企業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核分析

劉志強(qiáng)

摘 要：現(xiàn)階段，為了應(yīng)對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的嚴(yán)峻形勢(shì)，企業(yè)所采取的各種措施歸納起來(lái)無(wú)外乎就是開(kāi)源節(jié)流，即擴(kuò)大市場(chǎng)銷售和最大限度降低成本。人力資源管理必須滿足企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的需要，既要激發(fā)員工的工作熱情，又要最大限度地降低人工成本，這就給人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)?；诖耍疚墓P者根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核;

1 企業(yè)單位績(jī)效考核設(shè)計(jì)的依據(jù)

一方面，企業(yè)績(jī)效考核就是在基于員工工資性質(zhì)，使用科學(xué)的手段對(duì)員工的工作完成情況作出評(píng)價(jià)?？?jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系著員工的實(shí)際工資，其是單位進(jìn)行人才選拔的主要指標(biāo)，科學(xué)的績(jī)效考核有利于企業(yè)員工提高工作質(zhì)量、企業(yè)獲得更大效益[1]。另一方面，企業(yè)要設(shè)置考核參考標(biāo)準(zhǔn)為員工工作情況作出考量。在提取指標(biāo)的時(shí)候要注意指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，且在實(shí)際操作的時(shí)候要注意各指標(biāo)之間的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

2 企業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的現(xiàn)狀

近年來(lái)比較流行的阿米巴、OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果等管理方法對(duì)國(guó)有企業(yè)管理造成了很大的影響，為了保證企業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，其必須要?jiǎng)?chuàng)新管理，推行新的人力資源管理。此外，國(guó)有企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)中占據(jù)著主導(dǎo)地位，但是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)單位的管理方式已經(jīng)與市場(chǎng)不相匹配，導(dǎo)致企業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益逐年下降。對(duì)此，企業(yè)單位必須要改進(jìn)管理方式，發(fā)揮自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3 企業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1 企業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題

3.1.1人員招聘難

首先，我國(guó)人口紅利拐點(diǎn)出現(xiàn)，2013年1月，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示，2012年我國(guó)15—59歲勞動(dòng)年齡人口第一次出現(xiàn)了絕對(duì)下降，比上年減少345萬(wàn)人。2013年11月國(guó)家出臺(tái)“單獨(dú)二孩”政策。其次，普通操作人員、技能人才、專業(yè)技術(shù)管理人才全面匱乏。

3.1.2 解除不勝任崗位人員勞動(dòng)合同難

產(chǎn)生不勝任崗位的原因主要有：1）身體原因（如年齡偏大、各種職業(yè)禁忌），不勝任崗位要求;2）技能原因：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)仍不能勝任崗位;3）態(tài)度原因：出工不出力、要求調(diào)整工作崗位、想離職;4）工傷人員、患病或非因工負(fù)傷

3.1.3解除不勝任崗位人員的直接代價(jià)

1）向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;2）如違法解除支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.1.4存在不勝任崗位人員的間接影響

1）影響積極向上人員的工作熱情，負(fù)面情緒會(huì)傳播;2）耗費(fèi)大量的管理精力和成本;3）容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛，影響企業(yè)形象。

3.1.4安全生產(chǎn)和社會(huì)維穩(wěn)壓力大

目前，各級(jí)政府逐步加大對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)和社會(huì)穩(wěn)定方面的考核力度，自治區(qū)出臺(tái)的“安全十條”對(duì)安全事故的責(zé)任者要追究刑事責(zé)任。對(duì)社會(huì)穩(wěn)定履職不到位的除行政處分外，同樣追究刑事責(zé)任。各級(jí)管理人員，尤其是企業(yè)的負(fù)責(zé)人，更是要承擔(dān)所有的責(zé)任。

3.2 績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.2.1考核制度與企業(yè)目標(biāo)不匹配

在實(shí)際操作中，員工與其工作目標(biāo)之間的定量目標(biāo)沒(méi)有建立，導(dǎo)致企業(yè)各層級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)缺乏依據(jù)，且考核指標(biāo)對(duì)各部門之間的合作考慮也不充分，導(dǎo)致企業(yè)的人員管理缺乏科學(xué)性。

3.2.2 績(jī)效管理基礎(chǔ)工作不完善

首先，在人員認(rèn)識(shí)上，企業(yè)單位管理人員在績(jī)效管理上的認(rèn)識(shí)不足，一些管理人員只是將年終獎(jiǎng)的評(píng)選當(dāng)作考核過(guò)程，對(duì)員工的日常業(yè)績(jī)管理不夠重視，有些管理人員則忽視了考核結(jié)果與員工收入、職稱評(píng)定之間的關(guān)系，有些管理人員只重視業(yè)績(jī)結(jié)果，而不重視人員工作，對(duì)員工業(yè)績(jī)的提升和人才的培養(yǎng)跟進(jìn)缺乏重視。其次，員工的認(rèn)識(shí)也不夠完善，一些員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核不能夠做到公平、公正和公開(kāi)，無(wú)法體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)，考核只是形式化，使得員工本身就不重視考核，進(jìn)而影響考核的效果。

