做實基層干部績效考核工作的方法與途徑研究

高麗 劉念 唐卓菲

摘 要：基層干部是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展的執(zhí)行和落實人，基層干部綜合素質(zhì)的高低直接關(guān)乎企業(yè)管理水平和工作效率。建立健全基層干部綜合考核評價評價機制，將基層干部績效考核和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理相關(guān)聯(lián)，以嚴(yán)格有效的考核評價機制抓住抓牢作為"關(guān)鍵少數(shù)"的基層領(lǐng)導(dǎo)干部，嚴(yán)抓嚴(yán)管、以上率下、領(lǐng)導(dǎo)指引，對落實企業(yè)戰(zhàn)略、壓實責(zé)任、激勵員工具有重要作用。因此探索如何建立一套符合油田特色、體系科學(xué)、導(dǎo)向突出、操作性強的基層干部綜合績效考核評價管理體系，促進(jìn)采油廠經(jīng)營管理能力水平提升，對采油廠實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有顯著的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：基層干部;績效考核;工作方法;結(jié)果應(yīng)用

引言

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記對干部考核工作提出了一系列新理念新思想新要求，為進(jìn)一步做好干部考核工作指明了方向，提供了根本遵循。干部“考什么、怎么考”已經(jīng)從制度層面作出了調(diào)整，2019年4月中共辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，堅持從德、廉、勤、績、能五方面考用結(jié)合，將考核結(jié)果與選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束、問責(zé)追責(zé)等結(jié)合起來，鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，推動能上能下，促進(jìn)擔(dān)當(dāng)作為，嚴(yán)厲治庸治懶。本文以采油三廠基層領(lǐng)導(dǎo)績效管理中所存在的問題作為分析研究對象，提出了采油廠基層干部綜合評價改進(jìn)路徑，搭建了基層干部績效管理體系，形成了閉環(huán)管理，確保基層干部考核制度落到實處，促進(jìn)干部績效考核激勵約束效果的發(fā)揮，助推企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益的提升。

一、基層干部績效考核現(xiàn)狀及問題

1.考核指標(biāo)不夠完善。干部考核是對干部德能勤績廉等多方面的考核，但目前考核指標(biāo)設(shè)計只注重工作業(yè)績，重點考核基層領(lǐng)導(dǎo)干部日常履職情況和所在單位的年度工作實績，缺乏對基層干部政治素質(zhì)和能力的考核。在對干部的日常管理中，對干部的政治素質(zhì)關(guān)注不夠多、有效的考核措施不夠豐富，一定程度上影響類干部政治素質(zhì)的提升，沒有將政治標(biāo)準(zhǔn)擺在首位。干部的能力水平有差異，考核中理應(yīng)體現(xiàn)出來，才能有效發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的頭雁效應(yīng)，起到激勵促進(jìn)作用。如干部的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力強，有利于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊。

2.考核評價主體單一，考核結(jié)果可信度不強。考核指標(biāo)中除所在單位的工作實績是定量化考核指標(biāo)，其余指標(biāo)為定性化考核，考核評價主體往往是采油廠領(lǐng)導(dǎo)班子成員，評分方式主觀化嚴(yán)重，無具體評分依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)班子成員能夠了解掌握采油廠生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)和基層干部重點工作落實情況，而無從了解過程，對基層領(lǐng)導(dǎo)干部指導(dǎo)下屬和服務(wù)水平、政治素質(zhì)等了解掌握的不充分，使主觀評價帶有一定的封閉性。將單位內(nèi)部職工納入評價主體，有利于干群監(jiān)督，提升基層隊伍的穩(wěn)定性和考核的民主性和多元性。

3.考核對象未能分類評價，考核結(jié)果可比性不強。在考核時未考慮考核對象的同一性與差異性的關(guān)系。生產(chǎn)單位和職能部門沒有區(qū)分，基層單位專職副總師、生產(chǎn)單位正職、生產(chǎn)單位副職、機關(guān)職能部門正職、機關(guān)職能部門副職沒有區(qū)分開來。

4.考核結(jié)果應(yīng)用率低?？己撕鬀]有將結(jié)果予以反饋和運用，使得考與用存在脫節(jié)。具體表現(xiàn)在考核結(jié)果未能與人才培養(yǎng)、職位能上能下、差異化福利、激勵性年金掛鉤，與年終獎分配掛鉤幅度不大，導(dǎo)致干部認(rèn)為考核流于形式，影響績效考核嚴(yán)肅性和績效改進(jìn)的主觀能動性，從而考核也就失去了實際意義和價值。

二、績效考核改進(jìn)思路及體系構(gòu)建

針對上述基層干部績效管理中出現(xiàn)的問題，采油廠以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向，構(gòu)建了以“業(yè)績+素質(zhì)+能力”的績效考核，并完善激勵約束加分扣分項，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部爭創(chuàng)榮譽。設(shè)立考評結(jié)果不得為優(yōu)秀、評價為不合格的紅線條款，引導(dǎo)干部什么該做什么不該做，使政治不堅定、不擔(dān)當(dāng)不作為慢作為的干部受到警醒和懲戒。

