人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題論述

劉明亮

摘要：在馬斯洛的理論分析下，我們知道了激勵(lì)對(duì)一個(gè)人做事工作所產(chǎn)生的重要推動(dòng)價(jià)值。合理化的人力資源管理，并輔之以完善的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)更好地滿足人們的需求。在激勵(lì)層面上，更好地從人們內(nèi)心需求出發(fā)，對(duì)人們的積極行為進(jìn)行合理化的激發(fā)下，讓人們?cè)趽碛辛肆己玫男睦頎顟B(tài)下，更好地發(fā)揮自身潛能。通過管理的激勵(lì)機(jī)制開展，就會(huì)讓員工在面對(duì)工作上形成另一個(gè)角度上的認(rèn)識(shí)，不再是局限于一個(gè)其中的方向。員工在自主的工作參與下，就會(huì)擁有十分強(qiáng)烈的超越他人和發(fā)展自我的意識(shí)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;問題;對(duì)策

一、內(nèi)涵

激勵(lì)是從人們的內(nèi)心層面上出發(fā)的，也是激發(fā)、鼓勵(lì)并進(jìn)行合理化動(dòng)機(jī)維持的一種重要體現(xiàn)。在對(duì)人們的某些積極性和主動(dòng)性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)下，引發(fā)人形成一定的創(chuàng)新意識(shí)和能力。人們?cè)趦?nèi)心中就會(huì)獲得一股十分強(qiáng)大的力量，這會(huì)推動(dòng)自己朝著清晰奮斗目標(biāo)方向上發(fā)展和進(jìn)步。這個(gè)重要的過程是不可否認(rèn)的。激勵(lì)內(nèi)容和管理相互融合，讓員工獲得十足的動(dòng)機(jī)力量，能夠發(fā)揮出自己聰明才智。在認(rèn)真地去進(jìn)行組織任務(wù)構(gòu)建下，也會(huì)讓目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

二、激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）嚴(yán)重依賴傳統(tǒng)式的管理

人才進(jìn)入到企業(yè)之中，一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)就是選拔。在人員的選用上往往出現(xiàn)了“動(dòng)手腳”的問題。在有些虛假成分下，企業(yè)的初始發(fā)展階段，就會(huì)在管理者的親戚層面上找平衡點(diǎn)。家族成員逐漸占據(jù)著管理層的重要比例。在企業(yè)獲得了一定的發(fā)展途徑下，依舊是沿用以往的傳統(tǒng)管理形式，就會(huì)在優(yōu)秀人才的需求和劣質(zhì)家族的人員供給上產(chǎn)生很大的矛盾點(diǎn)。在本質(zhì)上的挖掘，就讓人力資源出現(xiàn)了極大的浪費(fèi)問題。在長(zhǎng)時(shí)間的沉積下，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)不良的死循環(huán)問題，人才流失問題十分嚴(yán)重，更難以吸引那些優(yōu)秀的人才。最終，在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上更加看不到希望。

（二）缺少合理個(gè)體激勵(lì)制度

個(gè)體人在發(fā)展中是否能夠認(rèn)真努力，往往是受到外部因素和內(nèi)部因素的影響。內(nèi)部方面的內(nèi)容就是涉及了人在發(fā)展和成長(zhǎng)過程中所需要的方面。外部因素就是企業(yè)中所創(chuàng)建的文化環(huán)境等對(duì)個(gè)人形成的一種影響。個(gè)人在生存權(quán)利得到了有效掌握下，在個(gè)體發(fā)展需求上也是要不斷進(jìn)行擴(kuò)充，希望自己在社會(huì)和單位上獲得人們認(rèn)可，并擁有相應(yīng)的尊重。比如，希望受到上級(jí)的青睞和信任，也能夠?yàn)樽约禾峁﹤€(gè)性化的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)，這則是在情感上的需求滿足。但是，單位中往往出現(xiàn)了以下方面的問題：1.激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用上，加薪是一個(gè)常見的形式，總是把加薪作為激發(fā)員工潛能的重要憑證。這則是沒有對(duì)員工的高層次上的精神需求引起重視。2.一些單位往往是把管理的程序和相關(guān)制度作為工作人員行為約束的根本力量。比如，在剝奪了員工的休息時(shí)間下，并沒有提供加班報(bào)酬，這讓員工在休假權(quán)利上沒有得到相應(yīng)的享受。這也會(huì)對(duì)員工工作的動(dòng)力激發(fā)產(chǎn)生影響。