3.2.3考核指標(biāo)的建立不夠規(guī)范

在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候，由于存在人力資源人員專業(yè)性不強(qiáng)、人員認(rèn)識(shí)不到位、績(jī)效體系不健全等原因使得考核指標(biāo)與SMART目標(biāo)管理原則相去甚遠(yuǎn)，考核過(guò)程中出現(xiàn)指標(biāo)不具代表性、目標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、權(quán)重分配不科學(xué)、考核標(biāo)準(zhǔn)存在主觀性等問(wèn)題。在實(shí)施過(guò)程中，有些企業(yè)單位并沒(méi)有對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)考核指標(biāo)的達(dá)成過(guò)程缺乏有效地跟蹤，在考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)中，盡管具有量化標(biāo)準(zhǔn)，但是考核評(píng)分的主觀意識(shí)仍然比較強(qiáng)，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠公平。

4 企業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核相關(guān)措施

4.1 企業(yè)單位人力資源管理方面的措施

首先，循序漸進(jìn)地使用人力資源服務(wù)，對(duì)沒(méi)有使用過(guò)勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包的企業(yè)，建議可以先從勞務(wù)派遣開(kāi)始，經(jīng)過(guò)一段磨合后再轉(zhuǎn)入勞務(wù)外包;對(duì)目前已經(jīng)使用勞務(wù)派遣的企業(yè)，可以考慮使用勞務(wù)外包。

其次，國(guó)有企業(yè)更有理由使用勞務(wù)用工，因?yàn)閲?guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)的工資總額進(jìn)行控制，增加正式員工意味著降低人均工資，使用勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包發(fā)生的費(fèi)用不占用工資總額，只是增加成本而已，同時(shí)還可以提高勞動(dòng)效率的指標(biāo)水平。

4.2 績(jī)效考核相關(guān)措施

4.2.1 以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)建立考核機(jī)制

首先，企業(yè)要確定戰(zhàn)略導(dǎo)向目標(biāo)，在綜合理念的指導(dǎo)下分解戰(zhàn)略目標(biāo)，將其分解成不同的績(jī)效目標(biāo)，用SMART原則來(lái)明確相應(yīng)的指標(biāo)，同時(shí)利用德?tīng)柗品ㄟx擇、確定企業(yè)考評(píng)的量化指標(biāo)。其次，企業(yè)部門要確定績(jī)效目標(biāo)，基于戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)各部門的計(jì)分卡，將相關(guān)的信息進(jìn)行整合，與部門關(guān)鍵職能聯(lián)合起來(lái)建立績(jī)效量化的相關(guān)指標(biāo)。

4.2.2 建立健全績(jī)效考核基礎(chǔ)管理體系

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及工作人員的崗位職責(zé)是績(jī)效指標(biāo)提取的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要分解戰(zhàn)略目標(biāo)，從時(shí)間角度將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略分解到成為年度、季度和月度等短期目標(biāo)，從層級(jí)角度講企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門手中，再由部門分解到員工手中，將組織戰(zhàn)略分配到員工具體的工作人員中。目標(biāo)的分解就是提取績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程，員工績(jī)效結(jié)果也就是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。其次，企業(yè)需要重視崗位管理工作，在工作分析環(huán)節(jié)就開(kāi)始梳理崗位職責(zé)與工作任務(wù)，通過(guò)全面的調(diào)研分析構(gòu)建科學(xué)的崗位結(jié)構(gòu)，為崗位責(zé)任、工作內(nèi)容提供有力的參考。

4.2.3 建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

第一，考核指標(biāo)的設(shè)立需要考慮其與戰(zhàn)略及崗位職責(zé)，數(shù)量要合理，確保指標(biāo)的設(shè)立是關(guān)鍵評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二，指標(biāo)設(shè)立要與SMART原則相符合，同時(shí)設(shè)定的指標(biāo)要清晰明確，能夠進(jìn)行量化分析，具有一定的客觀性，與實(shí)際的工作相符合，不可過(guò)高或過(guò)低。第三，指標(biāo)目標(biāo)值要綜合考慮成本、時(shí)間、數(shù)量以及質(zhì)量等因素。第四，指標(biāo)權(quán)重重點(diǎn)面向難點(diǎn)工作和關(guān)鍵工作，其分配的比例也隨之增加，提高員工的完成積極性。第五，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也要綜合考慮企業(yè)實(shí)際情況和員工的崗位職責(zé)。第六，績(jī)效管理要不斷創(chuàng)新，企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將員工的工作數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總起來(lái)制定考核指標(biāo)，以建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要重視人力資源的管理，提高人力資源管理中的績(jī)效管理水平，正視績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，完善考核機(jī)制、健全基礎(chǔ)考核管理體系、建立科學(xué)的考核指標(biāo)，這樣才能夠提高員工的工作積極性，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

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