管理者的雇傭歧視：辱虐管理分化的影響

滕飛

摘 要：管理者的雇傭歧視不僅潛在危害大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，更會(huì)引起職場(chǎng)排斥與職場(chǎng)欺凌，大大降低員工的工作滿(mǎn)意度以及生活滿(mǎn)意度?，F(xiàn)有研究往往模糊了雇傭歧視與辱虐管理之間的內(nèi)涵界限，導(dǎo)致概念之間的界限不清、關(guān)系不明。本文在界定辱虐管理分化概念的基礎(chǔ)上，試圖以領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，解釋辱虐管理分化的內(nèi)部機(jī)制以及對(duì)管理者雇傭歧視的影響。研究結(jié)果表明，管理者的辱虐管理分化可以被解釋為在管理者個(gè)人層面上的辱虐管理與內(nèi)部人身份感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較存在顯著的交互效應(yīng)機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較對(duì)管理者雇傭歧視存在顯著的正向影響，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較在辱虐管理與雇傭歧視之間存在顯著的中介作用。上述結(jié)論說(shuō)明，管理者的辱虐管理會(huì)通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較，形成員工感受到的辱虐管理分化，這種差異是雇傭歧視產(chǎn)生的重要原因。因此，在反雇傭歧視的治理中，抑制管理者在部門(mén)中實(shí)施辱虐管理是工作重點(diǎn)，避免辱虐管理情境下部門(mén)形成小圈子的管理氛圍也是必要的治理路徑。

關(guān)鍵詞：管理者;雇傭歧視;辱虐管理;領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較;內(nèi)部人身份認(rèn)知

一、問(wèn)題的提出

2007年后，在全球金融危機(jī)導(dǎo)致全球債務(wù)規(guī)模屢創(chuàng)新高、產(chǎn)能與流動(dòng)性過(guò)剩問(wèn)題日趨嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)背景下，中國(guó)企業(yè)面臨產(chǎn)能過(guò)剩、新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)化、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整壓力增強(qiáng)、國(guó)內(nèi)外挑戰(zhàn)增多的復(fù)雜局面。996工作制、狼性文化盛行并凸顯出很多企業(yè)不惜一切代價(jià)競(jìng)爭(zhēng)的決心與勇氣，但是從另一方面也催生出更多的辱虐管理與雇傭歧視問(wèn)題。被自愿加班、35歲現(xiàn)象、不生孩子承諾等一系列赤裸裸的職場(chǎng)雇傭歧視問(wèn)題已經(jīng)使越來(lái)越多的職場(chǎng)人士失去職業(yè)自由，并被辱虐與歧視麻木地捆綁在一系列激化競(jìng)爭(zhēng)、必須在道德上作出妥協(xié)的規(guī)則與制度之下。辱虐管理與雇傭歧視問(wèn)題已經(jīng)讓健康的企業(yè)文化逐漸變質(zhì)并使很多企業(yè)誤入歧途。我們很難相信，中國(guó)企業(yè)的未來(lái)可以通過(guò)管理者們的惡意企圖去實(shí)現(xiàn)，我們更難以相信，部分管理者們鼓吹的超負(fù)荷工作和培養(yǎng)工作狂能讓企業(yè)持續(xù)、健康、高質(zhì)量的發(fā)展。