1.業(yè)績指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重60%，充分考慮個人和三級單位組織績效有機結(jié)合和基層班子成員合力發(fā)揮，分解為兩個二級指標(biāo)。個人日常履職占20%，三級單位工作實績占40%。日常履職主要依據(jù)工作分工和崗位職責(zé)，重點考核工作態(tài)度、任務(wù)完成情況和工作質(zhì)量、效果，被考評者提供季度日常履職重點工作紀(jì)要由采油廠領(lǐng)導(dǎo)班子成員定性打分，每季度評價一次，取平均值;三級單位組織績效依據(jù)《采油廠年度績效考核實施手冊》進(jìn)行，為定量的核心關(guān)鍵生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，如產(chǎn)量指標(biāo)、開發(fā)指標(biāo)、成本管控指標(biāo)等。直接使用年度的考核結(jié)果，正職得分系數(shù)為1.0，副職得分系數(shù)為0.9;專職副總師結(jié)合工作職責(zé)和分管的采油廠年度重點工作，制定《科級副總年度工作目標(biāo)任務(wù)書》，年底績效考核組根據(jù)《科級副總年度工作目標(biāo)任務(wù)書》進(jìn)行評斷作為工作實績得分。

2.素質(zhì)和能力指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重40%。充分體現(xiàn)干部德、勤、廉、能的表現(xiàn)。素質(zhì)指標(biāo)細(xì)化為政治素質(zhì)、職業(yè)操守、作風(fēng)建設(shè)、廉潔從業(yè)四個二級指標(biāo)，各占權(quán)重5%。能力指標(biāo)細(xì)化為科學(xué)決策、推進(jìn)執(zhí)行、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)四個二級指標(biāo)，各占權(quán)重5%。每個指標(biāo)設(shè)置評價要點，8項素質(zhì)和能力指標(biāo)為定性評價指標(biāo)，采取多維度測評打分方式進(jìn)行，一般年底實施。95分以上為優(yōu)秀，90-95分為較好，80-90分為合格，80分以下為較差。采油廠領(lǐng)導(dǎo)班子測評權(quán)重50%，單位內(nèi)部基層班子成員互評權(quán)重20%，單位內(nèi)部員工評價權(quán)重30%。

3.激勵加分項。最高加分不超過2分。包括當(dāng)年度勞動模范、五一勞動獎?wù)?、閔恩澤青年科技人才、塔河標(biāo)兵、十大杰出青年、先進(jìn)工作者、先進(jìn)個人、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員等綜合類榮譽及省部級單一業(yè)務(wù)類榮譽，不含局級單一業(yè)務(wù)類榮譽（特殊榮譽由黨委會進(jìn)行確認(rèn)）。計分規(guī)則：獲得國家級的榮譽總分加2分，獲得省部級榮譽總分加1分，獲得局級榮譽總分加0.5分。同一年度獲得2個及以上加分獎項的，只取高項加一次;同一級別獲得2個及以上的，累計加分不超過上一層級加分。

4.約束減分項。最高扣分不超過2分。受到黨紀(jì)處分中警告、嚴(yán)重警告的，受到《職工處分規(guī)定》中警告、記過、記大過的，扣2分/次;受到組織處理中通報批評、取消評先評優(yōu)資格的，扣1分/次;受到組織處理中批評教育、誡勉談話、責(zé)令檢查的，扣0.5分/次;未履行請銷假制度的或超假的，視情況酌情扣分，最多扣0.5分。

5.考評結(jié)果。

5.1考評計分方式。基層干部考評得分=工作實績×40%+日常履職×20%+素質(zhì)能力等8項評價指標(biāo)測評得分×40%±激勵約束得分。

工作實績得分=單位/部門績效考核得分（不含系數(shù)）×正/副職人員得分系數(shù)。班子正職（含主持工作的副職）得分系數(shù)為1.0，副職得分系數(shù)為0.9。

日常履職得分為季度得分的算術(shù)平均數(shù)，季度日常履職得分=正職采油廠領(lǐng)導(dǎo)打分×50%+副職采油廠領(lǐng)導(dǎo)打分×50%

素質(zhì)能力等8項評價指標(biāo)測評得分=廠領(lǐng)導(dǎo)測評得分×50%+單位/部門內(nèi)部基層班子成員測評得分×20%+單位/部門內(nèi)部員工測評得分×30%

5.2考核結(jié)果分級分檔?？己嗽u價結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、不合規(guī)”3個檔次。優(yōu)秀占比不超過20%，同一單位A檔最多取2人。并按照專職副總師、生產(chǎn)單位、機關(guān)職能部門正、副職分若干序列分級分類評價。

5.3強制分布。

基層干部出現(xiàn)下列情形之一的，不得評為“優(yōu)秀”。所在單位/部門年度考核結(jié)果排名最后一名的;受到約束減分項扣分的;除不可抗力外，因履職不力未完成分管工作目標(biāo)或出現(xiàn)較大失誤的;新提任仍在試用期內(nèi)的;調(diào)入采油廠任職不足10個月的;塔河出勤天數(shù)少于240天的（重點培訓(xùn)等特殊情況除外）。

