員工忠誠(chéng)度影響因素研究

徐菲

[提要] 隨著我國(guó)信息化和工業(yè)化建設(shè)進(jìn)程的加快，各類(lèi)企業(yè)發(fā)展規(guī)模日益擴(kuò)大。但由于外部環(huán)境的沖擊和就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，員工士氣低下、缺乏工作熱情和責(zé)任心、違紀(jì)違規(guī)等現(xiàn)象日益增多，員工忠誠(chéng)度下降明顯，員工流失率大幅上升。本文以綠點(diǎn)科技（無(wú)錫）有限公司為例，以保持并提升員工忠誠(chéng)度為落腳點(diǎn)，提出對(duì)策建議，為企業(yè)人才選拔和招聘提供一定的借鑒依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);員工忠誠(chéng)度;影響因素

員工忠誠(chéng)度是包括態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)的統(tǒng)一，只有當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)表現(xiàn)既有忠誠(chéng)之心又有忠誠(chéng)之行時(shí)，才是真正意義上的員工忠誠(chéng)。員工忠誠(chéng)度是企業(yè)得以生存的根本，它直接或間接地關(guān)系著組織內(nèi)部的穩(wěn)定、生產(chǎn)成本的控制和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

一、現(xiàn)狀分析

電子制造型公司作為人力密集型企業(yè)，員工是競(jìng)爭(zhēng)力的核心支撐。通過(guò)對(duì)綠點(diǎn)科技（無(wú)錫）有限公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，其本身機(jī)構(gòu)設(shè)置相對(duì)較為集中，易造成家長(zhǎng)式的獨(dú)斷管理，部門(mén)之間存在溝通不順暢、上傳不下達(dá)和工作效率低下等問(wèn)題。同時(shí)，由于綠點(diǎn)科技（無(wú)錫）有限公司的行業(yè)性質(zhì)和生產(chǎn)環(huán)境，員工學(xué)歷普遍偏低，員工年齡年輕化和男女比例失衡現(xiàn)象較嚴(yán)重。從工作現(xiàn)狀來(lái)看，員工流失率較高，在職時(shí)間偏短，違紀(jì)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，投訴申訴情況也呈上升趨勢(shì)。上述客觀情況都表明了該企業(yè)在員工忠誠(chéng)度方面存在一定問(wèn)題。具體來(lái)看，原因主要在于：

（一）溝通管理方式不當(dāng)。企業(yè)缺乏完善的管理制度體系。生產(chǎn)部門(mén)員工工作強(qiáng)度和壓力較大，工作環(huán)境缺乏自主性和自由度，而生產(chǎn)部門(mén)的管理人員基本都從工作時(shí)間較長(zhǎng)的一線員工提拔上來(lái)的，缺乏管理知識(shí)和管理能力，管理方式粗暴直接。同時(shí)，企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置對(duì)部門(mén)之間和信任配合要求較高，極容易在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中造成部門(mén)之間的溝通空缺和信息斷層，這也容易導(dǎo)致員工對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生排斥心理。

（二）員工歸屬感不強(qiáng)。員工年齡偏年輕導(dǎo)致員工思想上比較追求自我，討厭工作受到限制約束，且樂(lè)于表現(xiàn)自我和通過(guò)自己的方式方法達(dá)到工作的目標(biāo)，另一方面他們以自我為中心，喜歡在他人面前表現(xiàn)自我，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)相對(duì)薄弱。這些都會(huì)帶來(lái)情感歸屬差、凝聚力不足的問(wèn)題。企業(yè)文化建設(shè)又相對(duì)滯后，缺少結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)和符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)的使命和價(jià)值觀沒(méi)有得到員工的普遍接受和認(rèn)同，又加劇了員工歸屬感不強(qiáng)的問(wèn)題。

（三）員工激勵(lì)機(jī)制不合理。部分員工認(rèn)為薪酬福利沒(méi)有體現(xiàn)公平公正。同時(shí)，不同部門(mén)員工對(duì)于激勵(lì)的關(guān)注點(diǎn)也存在差別，比如生產(chǎn)部門(mén)員工更加關(guān)注薪酬付給、住宿條件、福利保障以及基層領(lǐng)導(dǎo)尊重，而管理職能部門(mén)員工在意的則是領(lǐng)導(dǎo)管理、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展空間和平臺(tái)等。在這方面，企業(yè)沒(méi)有做差別化的考慮和設(shè)計(jì)，激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一。

二、研究方法述評(píng)