員工由于種族、性別、年齡等原因在招聘培訓(xùn)、薪酬發(fā)放、晉升辭退等組織環(huán)境中被區(qū)別對(duì)待，即可被認(rèn)定為雇傭歧視。如何減少雇傭歧視，是理論界必須面對(duì)的客觀問(wèn)題。近二十多年來(lái)，在工作場(chǎng)所中，反歧視工作已經(jīng)取得了積極進(jìn)展，但是雇傭歧視仍然無(wú)法根除。特別是管理者的雇傭歧視，因其隱蔽性強(qiáng)、持續(xù)性長(zhǎng)、傷害廣泛而深遠(yuǎn)，一直備受理論界的關(guān)注。在雇傭歧視相關(guān)影響因素的研究中，性別、年齡、種族、膚色等方面的歧視仍是研究的熱點(diǎn)。自Tepper和Bennett[1]對(duì)辱虐管理的定義得到學(xué)界的共識(shí)后，在過(guò)去的二十多年時(shí)間里，如何評(píng)價(jià)辱虐管理及其影響，已經(jīng)成為組織行為學(xué)領(lǐng)域備受熱議的重要話題。大量文獻(xiàn)證實(shí)了管理者雇傭歧視的負(fù)面后果，例如，工作態(tài)度消極，精神和身體健康受損等。那么，管理者雇傭歧視是怎樣產(chǎn)生的呢？現(xiàn)有對(duì)管理者雇傭歧視產(chǎn)生原因的解讀，主要是基于管理者偏好、統(tǒng)計(jì)性、刻板印象、相似性等因素，可以從社會(huì)學(xué)習(xí)理論、資源保存理論等多個(gè)理論視角加以分析[2]。筆者創(chuàng)新性地引入領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論與社會(huì)認(rèn)同理論去解讀辱虐管理與雇傭歧視之間的內(nèi)在聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論與社會(huì)認(rèn)同理論提供了圈內(nèi)人與圈外人的理論視角，從管理者個(gè)人層次來(lái)看，實(shí)際上明確了個(gè)體圈子質(zhì)量差異的價(jià)值與意義。從這一視角出發(fā)，辱虐管理也是存在差異的，即辱虐管理分化（Abusive Supervision Differentiation，ASD）[3]。因此，本文基于一個(gè)全新的理論視角，以領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論與社會(huì)認(rèn)同理論為解釋理論，在中國(guó)當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，以中外企業(yè)管理者及其員工作為配對(duì)樣本，剖析辱虐管理分化的概念內(nèi)涵，揭示管理者的辱虐管理對(duì)雇傭歧視的影響，試圖為雇傭歧視的治理問(wèn)題提供另一條可行的路徑。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.辱虐管理分化的產(chǎn)生：辱虐管理、內(nèi)部人身份認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較

從雇傭歧視的內(nèi)涵來(lái)看，雇傭歧視是基于特定社會(huì)群體成員身份的不公平或負(fù)面對(duì)待。大部分研究將雇傭歧視視為負(fù)面行為，常常與欺凌、辱虐管理混為一談。但是，一方面，雇傭歧視應(yīng)被視為一種“被區(qū)別”的主觀感知，欺凌、辱虐管理實(shí)際上僅表明個(gè)體與個(gè)體之間的敵對(duì)行為，并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)客觀上持續(xù)性的、有意識(shí)的“區(qū)別”的主觀態(tài)度，因而實(shí)際上辱虐管理和雇傭歧視是存在可區(qū)分性的;另一方面，辱虐管理還存在促進(jìn)員工建言、和諧上下級(jí)關(guān)系等積極影響，類(lèi)似的研究結(jié)論在對(duì)雇傭歧視的研究中并未發(fā)現(xiàn)[4]。因此，筆者認(rèn)為，雇傭歧視與辱虐管理是不同的概念。從雇傭歧視的成因角度來(lái)看，現(xiàn)有理論主要關(guān)注管理者的個(gè)人偏好、統(tǒng)計(jì)性、刻板印象等方面的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其是辱虐管理這樣的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式是否會(huì)對(duì)管理者的雇傭歧視產(chǎn)生顯著影響，這是一個(gè)會(huì)被忽視的問(wèn)題。人們常常認(rèn)為，雇傭歧視會(huì)形成辱虐管理，但很少考慮辱虐管理是否會(huì)滋生雇傭歧視。Tepper和Bennett[1]將辱虐管理定義為一種有針對(duì)性的、持續(xù)性的敵意行為，辱虐管理的終點(diǎn)是兩者關(guān)系的終止或下屬行為向領(lǐng)導(dǎo)期望行為的改變。正如Tepper等[5]強(qiáng)調(diào)的，辱虐管理的初衷是領(lǐng)導(dǎo)期望提升員工績(jī)效而采取的有針對(duì)性、懲罰性的行為方式，并不存在蓄意、惡意傷害員工的目的或想法。這種“對(duì)事不對(duì)人”的初衷是否會(huì)使辱虐管理促使管理者滋生雇傭歧視呢？這是本文研究的核心問(wèn)題，也是現(xiàn)有研究的模糊地帶?；诖?，筆者選擇了辱虐管理與雇傭歧視這一對(duì)變量，探索兩個(gè)變量之間的相關(guān)性。

