離感較低；正式在編護士工作疏離感高于合同制護士；護師工作疏離感最高，護士工作疏離感最低；一級醫(yī)院護士工作疏離感最高，二級醫(yī)院護士工作疏離感最低。見表2。

表2 護士一般資料對工作疏離感的單因素分析（±s） 單位：分

表2 護士一般資料對工作疏離感的單因素分析（±s） 單位：分

項目 分類 人數 工作疏離感 項目 分類 人數 工作疏離感性別男 女32 921婚姻狀況344 595 14年齡145 495 236 77文化程度30 408 515護齡t 值P<25 歲25～<35 歲35～<45 歲≥45 歲F 值P<3 年3～<5 年5～<10 年≥10 年F 值P 113 98 325 417 42.66±12.74 45.62±15.02-1.104 0.270 42.22±13.29 45.36±14.84 47.17±15.68 47.75±15.52 3.941 0.008 40.96±13.49 44.38±14.02 45.86±14.86 46.77±15.41 4.782 0.003子女狀況未婚已婚離異或喪偶F 值P中專?？票究萍耙陨螰 值P無子女懷孕中嬰幼兒學齡期F 值P 439 31 154 329 44.86±14.36 45.70±15.24 54.36±15.10 2.837 0.059 43.33±14.66 45.92±15.33 45.34±14.68 0.500 0.607 45.28±14.55 42.48±14.15 45.62±14.25 46.09±15.89 0.625 0.599

（續(xù)表）

2.3 護士工作壓力、工作負荷、生活壓力現狀 本研究護士工作壓力、工作負荷、生活壓力得分為非正態(tài)分布，其中，工作壓力得分為3（2,4）分，工作負荷分為3（2,4）分，生活壓力分為3（2，4）分。

2.4 護士工作壓力、生活壓力、工作負荷單因素分析 953 名護士工作壓力在性別、年齡、護齡、科室、技術職稱、職務、人事關系、醫(yī)院等級、月收入方面，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）；工作負荷在性別、年齡、護齡、科室、婚姻狀況、子女狀況、技術職稱、職務、醫(yī)院等級、月收入方面，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）；生活壓力在年齡、科室、婚姻狀況、子女狀況、技術職稱、人事關系及醫(yī)院等級方面，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。詳見表3。

表3 護士工作壓力、生活壓力、工作負荷單因素分析[M(P25,P75)] 單位：分

（續(xù)表）

2.5 護士工作疏離感與工作壓力、生活壓力、工作負荷的相關關系 953 名護士的工作疏離感與工作壓力、生活壓力、工作負荷均存在相關性（P<0.001）。Spearman 相關分析結果顯示：護士工作疏離感與工作壓力、生活壓力、工作負荷均呈正相關（P<0.01），見表4。

表4 護士工作壓力、生活壓力、工作負荷情況和工作疏離感的相關分析（r 值）

3 討論

3.1 護士工作疏離感普遍存在 本研究中護士工作疏離感總分為（2.28±0.75）分，各維度均分由高到低依次為：無力感維度[（2.44±0.91）分]、無意義感維度[（2.41±0.82）分]、自我疏離感維度[（2.28±0.85）分]、社會疏離感維度[（1.97±0.76）分]。無力感維度得分最高，與鐘彤[3]2016 年對廣州市某三級甲等醫(yī)院603 名護士的研究結果基本一致。表明護士工作疏離感持續(xù)存在。

3.2 工作氛圍對護士工作疏離感的影響更加突出本研究發(fā)現，工作疏離感在年齡、護齡、科室、技術職稱、人事關系、醫(yī)院等級方面，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。而陳曉荷等[8]在2017 年對護士工作疏離感的研究表明，工作疏離感在文化程度、職稱、工作年限、月收入方面，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），與本研究結果存在差異，可能是由于北京市護士文化程度和月工資普遍較高，故上述兩個因素對工作疏離感的影響不明顯。本研究中護士工作疏離感在科室、人事關系、醫(yī)院等級方面差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），說明工作疏離感影響因素與醫(yī)院工作氛圍更加密切。如果醫(yī)院可以為護士營造積極的工作環(huán)境，重視其貢獻，關心其福利和需求，為護士提供培訓資源等，護士會對醫(yī)院產生依靠，并產生回報組織的義務感和責任感，從而有利于降低工作疏離感。