基層干部出現(xiàn)下列情形之一的，評為“不合格”。不講大局、不守規(guī)矩，對廠黨委決策部署品頭論足、陽奉陰違，作選擇、搞變通、打折扣的;無視黨的政治紀(jì)律和政治規(guī)矩;搞任人唯親、排斥異己的，搞團(tuán)團(tuán)伙伙、拉幫結(jié)派的，搞匿名誣告、制造謠言的，搞收買人心、拉動選票的，搞封官許愿、彈冠相慶的，搞自行其是、陽奉陰違，搞尾大不掉、妄議中央的;對重大決策失誤或者重大事故（事件）負(fù)有主要責(zé)任的;給單位造成重大損失的，按有關(guān)規(guī)定被通報批評或者問責(zé)的;違反“八項規(guī)定”精神或廉潔從業(yè)有關(guān)規(guī)定，或存在違法違紀(jì)問題，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或組織處理的;單位管轄范圍內(nèi)發(fā)生腐敗案件的負(fù)有主體責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任的，分管責(zé)任的;因群體性、突發(fā)性事件處置不當(dāng)，造成一定社會影響的;利用中國石化平臺和職務(wù)影響，以權(quán)謀私、損害國家和企業(yè)利益的;利用婚喪嫁娶、喬遷新居、子女升學(xué)等事宜大操大辦、收錢斂財?shù)?在基層干部整體排名中最后2名的。

三、績效考核管理及結(jié)果應(yīng)用

1.考評結(jié)果反饋。基層干部考核結(jié)果向考核對象反饋，使基層干部能夠得知自身的優(yōu)勢和不足，這是運用結(jié)果得必要程序。針對當(dāng)前干部考核中存在的反饋不及時、不充分的種種問題，建立健全考核結(jié)果反饋制度，向三級單位公示，并設(shè)立意見和建議的反饋渠道，讓結(jié)果既能上傳也能下達(dá)。對考核評價結(jié)果有異議的，可以向采油廠廠黨委提出申訴，確?？己私Y(jié)果的公平公正。

2.考核結(jié)果應(yīng)用。干部考核評價結(jié)果作為班子調(diào)整和干部選拔任用、能上能下、教育培養(yǎng)、績效分配、獎懲和激勵保障等方面的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的，以適當(dāng)方式表彰獎勵，優(yōu)先安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)和到重要項目或關(guān)鍵崗位接受鍛煉;考核結(jié)果為不合格檔的，當(dāng)年不得參與評先評優(yōu)，同時建立約談機制，由分管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行提醒談話，制定整改措施;連續(xù)2年考核評價結(jié)果為不合格的，強制進(jìn)行組織調(diào)整或者競爭上崗;連續(xù)兩年排名最后一名的直接安排至下一層級職位;通過考核結(jié)果充分了解領(lǐng)導(dǎo)干部和領(lǐng)導(dǎo)班子的工作情況，從而科學(xué)合理的進(jìn)行人員調(diào)動配置以及工作安排部署;考核結(jié)果與獎金分配、差異化福利、激勵性年金掛鉤，干部考核結(jié)果作為干部獎金分配系數(shù)參與年終獎金分配，真正實現(xiàn)”干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的，直接納入企業(yè)激勵性年金、差異化福利分配人員范疇。

2.1干部能上能下方面。在采油廠2018-2019年連續(xù)2年考核結(jié)果末位的2名基層副職干部2020年直接調(diào)整未非領(lǐng)導(dǎo)職位，1名基層正職干部轉(zhuǎn)聘為高級主管，1名基層副職考核排名前三，提拔為基層正職。

2.2獎金分配方面。在年終獎金分配過程中根據(jù)基層干部崗級系數(shù)計算出科級干部年終獎金基數(shù)。以基層干部個人考核分?jǐn)?shù)加權(quán)分配，測算出科級干部年終獎金初次參考分配值。在2019年年獎金兌現(xiàn)中同一職務(wù)基本級別最高與最低差距百分比可達(dá)25%，不同業(yè)績貢獻(xiàn)，獎金分配金額不同。

2.3差異化福利分配方面。年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”，直接評定為年度“績優(yōu)員工”。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)排名，核定福利星數(shù)量，最高福利星可達(dá)8個，最低2個，體現(xiàn)出“優(yōu)中獎優(yōu)”。

2.4激勵性年金分配方面。年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”，直接參與年度激勵性年金分配。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)排名，核定激勵性年金兌現(xiàn)檔次，最高按照1檔獎勵，最低3檔獎勵。

3.建立健全基層干部績效考核檔案。將基層干部全部納入建檔對象，采取“一人一檔”方式，實行信息化管理，對領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核重要信息全部錄入，建立電子信息檔案。服務(wù)好干部考核、選任和考核結(jié)果落地的監(jiān)督管理，真正讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有位子，切實激勵廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的激情和動力。

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作者簡介：高麗，女，1986年6月出生，2009年7月畢業(yè)于長江大學(xué)，工學(xué)學(xué)士，現(xiàn)為西北油田分公司采油三廠人力資源室勞動人事管理崗主辦，新疆庫車市塔里木鄉(xiāng)。