現(xiàn)有研究結(jié)論表明，員工會(huì)因曠工、不良績(jī)效和營(yíng)業(yè)額下滑而被實(shí)施辱虐管理。作為回應(yīng)，員工會(huì)使用諸如建言、與主管針?shù)h相對(duì)或離職以保護(hù)自己免受虐待[5]。從成本角度來(lái)看，許多策略在工作上（例如，吹牛）或財(cái)務(wù)上（例如，退出）的代價(jià)很高，比較合理的策略是員工主動(dòng)尋求他人的幫助、支持與保護(hù)[6]。鑒于人們傾向于在遇險(xiǎn)時(shí)尋求親密社會(huì)群體的支持，因而保持與管理者高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換成為理性的明智選擇?？梢酝浦?，在辱虐管理的情境下，尋求親密社會(huì)群體的支持是員工的理想選擇，也客觀上造成了ASD的發(fā)生。管理者對(duì)部門(mén)內(nèi)的成員進(jìn)行辱虐管理存在程度上的差異，即ASD。ASD說(shuō)明辱虐管理對(duì)于不同個(gè)體是存在差異的，這種差異可以從團(tuán)隊(duì)層面去理解，也可以從個(gè)人層面去理解。一方面，對(duì)員工個(gè)體而言，員工存在領(lǐng)導(dǎo)成員交換的動(dòng)機(jī)與意圖，ASD表征了不同個(gè)體對(duì)圈子認(rèn)知的差異;另一方面，ASD是在團(tuán)隊(duì)層面存在的，管理者與部門(mén)中部分成員形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換，會(huì)促使管理者體會(huì)到更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較[7]，并據(jù)此進(jìn)行資源交換，而這一情境也受到內(nèi)部人身份認(rèn)知（源自于社會(huì)認(rèn)同理論）差異的影響，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的同時(shí)，個(gè)體會(huì)依據(jù)社會(huì)比較的結(jié)果以及自己對(duì)圈內(nèi)人身份的認(rèn)知情況產(chǎn)生積極區(qū)分的想法，其負(fù)面結(jié)果就是區(qū)別對(duì)待。這種分化實(shí)際上是領(lǐng)導(dǎo)成員交換客觀造成的結(jié)果，結(jié)合社會(huì)認(rèn)同理論來(lái)看，即導(dǎo)致了不同水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較。當(dāng)一個(gè)人察覺(jué)到在工作組中ASD客觀存在時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致更糟的組織氛圍，因?yàn)锳SD助長(zhǎng)了負(fù)面的自我對(duì)抗以及其他人對(duì)辱虐管理的社會(huì)比較。與其他人相比，當(dāng)人們察覺(jué)到自己遭受辱虐的風(fēng)險(xiǎn)更大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更加嚴(yán)重的消極情緒，進(jìn)而使矛盾激化并促使管理者進(jìn)一步區(qū)分圈內(nèi)人與圈外人，由此，差異化的對(duì)待也隨之加劇。分析其內(nèi)在原因，社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，內(nèi)部人身份認(rèn)知是組織歸屬感、認(rèn)同感產(chǎn)生的基礎(chǔ)，是個(gè)人對(duì)組織成員身份的接受程度。事實(shí)證明，感受到圈內(nèi)人與圈外人差異的管理者對(duì)辱虐管理的目標(biāo)對(duì)象提供的組織支持更少，甚至?xí)懦膺@些員工。組織中個(gè)體層次對(duì)小圈子的感知可以提供資源與支持，更可以成為抵御其他主體雇傭歧視的堅(jiān)強(qiáng)盾牌。對(duì)內(nèi)部人身份感知越清晰，所造成的社會(huì)比較越嚴(yán)重。因此，從管理者自身出發(fā)，辱虐管理與內(nèi)部人身份認(rèn)知的交互效應(yīng)，實(shí)際上影響了管理者的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的水平，并在組織層面形成差序式的組織關(guān)系?；谏鲜鲇^點(diǎn)，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：辱虐管理與內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較存在顯著的交互效應(yīng)。

2.領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較與雇傭歧視

在工作場(chǎng)所中，以各種受保護(hù)或弱勢(shì)的特征（例如，種族、性別、殘疾狀況、口音、籍貫、部門(mén)關(guān)系等）為原因公開(kāi)歧視他人是非法的，基于與工作無(wú)關(guān)的特征（例如，性取向，性別認(rèn)同，吸引力）為原因歧視員工在企業(yè)中是不被接受的。根據(jù)Turner[8]在自我歸類(lèi)論中的論述，社會(huì)比較必然導(dǎo)致積極區(qū)分，并將有利的資源分配給圈內(nèi)人，而將不利的資源分配給圈外人。在組織或部門(mén)內(nèi)部，這種積極區(qū)分是社會(huì)比較的必然結(jié)果，實(shí)際上造成的資源不均情況從負(fù)面影響來(lái)看客觀上形成了管理者的雇傭歧視。