（一）問(wèn)卷編制。關(guān)于企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響因素的研究較為豐富，本文采取周亞越、俞海山提出的員工忠誠(chéng)的三維結(jié)構(gòu)模型即從員工個(gè)人因素、企業(yè)內(nèi)部因素和社會(huì)環(huán)境因素進(jìn)行假設(shè)。問(wèn)卷分為兩部分：第一部分為企業(yè)員工個(gè)人基本情況調(diào)查，第二部分為對(duì)員工忠誠(chéng)度的測(cè)量和影響因素假設(shè)問(wèn)題調(diào)查，其中假設(shè)提出的企業(yè)內(nèi)部因素包括薪酬待遇、組織認(rèn)同、晉升發(fā)展、人際關(guān)系、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)管理等六個(gè)維度。

（二）數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析

1、描述性統(tǒng)計(jì)分析。本次問(wèn)卷調(diào)查的樣本總量為403，從員工忠誠(chéng)度和各維度的描述統(tǒng)計(jì)分析來(lái)看，企業(yè)員工忠誠(chéng)度的整體均值僅為3.445，水平相對(duì)較低。員工對(duì)企業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)管理、人際關(guān)系、組織認(rèn)同、社會(huì)環(huán)境和晉升發(fā)展表現(xiàn)出了不同程度的不滿。（表1）

2、提取公因子及結(jié)果分析。通過(guò)KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)可知樣本數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。本文通過(guò)主成分分析法，按照特征值大于1原則，從33個(gè)題項(xiàng)中提取特征值大于1的因子，發(fā)現(xiàn)9個(gè)因子的特征值大于1，與量表維度設(shè)計(jì)一致，因子的累計(jì)方差獻(xiàn)率達(dá)87.574%，能夠涵蓋量表的絕大部分信息。量表因子載荷值均大于0.5，說(shuō)明量表結(jié)構(gòu)效度良好。（表2）

3、相關(guān)性分析。相關(guān)性分析能夠?qū)ψ兞恐g是否存在相關(guān)以及相關(guān)的情況進(jìn)行初步探究。本文通過(guò)相關(guān)系分析得出，員工忠誠(chéng)度與薪酬待遇、組織認(rèn)同、晉升發(fā)展、人際關(guān)系、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)管理、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)環(huán)境都呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。（表3）

4、回歸分析。相關(guān)性分析只是粗略分析兩個(gè)變量的關(guān)聯(lián)程度，現(xiàn)實(shí)生活中我們需要考慮多個(gè)因素對(duì)于員工忠誠(chéng)度的共同影響。因此，本文以影響因素作為自變量，將忠誠(chéng)維度作為因變量，采用多元線性回歸的方法的研究多個(gè)因素對(duì)于員工忠誠(chéng)度的影響。最終分析得出：?jiǎn)T工的薪酬待遇、組織認(rèn)同、晉升發(fā)展、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)管理、社會(huì)環(huán)境對(duì)于員工的忠誠(chéng)度是顯著性的正向影響的。人際關(guān)系、企業(yè)發(fā)展兩個(gè)變量，在控制其他6個(gè)變量不變的情況下，對(duì)于員工忠誠(chéng)度的影響是不顯著的。（表4）

模型R方等于0.496，說(shuō)明模型擬合優(yōu)度適中。（表5）

三、提升員工忠誠(chéng)度的對(duì)策

（一）制定合理薪酬體制，完善員工待遇。對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工，首先要設(shè)計(jì)合理的薪酬待遇的持續(xù)增長(zhǎng)機(jī)制，保證員工的薪酬待遇對(duì)外保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還要嚴(yán)格按貢獻(xiàn)按成績(jī)進(jìn)行分配。待遇方面應(yīng)著重改善工作環(huán)境和其他配套硬件，如改善住宿設(shè)施條件、提供便利靈活的住宿補(bǔ)貼方式，提升員工的用餐質(zhì)量和環(huán)境，配置車(chē)間茶水間等。

對(duì)于管理職能部門(mén)員工，企業(yè)在薪資考核體系中應(yīng)增加部分過(guò)程考核的指標(biāo)，充分考慮員工績(jī)效考核的縱向一致性。企業(yè)還可以采取加強(qiáng)人文關(guān)懷，增加評(píng)比項(xiàng)目，提供豐富的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等措施。

（二）關(guān)注員工個(gè)人生活質(zhì)量，增強(qiáng)員工歸屬感。企業(yè)應(yīng)著重考慮滿足生產(chǎn)部門(mén)員工個(gè)人生活質(zhì)量發(fā)展的實(shí)際需求。如，搭建相親交友平臺(tái)，建立外地員工子女、配偶配套照顧政策和雙職工夫妻老人贍養(yǎng)補(bǔ)貼機(jī)制，制定與工作年限相匹配的有薪探親假期，讓員工充分感受到企業(yè)的人文關(guān)懷。