（三）沒有合理績(jī)效考核機(jī)制

在針對(duì)員工的績(jī)效考核工作進(jìn)行不斷優(yōu)化的過程中，在工資的收入上提供保障是基本性的內(nèi)容。這要從科學(xué)性的角度對(duì)個(gè)體的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，讓個(gè)體在努力上獲得了良好的支撐條件。在實(shí)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，就要從其中的基本原則出發(fā)，能夠?qū)嵭蟹答佇詢?nèi)容。這其中需要考核主管做出努力，認(rèn)真對(duì)所形成的考核結(jié)果實(shí)行對(duì)象面談的模式。在考核的過程中，從員工所存在的不足出發(fā)，并將具體的改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行完善和有效的落實(shí)。這是對(duì)員工不良行為進(jìn)行合理制止的關(guān)鍵方面。但是，企業(yè)主管往往難以對(duì)反饋工作進(jìn)行持續(xù)性的更新，并不能獲得良好的成果。就算是參與溝通，也難以提升反饋的質(zhì)量。

（四）人力資本投入不夠充足

企業(yè)想要獲得充足和優(yōu)秀的人才，就可以在培訓(xùn)、引進(jìn)和留用上做出努力。但是，有的企業(yè)在人才培訓(xùn)工作開展上并沒有形成良好的局面，比如所保持的培訓(xùn)理念比較落后，并沒有十分優(yōu)秀的專業(yè)培訓(xùn)人才。在投入資金不夠充足的情況下，就讓人力資源管理工作受到了影響。企業(yè)所開展的系統(tǒng)化培訓(xùn)也不夠充足，主體人員素質(zhì)和崗位受到影響的情況下，就出現(xiàn)了比較大的差別。

三、健全人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）讓激勵(lì)機(jī)制更加合理和健全

在重要的公平理論指導(dǎo)下，面對(duì)個(gè)體的成長(zhǎng)過程中，就要保持著公平的對(duì)待和評(píng)價(jià)模式。在單位發(fā)展之中，員工所接受的工資和獎(jiǎng)金等分發(fā)情況，往往是把個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和工作資質(zhì)、努力情況等作為了關(guān)鍵性的核心依據(jù)。這種的分工模式，就會(huì)員工在自身所擁有的絕對(duì)報(bào)酬上會(huì)受到影響，相對(duì)的報(bào)酬上也是會(huì)受到影響。在個(gè)體認(rèn)為出現(xiàn)了不公平的情況下，就會(huì)帶著消極的情緒影響工作的質(zhì)量。我們以實(shí)際的公平理論，在開展人力資源管理工作的時(shí)候，所創(chuàng)建出合理和健全的公平體制是十分關(guān)鍵的。員工在接受激勵(lì)的時(shí)候，要秉承著一視同仁的態(tài)度，能夠在決策和分配上實(shí)行透明化的形式。這讓企業(yè)在程序上就展現(xiàn)出了十分強(qiáng)大的公正性。如果企業(yè)員工在針對(duì)待遇上出現(xiàn)不滿的時(shí)候，也是會(huì)保持著公平的態(tài)度。