從領(lǐng)導(dǎo)成員交換的角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論[9]提倡領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該致力于與員工建立高質(zhì)量的交互關(guān)系。該理論還指出，管理者不太可能發(fā)展與所有員工同樣的交互關(guān)系。鑒于管理者時(shí)間、精力和資源有限，管理者區(qū)分員工，與某些人建立高質(zhì)量關(guān)系的同時(shí)與另一些員工的關(guān)系必然相對(duì)變差，這個(gè)過(guò)程被稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異化[10]。結(jié)合社會(huì)認(rèn)同理論可以推知，實(shí)際上，管理者成員交換差異化即為團(tuán)隊(duì)層面上領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的過(guò)程，而將視角關(guān)注到領(lǐng)導(dǎo)成員交換相對(duì)質(zhì)量偏低的員工身上，管理者也會(huì)基于員工身份以及員工身上的顯著特征而產(chǎn)生不同程度的雇傭歧視。基于上述觀點(diǎn)，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：在管理者個(gè)體層面上，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較對(duì)管理者的雇傭歧視存在顯著的預(yù)測(cè)作用。

3.領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的中介作用

由于資源、時(shí)間等因素的限制，管理者會(huì)和員工之間建立起遠(yuǎn)近有別的上下級(jí)關(guān)系，并對(duì)員工進(jìn)行差異化的對(duì)待。以領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論為解釋理論，筆者認(rèn)為，辱虐管理實(shí)際上是因?yàn)椴块T(mén)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的差異化，即管理者的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較進(jìn)而影響到管理者的雇傭歧視。首先，基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論與社會(huì)認(rèn)同理論，管理者在辱虐管理的實(shí)施過(guò)程中，被辱虐員工會(huì)尋求幫助與支持，ASD會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的變化。其次，與部門(mén)同事建立的親密關(guān)系是紓解辱虐管理的關(guān)鍵資源，圈內(nèi)人會(huì)選擇保護(hù)或支持被辱虐對(duì)象[11-12]，減少辱虐管理引起雇傭歧視的可能。圈內(nèi)人提供的關(guān)鍵資源恰可以改變管理者與員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較，加劇或抑制辱虐管理對(duì)員工的負(fù)向影響。再次，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較這一變量實(shí)際上貫穿了兩個(gè)不同的、存在差異的過(guò)程，前一過(guò)程實(shí)際上是辱虐管理分化產(chǎn)生的過(guò)程，后一過(guò)程則是管理者雇傭歧視產(chǎn)生的過(guò)程。也就是說(shuō)，辱虐管理必然導(dǎo)致在個(gè)體層面上對(duì)待不均的現(xiàn)實(shí)情況，而小圈子中的管理者也會(huì)受到差異與比較的影響，這是雇傭歧視產(chǎn)生的根源。最后，如果在領(lǐng)導(dǎo)成員交換視角以外，從社會(huì)認(rèn)同理論來(lái)解釋?zhuān)^社會(huì)認(rèn)同的產(chǎn)生是基于差異化的身份認(rèn)知，而這種身份是辱虐管理分化與個(gè)體對(duì)圈子的理性選擇，結(jié)果則是個(gè)體對(duì)圈內(nèi)人與圈外人的區(qū)分對(duì)待，即雇傭歧視?；谏鲜鲇^點(diǎn)，筆者提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：在管理者個(gè)體層面上，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較在辱虐管理與雇傭歧視之間存在顯著的中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