3.3 職業(yè)價值認同對護士工作疏離感影響明顯

3.3.1 職業(yè)價值的有效體現有利于降低護士工作疏離感 本研究結果顯示：婦產科、外科護士工作疏離感得分明顯低于內科、腫瘤科、重癥監(jiān)護室等科室。研究過程中發(fā)現，除重癥監(jiān)護室外，本研究中內科、腫瘤科護士工作負荷均分不高，甚至低于婦產科、外科護士，但工作疏離感卻高于婦產科、外科，表明工作壓力可能并非護士產生工作疏離感的原因。有研究表明，婦產科、外科護士職業(yè)認同感處于較高水平[9?10]，這可能與婦產科、外科有較相似的工作結局，較容易獲得良好的疾病治愈率，護士容易看到自己的工作價值有關；而內科、腫瘤科、重癥監(jiān)護室等科室多為慢性疾病或臨終狀態(tài)病人，護理工作在短期內難以獲得明顯效果，可能影響護士價值的體現。提示護理管理者應從多層面建立可以體現護理價值的平臺。

3.3.2 價值觀匹配有利于降低護士工作疏離感 本研究結果顯示：護師工作疏離感得分高于護士和主管護師及以上職稱者。有研究表明，個人組織契合度在不同職稱中差異有統(tǒng)計學意義[11]。當人與組織匹配時，一方面可以通過使組織感受到員工的期望不斷改善組織的工作軟硬條件，另一方面也可以使與組織價值觀、目標一致的員工將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織愿景聯系起來，在實現組織發(fā)展目標的同時發(fā)展自身職業(yè)前景。同時，員工與組織實現價值觀契合，也是使個人需求得到滿足與能力得到發(fā)揮的方式。護士可能會增加對自身職業(yè)滿意度的感知，甚至提高對醫(yī)院和自身工作的歸屬感，從而降低工作疏離感水平；主管護師及以上職稱者護齡較長，對醫(yī)院理念的認可度較高，工作疏離感水平較低；而護師處于特殊階段，其技能基本成熟，可以獨立完成工作任務，但較主管護師進入醫(yī)院時間晚或學習能力相對較弱，對醫(yī)院理念的領悟及認可度相對較低，可能造成其疏離感相對較高。護理管理者應對職業(yè)發(fā)展水平處于發(fā)展期的護理人員實施與價值觀契合的管理，如通過科室或醫(yī)療機構核心文化體系建設等方法，增加護士對其核心價值觀的認同，從而提高個人與組織間的價值觀契合度，以吸引和保留人才。

3.3.3 職業(yè)倦怠增加護士工作疏離感 本研究結果顯示：一級醫(yī)院護士工作疏離感較高，二級醫(yī)院護士工作疏離感較低。這可能與護士職業(yè)倦怠情況有關。陳倩等[12]對江蘇省常熟市社區(qū)護士工作倦怠的研究結果表明，一級醫(yī)院或社區(qū)護士職業(yè)成就感較低，職業(yè)倦態(tài)明顯高于二級醫(yī)院、三級醫(yī)院護士。而二級醫(yī)院護士更易感受職業(yè)獲益感[13?14]。護理管理者應該及早采取措施，如通過優(yōu)化護理人員配置、彈性排班，發(fā)揮各級護士的積極性和能動性；合理優(yōu)化競爭機制，根據個人特點及實際情況，人盡其用，從而增加護士成就感與滿足感，增強護士對護理事業(yè)的熱愛。

3.4 工作負荷是導致護士工作疏離感的重要因素多項研究表明，工作壓力與工作疏離感呈正相關[15?16]。本研究結果表明：年齡越大、護齡越長，護士工作壓力越大，工作疏離感越高；同時，工作壓力較大的3 類科室，即兒科、重癥監(jiān)護室、急診科，護士工作疏離感得分也相對較高，與凌敏鸝等[17]研究結果相似。祝春亞等[4]研究結果表明：三級甲等醫(yī)院急診科護士的工作疏離感得分為（45.12±7.23)分，與張瓊潔等[6]研究結果相近。說明急診科護士工作疏離感水平較高，可能是急診科工作節(jié)奏快、負荷重、風險高的工作性質影響了護士對于工作的滿足感。此外，研究發(fā)現，工作時長和工作量較大容易使護士產生消極、疲憊心態(tài)，導致工作疏離感增加，進而增加離職率[8,18]。實踐證明，通過團建活動、社工介入、心理舒緩課程等方式進行減壓干預可以明顯降低護士離職率。

4 小結

北京市護士工作疏離感持續(xù)存在，且其影響因素較多，護理管理者應積極采取措施，不斷提高護理人員與組織的契合水平，融合良好的團隊氛圍, 從多層面促進護士身心健康，適時減壓，并為護士提供體現自身價值的平臺，降低護士疏離感。