（二）形成完善的個(gè)體激勵(lì)制度

個(gè)人在工作上所形成的內(nèi)在動(dòng)力，在受到自己的心理支持和外部環(huán)境影響下，企業(yè)需要形成一個(gè)合理化的個(gè)體激勵(lì)制度。在激勵(lì)制度開展上，不再是以加薪作為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，在增加了精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的形式下，讓員工的內(nèi)在動(dòng)力得到十足的激發(fā)。員工所形成的高層次需要也獲得了精神引領(lǐng)。同時(shí)，不能僅僅以管理制度和程序進(jìn)行員工行為約束。在休假等權(quán)利上為員工提供保障，讓員工在加班上獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這是從內(nèi)心上給予員工個(gè)人肯定的一個(gè)十分關(guān)鍵性方面。

（三）開創(chuàng)優(yōu)質(zhì)的獎(jiǎng)懲并行考核模式

人們?cè)诿鎸?duì)目的的達(dá)成方面上，會(huì)積極地采取相應(yīng)的行動(dòng)。在出現(xiàn)了有利的情形下，人們就會(huì)增加行動(dòng)的次數(shù)。反之，則會(huì)減少行為的次數(shù)。在強(qiáng)化的理論研究下，能夠?qū)⑵淙谌氲饺肆Y源管理工作上，面對(duì)員工的激勵(lì)方面，就要從員工的自身層面出發(fā)，在實(shí)行了強(qiáng)化方面上的不同形式來針對(duì)員工的情況下，就會(huì)形成不同的效果。強(qiáng)化是主要的方面，把獎(jiǎng)勵(lì)作為根本性的關(guān)鍵方面，懲罰則是稱之為輔助的內(nèi)容。這往往是源于在出現(xiàn)了很多消極的方向下，就會(huì)在不良效果上看到很大的力量。比如，在過度的懲罰之下，員工的自信心會(huì)受挫，面對(duì)管理人員的時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)畏懼的情緒。但是，在積極強(qiáng)化的領(lǐng)域下，就會(huì)在滿足了員工的獲得成就感需求下，展現(xiàn)出十足的工作熱情。單位的人力管理人員就要在正負(fù)激勵(lì)模式結(jié)合的情況下，形成員工合理的考核機(jī)制，在把正反范例進(jìn)行呈現(xiàn)下，促使企業(yè)內(nèi)部的良好風(fēng)氣涌來，以此付諸到員工身上。

（四）人力資本開發(fā)上加大力度

在人力資源的合理優(yōu)化空間下，就會(huì)讓經(jīng)濟(jì)獲得持續(xù)性發(fā)展機(jī)會(huì)。在開發(fā)的過程中，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也變得十分高效。這讓公司在管理上獲得了良好的水平。同時(shí)，在人力的資源運(yùn)用上也分配十分合理。從企業(yè)自身角度出發(fā)，在人力資源的開發(fā)上就要加大力度。通過梯級(jí)形式的開發(fā)樣式為公司獲得一個(gè)屬于自己的發(fā)展空間道路。比如，企業(yè)形成合理的人員個(gè)人規(guī)劃模式，讓人才得到價(jià)值運(yùn)用。培訓(xùn)上要做出投入，能夠在業(yè)務(wù)水平和能力上看到希望。招聘環(huán)節(jié)上則要加大力度，在技術(shù)型和能力型人才的支撐下，讓企業(yè)發(fā)展不再是空談。

四、結(jié)論

綜上所述，單位發(fā)展之下的人力資源管理工作占據(jù)地位是難以掩蓋的。激勵(lì)機(jī)制的制定是從人的內(nèi)心上進(jìn)行分析的。在滿足了員工成長(zhǎng)內(nèi)心和行為需求下，也會(huì)讓激勵(lì)處于優(yōu)質(zhì)的發(fā)展行列上。激勵(lì)代表著人力資源管理工作逐漸地得到完善。形成的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制和完善的績(jī)效考核形式下，也讓激勵(lì)模式符合單位的發(fā)展境況。

參考文獻(xiàn)：

[1]喬鑰.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探討[J].武漢商學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（6）.