1.研究程序與研究樣本

本次采樣在2018年10月至2019年9月之間進(jìn)行，共在371家中外企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷514份，回收問(wèn)卷346份，經(jīng)篩選后有效問(wèn)卷301份，有效率為59%。本研究采取匿名的方式進(jìn)行樣本采樣。調(diào)查對(duì)象為各個(gè)公司部門(mén)經(jīng)理以上管理者以及其對(duì)應(yīng)的員工。問(wèn)卷的發(fā)放與回收充分考慮到辱虐管理與雇傭歧視話題的敏感性，因而調(diào)研過(guò)程較為復(fù)雜。具體程序如下：一是通過(guò)多個(gè)企業(yè)家聯(lián)誼會(huì)、MBA班隨機(jī)聯(lián)系企業(yè)家，發(fā)放匿名郵件，進(jìn)行前期溝通與聯(lián)系，說(shuō)明項(xiàng)目目的;二是在約定的時(shí)點(diǎn)，通過(guò)郵件由接受調(diào)研的管理者填寫(xiě)問(wèn)卷一，具體包括控制變量問(wèn)卷、辱虐管理問(wèn)卷、內(nèi)部人身份認(rèn)知問(wèn)卷、領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較問(wèn)卷、顯性歧視問(wèn)卷;三是在首次問(wèn)卷提交后的3個(gè)月內(nèi)，在該名管理者隨機(jī)提供的3名員工名單中隨機(jī)抽取1名，雇傭第三方機(jī)構(gòu)與其聯(lián)系后，輔導(dǎo)填寫(xiě)問(wèn)卷二，包括辱虐管理問(wèn)卷（第二次測(cè)量問(wèn)卷），結(jié)合第一次測(cè)量結(jié)果，計(jì)算加權(quán)平均數(shù)（經(jīng)專(zhuān)家咨詢(xún)，權(quán)數(shù)定為50%）;四是問(wèn)卷回收后1個(gè)月內(nèi)，雇傭第三方機(jī)構(gòu)邀請(qǐng)?jiān)撁麊T工再次填寫(xiě)雇傭歧視（人際歧視）問(wèn)卷;五是隨機(jī)采訪另兩名員工中的一位，檢驗(yàn)管理者與員工對(duì)雇傭歧視問(wèn)題填寫(xiě)的真實(shí)性;六是進(jìn)行問(wèn)卷匹配與篩選，篩選出有效問(wèn)卷用于后續(xù)研究。這種設(shè)計(jì)方式雖然較為復(fù)雜，但通過(guò)在個(gè)體層面下不同來(lái)源、不同時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集，不僅可以盡可能地降低同源方法偏差，而且可以更好地解釋變量之間的因果關(guān)系。

在被調(diào)研的管理者樣本中，不僅包括265名中國(guó)籍管理者，還包括36名外籍管理者（其中，15名美籍，6名英籍，4名法籍，11名其他國(guó)籍）。在所有管理者中，男性管理者占總?cè)藬?shù)的63%，平均年齡為35.681歲，平均任職年限為7.263年。在教育程度方面，本科以上學(xué)歷的管理者數(shù)量最多，占比34.762%。研究樣本的基本工作特征統(tǒng)計(jì)反映了本研究的調(diào)查對(duì)象具有較好的代表性。

2.測(cè)量工具

辱虐管理（AM）。本研究采用Tepper和Bennett[1]開(kāi)發(fā)的辱虐管理量表，該單維量表包含15個(gè)條目，采用7點(diǎn)計(jì)分。1代表“他/她不曾對(duì)我做過(guò)這種行為”，7代表“他/她非常頻繁地對(duì)我做這種行為”。在問(wèn)卷一中，筆者的調(diào)查對(duì)象變更為管理者，相應(yīng)的題項(xiàng)也成為1代表“我不曾對(duì)他/她做過(guò)這種行為”等。在本研究中，問(wèn)卷一與問(wèn)卷二量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.811、0.870。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較（LC）。本研究采用Liden等[13]開(kāi)發(fā)的基于個(gè)人層面的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較量表進(jìn)行測(cè)量。量表為單維量表，包括“與大多數(shù)同事相比較，我與該同事有更好的關(guān)系”等6個(gè)條目。在本研究中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的信度系數(shù)為0.895。

內(nèi)部人身份認(rèn)知（IR）。本研究采用Stamper和Masterson[14]開(kāi)發(fā)的基于個(gè)人層面的內(nèi)部人身份認(rèn)知量表，該單維量表在國(guó)內(nèi)外被廣泛應(yīng)用，包括“我感覺(jué)我是本組織內(nèi)部的人”等6個(gè)條目。在本研究中，內(nèi)部人身份認(rèn)知的信度系數(shù)為0.882。

雇傭歧視。根據(jù)Hebl等[15]對(duì)組織情境下歧視的分類(lèi)，雇傭歧視可分為顯性歧視（Formal Discrimination，F(xiàn)D）與人際歧視（Interpersonal Discrimination，ID）。顯性歧視通常發(fā)生在雇傭、職位升遷等環(huán)節(jié)，主要包括健康歧視、民族歧視、性別歧視等可以通過(guò)符號(hào)進(jìn)行積極區(qū)分的歧視行為。本文參考楊曉等[16]的研究，形成包括“我在組織招聘和日常管理中會(huì)對(duì)不同民族的員工區(qū)別對(duì)待”等6個(gè)題項(xiàng)作為顯性歧視量表。在本研究中，顯性歧視的信度系數(shù)為0.925。人際歧視主要參照負(fù)面感知量表（Perceived Negativity Scale，PNS）[17]，對(duì)管理者對(duì)應(yīng)的員工進(jìn)行訪問(wèn)，包括“你發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你是什么態(tài)度”等7個(gè)題項(xiàng)。在本研究中，人際歧視的信度系數(shù)為0.902。