在培育管理職能部門(mén)員工的組織認(rèn)同感受上，首先應(yīng)引導(dǎo)他們形成對(duì)企業(yè)的歸屬感和自豪感，強(qiáng)化職業(yè)素養(yǎng)教育，在此基礎(chǔ)上再適時(shí)對(duì)他們開(kāi)展個(gè)人素養(yǎng)和職業(yè)道德等方面的教育培訓(xùn)，逐步培養(yǎng)其感恩回報(bào)企業(yè)的意識(shí)。

（三）營(yíng)造良好的企業(yè)文化，推動(dòng)價(jià)值觀念融合。企業(yè)除了要對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工開(kāi)展日常教育，還應(yīng)適時(shí)開(kāi)展企業(yè)文化的解讀培訓(xùn)，幫助這部分學(xué)歷較低的員工更好地理解企業(yè)文化，讓其思維方式和價(jià)值觀念與企業(yè)文化融合統(tǒng)一。

對(duì)于管理職能部門(mén)員工而言，企業(yè)要健全內(nèi)部文化體系建設(shè)。以參與制定企業(yè)員工手冊(cè)和討論企業(yè)方向戰(zhàn)略等形式鼓勵(lì)其參與企業(yè)管理，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。同時(shí)，通過(guò)日常管理考核促使他們?cè)谌粘９ぷ髦幸詫?shí)際行動(dòng)來(lái)貫徹企業(yè)的規(guī)章制度、準(zhǔn)則和經(jīng)營(yíng)文化理念，自覺(jué)形成內(nèi)在標(biāo)桿。

（四）建立匹配的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，完善培訓(xùn)體系。雖然生產(chǎn)部門(mén)員工對(duì)于職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展的意識(shí)相對(duì)薄弱，但企業(yè)不能忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的教育作用，但其落腳點(diǎn)不應(yīng)放在人生價(jià)值、夢(mèng)想等大而虛的內(nèi)容上，而應(yīng)集中在崗位職責(zé)及重要性、崗位能力要求和崗位發(fā)展方向上，幫助他們清晰認(rèn)清個(gè)人的努力方向，確立更實(shí)際的奮斗目標(biāo)。

對(duì)于管理職能部門(mén)員工，企業(yè)要挖掘職業(yè)生涯規(guī)劃吸引力，將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，積極制定一系列管理政策引導(dǎo)管理職能部門(mén)員工主動(dòng)謀劃自身職業(yè)發(fā)展，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，企業(yè)應(yīng)提供相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷提升教育的政策支持。

（五）改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)管理模式，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式。生產(chǎn)部門(mén)基層管理人員學(xué)歷文化低，不具備管理意識(shí)和管理方法，企業(yè)應(yīng)制定規(guī)范的基層管理人員任用程序，選拔一批業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、群眾基礎(chǔ)好并且具備基本的管理能力，同時(shí)要對(duì)這批管理人員進(jìn)行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)，提升其綜合素質(zhì)和整體能力。

針對(duì)管理職能部門(mén)的員工，企業(yè)需要注重改善領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格和方式，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)工作氛圍。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)設(shè)內(nèi)部整體化系統(tǒng)化的交流平臺(tái)，打破部門(mén)之間的交流隔閡和障礙，加強(qiáng)宏觀層面的大團(tuán)隊(duì)概念的建設(shè)，促進(jìn)部門(mén)之間的協(xié)作和融合。

（六）樹(shù)立健康的行業(yè)環(huán)境，提升企業(yè)社會(huì)形象。電子制造企業(yè)相對(duì)于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，社會(huì)形象比較低，工作環(huán)境比較差，容易讓人將企業(yè)員工與“低收入”、“農(nóng)民工”、“沒(méi)文化”這樣不好的印象標(biāo)簽聯(lián)系在一起。這一實(shí)際問(wèn)題也容易導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，在提起自己工作所在的企業(yè)時(shí)感到不好意思甚至自卑。企業(yè)應(yīng)理清電子制造企業(yè)的發(fā)展大環(huán)境和未來(lái)趨勢(shì)，大力宣傳國(guó)家對(duì)于本行業(yè)企業(yè)的支持鼓勵(lì)政策，積極地向員工灌輸企業(yè)的發(fā)展空間和前景。同時(shí)，可以通過(guò)媒體渠道提升自身的社會(huì)聲譽(yù)和形象，凸顯本企業(yè)在行業(yè)中的地位和實(shí)力，讓員工真切感受到所在企業(yè)一直在積極地做大做強(qiáng)。

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