控制變量?？刂谱兞堪I(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、任職時(shí)間、學(xué)歷等4個(gè)要素。

3.驗(yàn)證性因素分析

本文采用驗(yàn)證性因素分析考察潛變量的區(qū)分效度，變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示。從表1中可以看出，模型（1）的相對(duì)擬合指標(biāo)CFI、TLI均大于0.900，RMSEA未超過(guò)0.100，均達(dá)到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因而擬合效果更好，說(shuō)明辱虐管理等5個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行后續(xù)分析。

四、研究結(jié)果與分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。從表2中可以看出，辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較、內(nèi)部人身份認(rèn)知、顯性歧視以及人際歧視均具有顯著的相關(guān)性。領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較與顯性歧視以及人際歧視具有顯著的正相關(guān)。從表2中得出的上述分析結(jié)果初步支持了本文提出的理論假設(shè)，并奠定了后續(xù)交互效應(yīng)、中介作用檢驗(yàn)的基礎(chǔ)。

2.回歸分析

基于交互效應(yīng)的檢驗(yàn)，本文先對(duì)辱虐管理與內(nèi)部人身份認(rèn)知進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，以便計(jì)算交互項(xiàng)，并進(jìn)行層級(jí)回歸。具體步驟如下：第一步將控制變量納入回歸模型;第二步將辱虐管理與內(nèi)部人身份認(rèn)知納入回歸模型;第三步將辱虐管理與內(nèi)部人身份認(rèn)知的交互項(xiàng)納入回歸模型。交互效應(yīng)回歸結(jié)果如表3所示。從表3中可以看出，辱虐管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較有顯著的正向影響（β=0.358，p <0.010），辱虐管理×內(nèi)部人身份認(rèn)知這一交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較有顯著的正向影響（β=0.136，p <0.050）。即管理者進(jìn)行辱虐管理時(shí)，如果能更強(qiáng)烈地感知圈內(nèi)人身份，就會(huì)在管理員工的過(guò)程中發(fā)生更多的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較?；诖耍枧肮芾砼c內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較存在顯著的交互效應(yīng)，假設(shè)1得以驗(yàn)證。這一假設(shè)的得證，闡明了辱虐管理、內(nèi)部人身份認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較之間的理論關(guān)系，充分解釋了ASD形成的內(nèi)在機(jī)制。

雇傭歧視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的回歸結(jié)果如表4所示。從表4中可以看出，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較對(duì)顯性歧視（β=0.644，p<0.010）和人際歧視（β=0.618，p<0.010）存在顯著的正向影響。也就是說(shuō)，當(dāng)管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較時(shí)，均會(huì)促使顯性歧視與人際歧視的滋生?；诖耍僭O(shè)2得以驗(yàn)證。這一分析結(jié)果驗(yàn)證了ASD對(duì)雇傭歧視的影響機(jī)制，并從兩個(gè)維度說(shuō)明這種影響的廣泛性、易發(fā)性與顯著性，為說(shuō)明辱虐管理會(huì)產(chǎn)生雇傭歧視提供了理論依據(jù)。

3.中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

本文借鑒了理論模型中既有調(diào)節(jié)效應(yīng)又有中介效應(yīng)情況下的常規(guī)做法，以基本中介模型（Basic Mediated Model）為基礎(chǔ)，加入調(diào)節(jié)變量，應(yīng)用拔靴法（Bootsrap），并使用Mplus統(tǒng)計(jì)軟件分析調(diào)研數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，具體結(jié)果如表5所示。從表5中可以看出，一方面，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較在辱虐管理×內(nèi)部人身份認(rèn)知交互項(xiàng)與顯性歧視之間的關(guān)系中存在顯著的中介作用（β=0.043，p<0.050）;另一方面，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較在辱虐管理×內(nèi)部人身份認(rèn)知交互項(xiàng)與人際歧視之間的關(guān)系中存在顯著的中介作用（β=0.047，p<0.050）?；诖?，假設(shè)3得以驗(yàn)證，即當(dāng)實(shí)施辱虐管理過(guò)程中越發(fā)產(chǎn)生內(nèi)部人身份感知，管理者越可能通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的中介對(duì)員工施加更高水平的顯性歧視與人際歧視。表5的分析結(jié)果對(duì)假設(shè)3的驗(yàn)證，形成了辱虐管理、內(nèi)部人身份認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較與雇傭歧視之間有調(diào)節(jié)的中介模型，既說(shuō)明了內(nèi)部人身份認(rèn)知程度的高低對(duì)ASD到雇傭歧視這一理論路徑的客觀影響，也說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較這一核心變量對(duì)解釋辱虐管理與雇傭歧視之間關(guān)系的重要價(jià)值。

五、研究結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

本文意在揭示管理者在實(shí)施辱虐管理的過(guò)程中如何滋生雇傭歧視的理論問(wèn)題。以領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論與社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，本文借助領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較這一關(guān)鍵變量揭示了辱虐管理對(duì)雇傭歧視的影響。不僅如此，筆者還以辱虐管理和領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較詮釋了ASD是如何產(chǎn)生的，這是Ogunfowora和Weinhardt[3]提出ASD后對(duì)這一內(nèi)涵進(jìn)一步的理論探索。筆者認(rèn)為，辱虐管理×內(nèi)部人身份認(rèn)知交互項(xiàng)影響管理者的雇傭歧視變量，這一過(guò)程首先是基于管理者個(gè)體ASD這一機(jī)制而形成的。具體而言：一是管理者辱虐管理與其內(nèi)部人身份認(rèn)知交互影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較;二是領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較對(duì)雇傭歧視存在顯著的影響;三是領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較在管理者辱虐管理與其內(nèi)部人身份認(rèn)知的交互作用與雇傭歧視的關(guān)系中存在顯著的中介作用。

2.研究啟示與研究展望

正如Ogunfowora和Weinhardt[3]所言，ASD研究中一個(gè)尚未解決的核心問(wèn)題是如何解釋ASD以及其后續(xù)影響。當(dāng)試圖明確ASD對(duì)員工的影響時(shí)，本文從另一個(gè)角度嘗試解決這個(gè)問(wèn)題，通過(guò)引入領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論與社會(huì)認(rèn)同理論揭示管理者ASD內(nèi)部的“黑箱”，即辱虐管理與內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的交互效應(yīng)。本文將研究視角由員工平移至管理者這一辱虐管理主體，開(kāi)發(fā)并驗(yàn)證了一個(gè)鏈?zhǔn)嚼碚撃Ｐ?，不僅證實(shí)了辱虐管理影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換的現(xiàn)有研究結(jié)果[18]，而且討論了如何（解釋機(jī)制）以及在何種情況下（邊界條件）引致雇傭歧視的理論問(wèn)題，并通過(guò)剖析內(nèi)在機(jī)理和邊界條件進(jìn)一步擴(kuò)展了理論貢獻(xiàn)，從而揭示了ASD的內(nèi)涵機(jī)制問(wèn)題。總的來(lái)說(shuō)，研究結(jié)果表明，管理者越感覺(jué)到部門(mén)內(nèi)自己身邊存在一個(gè)關(guān)系親近的小圈子，辱虐管理的結(jié)果就是越發(fā)明顯的差異化對(duì)待。此外，該研究為ASD的理論發(fā)展提供了方法論上的指引，說(shuō)明了未來(lái)在不同研究設(shè)計(jì)中使用ASD理論的可行性。

這項(xiàng)研究更為重要的結(jié)論是闡明了辱虐管理對(duì)雇傭歧視的影響機(jī)制，有助于進(jìn)一步豐富雇傭歧視研究的微觀視野。從經(jīng)驗(yàn)角度來(lái)看，以往的研究始終聚焦各種類(lèi)型的歧視問(wèn)題，忽視了歧視往往始于微妙的情境以及圈子文化對(duì)管理者的實(shí)際影響。對(duì)此，本文以理論為先導(dǎo)，提供了新的證據(jù)證明辱虐管理不僅不利于員工發(fā)展，而且會(huì)對(duì)管理者產(chǎn)生雇傭歧視的負(fù)面影響。從理論角度來(lái)看，筆者認(rèn)為，辱虐管理與內(nèi)部人身份認(rèn)知的交互效果作用更大，如果從自我歸類(lèi)理論的角度進(jìn)行分析，則可以理解為，內(nèi)部人身份認(rèn)知既是辱虐管理影響管理者雇傭歧視的“幫兇”，反過(guò)來(lái)又可在反歧視治理中作為一種緩沖措施，抑制辱虐管理通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較影響管理者的雇傭歧視。此外，與大多數(shù)心理學(xué)研究將內(nèi)部人身份認(rèn)知作為中介變量的做法不同，本文將其作為調(diào)節(jié)變量。一方面，從自我歸類(lèi)理論的邏輯框架來(lái)看，內(nèi)部人身份認(rèn)知是基于個(gè)人文化認(rèn)同、組織認(rèn)同形成的態(tài)度認(rèn)知;另一方面，內(nèi)部人身份認(rèn)知與核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感等變量類(lèi)似，為研究提供了工作場(chǎng)所的具體情境，因而作為調(diào)節(jié)變量更具有理論意義，研究結(jié)論也驗(yàn)證了交互效應(yīng)的存在。

本文的研究結(jié)論對(duì)工作實(shí)踐具有一定的啟示作用。首先，本文的研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理顯著影響管理者的雇傭歧視水平。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)反思如何減少這種領(lǐng)導(dǎo)方式，并避免雇傭歧視的產(chǎn)生。具體可采取的如下方式：一是公開(kāi)討論有助于和諧工作環(huán)境的形成，和諧部門(mén)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的工作關(guān)系，減少辱虐管理的工作方式;二是管理者需要嘗試改變部門(mén)小圈子的工作氛圍與環(huán)境，避免與員工之間明顯的遠(yuǎn)近親疏;三是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量在部門(mén)內(nèi)部“一碗水端平”，消解辱虐管理的負(fù)面影響，控制或消除更遠(yuǎn)端的團(tuán)隊(duì)后果，例如，團(tuán)隊(duì)沖突、團(tuán)隊(duì)不信任和不良的態(tài)度后果。其次，更為關(guān)鍵的是，辱虐管理與雇傭歧視之間相關(guān)性的研究為反歧視開(kāi)啟了另一扇大門(mén)。按照Tepper和Bennett[1]界定辱虐管理的本意來(lái)看，實(shí)施辱虐管理的管理者本身有敵意無(wú)惡意，其根本動(dòng)機(jī)極可能是為了提升員工或組織績(jī)效。但是，辱虐管理不僅是一種有敵意的、有針對(duì)性的管理方式，并且存在ASD問(wèn)題，顯著影響管理者的雇傭歧視水平。換言之，可以認(rèn)為，辱虐管理是管理者雇傭歧視的重要?jiǎng)右?。這不僅警示我們要重視辱虐管理的負(fù)面影響，減少這種領(lǐng)導(dǎo)行為方式，更促使企業(yè)重視營(yíng)造部門(mén)內(nèi)部抵制辱虐管理的工作氛圍，“有話好好說(shuō)，有事按規(guī)則辦”。除此以外，內(nèi)部人身份認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較也從另一個(gè)側(cè)面提供了辱虐管理與雇傭歧視之間關(guān)系的治理策略，為反雇傭歧視提供了新的治理思路。

3.研究局限與未來(lái)研究方向

本文的研究存在以下局限性：首先，數(shù)據(jù)來(lái)源與數(shù)據(jù)匹配。研究采樣的數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工和管理者自我報(bào)告，因而共同方法偏差會(huì)對(duì)研究結(jié)果存在潛在的影響。本文采用以下兩種方法減少這種影響：一是本研究在收集調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)堅(jiān)持小規(guī)模發(fā)放，并針對(duì)管理者及其員工進(jìn)行匹配共同構(gòu)成研究數(shù)據(jù)，時(shí)間上在管理者填完問(wèn)卷一后再進(jìn)行員工數(shù)據(jù)的匹配與采樣。二是延長(zhǎng)調(diào)研周期，以及對(duì)問(wèn)卷中的自變量和因變量進(jìn)行含蓄性處理，中斷被試樣本的樣式響應(yīng)，減少自變量和因變量之間的虛假關(guān)系。其次，研究設(shè)計(jì)的問(wèn)題。一是由于研究變量的特殊性，縱向研究或?qū)嶒?yàn)法可能會(huì)解決現(xiàn)有研究尚未涉及的問(wèn)題，但由于現(xiàn)有模型的相關(guān)研究并不多見(jiàn)，因而常規(guī)的截面研究設(shè)計(jì)是必要的方式。二是本研究?jī)H局限在個(gè)人層面進(jìn)行，并沒(méi)有引入跨層次變量，因而并未進(jìn)行跨層次研究。鑒于現(xiàn)有研究的局限性，未來(lái)應(yīng)使用不同的研究技術(shù)（例如實(shí)驗(yàn)法）、縱向面板數(shù)據(jù)、跨層次研究設(shè)計(jì)驗(yàn)證本文的研究結(jié)論。

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